HR該如何搞定培訓，看看這5步你就知道了！

文章摘自《我的第一本HR實戰指南》

在培訓板塊，人力資源部應該站在全局，宏觀思考如何進行 有效培訓，我們更多的是充當組織者或教練的角色，比如搭建培 訓體系，參與課程設計，對講師進行授課技巧方面的培訓，組織開展培訓課程等。由人力資源部主講的課程一般包括新人入職培訓、心態類課程、管理類課程、非人力資源經理的人力資源培訓課程等。而其他與業務相關的培訓，通常是由人力資源部的培訓部門協助調研、確定培訓主題，協助主講人（業務部門精英或管 理層）設計培訓課程，並負責培訓效果追蹤。

企業培訓工作大致按下面的流程開展：了解需求，找到問題→分析問題，確定培訓主題→確定課程重點→設計課程→組織實施培訓→評估培訓效果。

1、了解需求，找到問題

一般企業的培訓工作中都存在這樣的問題：老闆指定培訓課程，員工被動接受培訓，企業花了培訓費用，員工卻未必積極主動學習，更別說將培訓的收穫轉化為生產力。這種現象就是為了培訓而培訓，事倍功半。我們應該先找到問題，再做培訓決定。如何發現問題呢？通常有以下幾種方法：

A、訪談記錄法：在與主要人員面談溝通時，記錄事實描述的關鍵詞；

B、行為觀察法：分析錯誤的行為背後的原因；

C、問卷調查法：這種方法效率高，成本低，但結果未必真實準確；

D、小組討論法：安排高層、骨幹、基層員工代表等開會討論。

針對存在的問題進行培訓，量體裁衣，員工會覺得更貼合自己的實際情況，對自己有實在的幫助，學習起來就會更主動。

2、分析問題，確定培訓主題

找到問題后，我們要深入分析，以明確培訓的主題。比如導致銷售業績下滑的原因可能是激勵制度、利益分配方面的因素，也可能是管理技能欠缺、產品質量下滑方面的因素，還有可能是員工銷售技巧、工作態度等方面的問題。如果是因為制度的問題或產品的問題導致銷售業績下滑，那麼，單純安排員工培訓，就很難產生效果。如果是因為管理層的問題，單純安排員工培訓，同樣也無濟於事。如果確實是員工的問題，那我們就要對症下藥，是態度方面的問題就進行心態類培訓，是技巧方面的問題就組織銷售技巧培訓。

3、確定課程重點進行課程設計

如果培訓主題太大，就要對內容進行取捨，選擇其中最急需的內容、最實用的技能。

根據課程重點，擬定培訓大綱，並進行課程內容設計。課程設計主要分為兩個大的方面。其一，課程內容的設計和編排。課程內容一般包括案例素材、圖片、視頻。案例素材可以是書籍、網頁、論壇中的故事，可以是自己親身經歷或身邊發生的事。其二，授課方式的選擇。常用的授課方式包括講解、案例分析、小組討論、分享、角色扮演、頭腦風暴、團隊遊戲、戶外拓展、視頻互動交流等。員工培訓應注重體驗和感悟，做到潤物細無聲。高明的培訓者不會直接給學員想要的答案，而是讓學員自己找到問題的答案，重要的是啟迪，而不是灌輸。

4、組織實施培訓

組織實施培訓主要做好以下三件事。

首先，會場布置。會場座位擺放方式除了劇院式、課桌式，另外還有一種常用的方形式，即將會議室里的 3 個長條桌擺成方形，桌子圍上圍裙，椅子擺在桌子外圍。方形式的會議擺台增加了小組間的交流，比較適合分組學習、小組討論。講台兩側可以擺放大的投影幕簾，助教跟隨講師的授課節奏，用 Word 輸入課程要點，方便學員觀看並做好筆記。

其次，培訓物資準備。提前列出一個培訓物資表或注意事項，比如投影儀、音頻線、話筒、翻頁筆、白板、白板筆 / 擦、桌牌、展架等。有時候新人培訓時，我們還會在每組桌上擺放礦泉水（注意：在瓶蓋上用黑色記號筆寫上不同數字，便於學員識別，減少浪費）。每次培訓結束之後，不斷完善，形成流程文件，以後按照流程操作就可以了。

最後，選擇主持人。主持人一般由人力資源部的同事擔當，有些公司還專門培養了會務主持人。培訓開始之前應與主持人對一遍流程、注意事項以及講師介紹等內容。

在培訓課程開始之前，最好安排高層講話，這也是對學員的一種鼓勵。有時， 力資源部還需聯繫外聘講師，組織業務知識或團隊建設培訓等，並協助外聘講師實施培訓。

5、評估培訓效果

培訓結束后，人力資源部還需要利用設計好的評估表，評估課程的內容或主講老師的教學方法，為今後培訓工作的提高指引方向。此外，人力資源部還應評估受訓者的知識掌握情況，或追蹤其參加培訓之後的工作表現，以便為下一次的培訓活動提供依據。實際操作中，培訓效果評估往往是很難量化的。

人力資源部要從宏觀上管理公司的培訓體系，比如成立企業大學，開設課程，組建講師團隊，將部門共同需求的課程列為通用課程，將部門內需求的課程列為專業課程。將企業的管理層或業務精英培養成企業內訓師，並根據課程評估情況將內訓師分為不同的等級，給予不同的課時費，並定期評選出金牌講師。