如何提高員工對績效管理的接受度？

績效管理已然成為在企業界普及，大公司實行戰略績效，中小公司也對此趨之若鶩。但目前大多數企業的人力資源部門在推行績效管理的過程中遇到諸多艱難險阻，員工對此也怨聲載道。那麼，員工為何如何排斥績效管理呢？有沒有什麼辦法提高員工對績效管理的接受度呢？人力資源專家認為有法可循。

一、企業推行績效的目標

企業推行績效，最希望達到的理想狀態主要包括：①構建一套完整的績效體系（目標分解、績效改進、績效面談、結果應用等）；②員工明確績效管理的出發點是幫助員工提升工作表現，並理解績效實施方案；③公司全員能夠在工作中以績效為導向，共同為達成公司業務目標而努力。

二、員工常見的排斥心理

員工對績效的排斥心理，常見的表現有以下六種：

1. 扣分等於扣錢。常常可以聽到員工說：「人力資源部真假！明明就是要扣我們的錢，還要搞一套冠冕堂皇的制度」。本來的工資就不高，你這是幹嘛？

2. 考核就是壓力。公司搞一套績效考核，就是為了給員工施加更多的壓力，讓我們更賣命地幹活，太累了！本來工作就做不完了，還要逼著我們去搞什麼績效，哪有這個時間？

3. 指標就是拍腦袋。老闆們一拍腦袋就制定一堆考評指標，完全不考慮實際的工作是怎麼搞的，該考核的不考，不該考核的亂考。

4. 領導推卸責任。業績表現不好，就搞績效考核。說得好像業績不好都是員工不努力，跟老闆一點關係都沒有似的。如果不是老闆自己搞錯方向，我們的業績至於這樣嗎？

5. 懷疑公司動機。搞量化、搞指標，公司是不是要裁員了？我都幹了這麼多年了，他敢裁我？

6. 破壞融洽的氛圍。原來沒有績效的時候，我們打成一片，現在搞了績效倒好了，把我們上下級、同事間的關係搞得非常僵。

以上六種績效排斥心理，人力資源專家認為最容易發生在老闆搞一言堂的公司和業務發展遇到瓶頸的公司。

三、員工排斥績效背後的原因

員工之所以排斥績效，首要的原因是績效破壞安全感。這一點在工資收入較低的員工身上體現最為明顯。一旦績效考核可能使自己的工資收入低於自己所能接受的最低生活標準，就會破壞員工的安全感，使員工對績效產生嚴重的抗拒心理。

第二條原因是員工在績效推進的過程當中缺乏參與感。如果員工只能夠被動接受領導所決定的績效考核指標，那一定是沒有積極性的。這一點在腦力工作者身上最為明顯。過程中缺乏參與，使得員工產生「不被尊重」的感知，自然對於自己未參與的績效體系不認可。

第三條原因是不公平感。薪酬永遠是對比的重頭戲，是不是與過往相比，想要獲得相同的報酬要付出的工作時間更長了或者是工作的難度更大了？是不是兩個平級同事做了同樣的工作，回報卻差異很大。第三是與其他公司相比，要獲得同樣的回報，是不是壓力大了很多？

四、如何化解員工對績效的排斥心理？

如何提升員工的安全感、參與感，消除員工的不公平感。人力資源專家有以下幾條建議：

1. 明確薪資調整底線，以獎為主

調研內外部薪酬，明確各層級員工所能夠接受的最低的薪酬標準，確保績效薪資調整不觸及員工薪酬底線。績效推行階段以正激勵為主，減少負激勵的使用，消除員工對於薪酬變動所帶來的不安全感。

2. 傾聽全員聲音，共同建設績效體系

如果你的公司是一家知識型企業，那麼就更應該這麼做！從推行績效的那一刻開始，就讓員工充分的參與，績效籌備會、指標會等等。這一方面能夠提升員工的參與感，增強對績效的認同；另一方面也是發揮團隊智慧的絕佳機會。

3. 老闆以身作則，當好火車頭

如果績效只是給員工施加壓力，而老闆自己卻輕鬆自在，那這套績效估計不會有太好的效果。領導不僅是給員工定績效、定目標，更應該給自己定績效、定目標。以身作則，當好企業的火車頭。

4. 營造績效氛圍，傳播正能量

最後一點，是在公司營造績效氛圍。具體的操作方式從形式上的標語、宣傳欄的傳播、微信傳播、獎勵活動到內容上的績效宣導會議、績效培訓等等都要組織起來。主動積極地向員工傳播績效正能量。

5. 不忘初心，績效是為了幫助員工成長

最後一條，也是最關鍵的一條。很多的老闆們推行績效，最後都變成了簡單粗暴的管理工具，而忘記了績效的出發點是幫助員工成長。如果老闆們產生了用績效管控員工的心態，那麼績效的失敗幾乎是可以預見的。

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