揭秘：全球互聯網年薪最高的CEO每年只拿1美元！

作者：松山 （HC-SH002）

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企業家

隨著優秀的高層管理人員成為企業間激烈爭奪的對象，企業高層管理人員的薪酬問題及解決對策自然成為研究的重點。面對日益激烈的人才競爭，企業只有改變傳統的薪酬管理體制，才能留住人才，對於未來的發展來說，企業需要建立適合自身發展道路的薪酬管理體制，需要根據企業的特點，對高層管理人員實施相適應的薪酬管理方法。

目前企業在確定高管薪酬的過程中，仍存在一些顯著的問題，使得高管薪酬起不到相應的激勵作用，反而造成員工的不滿。那麼如何既能發揮高管薪酬的激勵效果，又能得到員工的認可，就成為高管薪酬設計需要思考的問題。

要把高管薪酬設計好，必須和企業的經營與戰略一致。

特斯拉和寶鋼不同

以特斯拉模式和寶鋼模式為例，前者是以企業成長預期為目的，高管拿的是激勵；後者是以公司利潤超前實現為考核，高管拿到是績效。特斯拉CEO埃隆·馬斯克每年只領取1美元年薪，並且完全自願。那麼，公司高管究竟應該領多少薪酬才算合理？薪酬問題牽涉到績效和激勵，是績效重要，還是激勵更重要？

回答這個問題之前，首先要了解有關高管薪酬的基本概念。還有，就是關於激勵和績效的問題，這是兩個完全不一樣的概念（圖表1）。

激勵和績效的區別

打個比方：如果有朋友見到你，說你跟三年前比，一點都沒變。聽上去好像不錯，但這不是一個好事，說明和三年前比，你的價值並沒有提升。來自那個朋友的「誇獎」可視為「激勵」，但卻不屬於「績效」。

績效與激勵，孰為重？

騰訊、京東、Facebook這些企業賺錢了沒有？為什麼他們的股價漲得那麼厲害？是因為預期的改變。要讓企業升值，要讓投資者認為有希望，有兩個辦法：一個是掙錢；一個是改變市場預期。激勵是向前看，績效是向後看，向前看或向後看，決定了職業經理人長短期報酬的權數，也就是說：多少的百分比是應該用現金、獎金給，多少百分比是應該用期權給（見圖表2）。

長短期權數

馬斯克為何拿1美元？

以特斯拉CEO埃隆·馬斯克拿1美元薪酬為例。 如果為特斯拉設計高管薪酬激勵，應該看績效還是激勵？顯然是激勵重要。如果為Netflix設計呢？同樣是激勵重要。

我們看2013年特斯拉股價還在30，40美元之間徘徊，2017年大概到了270多美元。特斯拉在2014年預期產出3500輛車，可它的估值是300億美元，它的EPS（每股盈餘）是賠錢的。

對比一下通用汽車，通用汽車一個月多賣20萬輛車后估值多少？600億美元。換言之，特斯拉今天的估值已經是通用汽車的一半了，可它的車產量只佔通用汽車非常小的百分比。為什麼會這樣？從整個特斯拉的估值模式來講，是把它當作汽車公司還是非汽車公司？答案是——非汽車公司。

根據特斯拉向美國證監會的公告，特斯拉的薪酬和激勵理念是吸引、保留、激勵有工作才能，以及絕對合格並對企業理念具有高度責任感和認同感的高管人才。這些高管必須同意且願意分享經營理念和願望，共同努力實現企業目標。

高管期權

原則上，高管薪酬主要由基本工資和期權構成（圖表3），特斯拉不為高管提供任何遣散費，不為任何高管終止雇傭契約時提供任何持續性的工資或其他福利。根據美國證監會的資料，埃隆·馬斯克自己只拿3.3萬美元年薪，高管大部分拿25～34萬美元左右。2012和2013年，特斯拉的底薪基本沒改變，並且很低，馬斯克目前只接受每年1美元，作為他所提供服務的報酬。此前他除了在2009年12月取得期權激勵外，一分錢都沒拿。

2012年公司董事會決定給他5%的股權，怎麼給？十年內解鎖，分成10個等級按績效給，績效越好，拿的股票越多。第一個等級，每次市值增加40億美元，給他十分之一；然後完成一項運營指標，市值再增加40億美元，總共完成兩個指標，再給0.5%。

激勵越強，指標就越要精確

比如，成功完成工程原型車Alpha和Beta，馬斯克可以拿0.5%；Model X正式生產可以拿另外的0.5%；依此類推，直到連續四個季度實現毛利率≥30%，總生產量達標，就全部給他。所以，馬斯克來全球最大的汽車市場——市場「走秀」，是做給美國人看，為了改變美國投資者的預期。

馬斯克秀

• 企業成長的機會較有限時，績效佔總報酬的比重會較高，如傳統產業、重工業、成長較為穩定的企業、市場較成熟型的產業。當現金獎金≤底薪的15%時，一般效果不大。
• 員工流動率大的產業，現金獎金佔比較高；對研發期限較長的新興企業，為了吸引人才，可以考慮較高的現金獎金，並且可鼓勵員工自由選擇將現金獎金置換成股權。
• 激勵適用於新興市場、新技術、新產品、新客戶。對於高速成長的創新型企業，激勵重於績效。
• 股權獎勵計劃是為了提供長期激勵，主要是以期權授予高管的形式來購買公司的股東股。期權授予強化了高管和企業股東利益的一致性。

Netflix創始人里德•哈斯廷斯

再來看Netflix公司。這家公司在美國和加拿大提供流媒體（多媒體的一種）播放等業務。為什麼Netflix在2012年對市場造成大的衝擊？因為投資者和華爾街突然發現這家公司不只有流媒體，它的推薦引擎也有競爭優勢，是開放性系統，它推薦的好幾個影片在2013年獲獎，然後它的股價就從30美元、40美元突然跳到300美元、400美元。

請問，怎麼幫Netflix設計薪酬？它的薪酬哲學是什麼？是自由和責任，它認為一個有能力的員工，勝過兩至三名普通員工。員工只要能把工作做完，就可以自行決定什麼時候放假，放幾天假。跟特斯拉不一樣，它是以高底薪聞名的，員工自己決定底薪和獎金的數量及結構。

絕對指標還是相對指標？

簡單介紹一下什麼是絕對指標：對比今年盈餘，如果超過去年多少就拿多少錢，這是絕對的，因為我們每年初就決定了盈餘目標。而相對指標是：我給你多少，不在於你掙多少，而是你和你的同行相比，排名第幾。

寶鋼模式

石油業、鋼鐵業的獲利能力，在很大程度上受市場影響，應該怎麼給高管錢？不反對給高管很多錢，關鍵看考核他們的指標。應該擔心的是指標算錯，而不是錢給錯，如果錢給對，再多的錢也值得，只要他真的有辦法把業績做出來，只要我們有辦法把能力跟運氣區分開。

以寶鋼為例，看寶鋼的噸鋼獲利能力，必須將其和世界6大鋼企中排名前3位的競爭對手對標。

和國內八大鋼企的平均利潤對標，高管拿到股權的解鎖條件是：寶鋼股份的利潤額大於、等於國內前八大鋼企平均利潤額的2.5-3.0倍，且倍數按年遞增。這是非常嚴厲卻有效的考核機制的設計。

寶鋼要求高管1:1對賭，對1100名核心員工也要求是1:1對賭。

寶鋼具體的設計方法是：比如，某員工年度績效考核極優，寶鋼決定授予他40萬元作為股權激勵。這名員工為了要享有該股權必須相應投入40萬元。寶鋼將這80萬元放進平安投資信託，平安信託必須將總信託額不小於70%的資金投資寶鋼股份股票，按績效解鎖。這個薪酬計劃，後來在國資委全部通過。

高管，核心決策

高層管理人員作為企業的核心決策層，對企業的發展起著關鍵的作用，毫無疑問，薪酬問題自然是員工關注程度最高的，不同的薪酬構成對企業高管人員具有不同的激勵作用，進而影響企業績效的實現。要把高管薪酬設計好，需要考慮很多方面，設計必須和企業的經營與戰略一致。

弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）的激勵理論：人生中最有力的激勵因素不是金錢，而是那些學習的機會、在責任中成長的機會、為他人做貢獻的機會、以及成就被認可的機會。

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作者：盧老師 |（HC-SH002）

專註薪酬績效研究、實踐、落地運行。

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