乾貨分享：全面的薪酬體系設計案例

我一直認為在企業從事管理變革，無論方法或形式再怎麼多種多樣，最終無非從兩種角度入手：一種是基於企業效率視角進行的各項組織變革；另一種是基於利益分配角度來進行的管理改革。

除這兩種沒有其它能夠作為企業管理變革的強烈動力。我相信這句總結對於有一定工作經驗的HR或管理才能體會到。

企業的薪酬體系是最直觀的利益分配體現，所以在企業里涉及到薪酬體系的改變，都是高度敏感而又十分重要的變革。

那麼薪酬體系該如何設計呢？接下來，我用簡單易懂的方法結合實際案例來說明。

對企業來講，薪酬體系絕對不是無端端要改變它的，我以前說過任何管理措施都是要為企業實現某種目標而服務的，薪酬體系也一樣。

不同的企業、在不同的發展階段，以及它面臨到的處境不同。那麼它的薪酬設計目標就不同，所以薪酬體系絕對不是一種固化不變的東西，而是要根據企業發展情況有效地進行調整，以達成企業最終目標。

有些企業要進行薪酬設計是因為企業過往薪酬體系設計得不科學，造成現有的人員感到不公平，員工覺得自己付出與得到的不對等，那麼薪酬體系設計的目標是為平衡員工利益分配，達到穩定團隊人心。

而有的企業則是因為經營績效不好，員工缺乏動力，旱澇保收、一潭死水，那麼這時制定薪酬體系的目標就是：通過薪酬這個槓桿來撬動員工積極性，產生多勞多得的價值驅動力。

案例說明1：

B公司是一家以經營高品質美髮沙龍連鎖、美髮技術培訓教育、品牌特許加盟主營業務的一家企業。公司辦公室人員就比較雜，有銷售人員、客服人員、招商人員、教育培訓講師、產品人員、後勤職能部門人員等崗位，薪資結構有固定工資的、有基本工資加績效的，也有基本工資加提成的。

近幾年公司遇到的問題是，直營店招聘技師助理很困難，辦公室招聘銷售人員很困難。其實總體來講，一個優秀的技師月薪過萬的不少，2500元基本工資只佔總體收入的少部份。可是這種工資結構放在幾年前還是行的，今時今日許多人像90后就是看基本工資，不太看提成。

經過全面深入地分析，鎖定了當前主要問題：薪酬體系要重新進行設計。目標就是做一個與時俱進的薪酬體系，能夠解決當前員工利益分配問題，提升員工積極性、激勵員工創造價值、降低員工招聘的難度等目標。

崗位分析不僅用作於招聘、績效，也還可以用於薪酬體系設計。

在薪酬體系設計過程中，崗位分析是為薪酬調研服務的，著重在於崗位的工作量、工作價值、市場稀缺程度等方面進行分析評估。

薪酬調研要從企業內部與外部兩方面展開。內部則是對現有員工的薪酬狀況進行調研，了解員工薪酬的結構、標準是否具有激勵性，還要結合公司人力成本費用與盈利狀況進行綜合評估；外部調研則是了解同行同類型各崗位的薪酬標準、薪酬結構。

具體方法：內部調研可以用員工問卷，再結合財務相關數據進行；外部調查可以利用招聘網站相關數據，以及同行打聽等方式進行。

薪酬結構的設計，不是簡單地對工資進行拆分，而是要合理地導向公司的目標或價值觀，薪酬結構可大致分為三個大類別：

（1）基礎工資類：如 基本工資、職務工資。

從公司的角度來講，基礎工資相對容易預算，也是相對可控。

它的不足之處就是相對僵化，不能體現價值分配的原則，基礎工資比例設置過高會造成團隊沒有上進心，沒有戰鬥力。

但基礎工資設置比例過低就會造成招聘難、留人難。

（2）績效類工資：如績效獎金、銷售提成、年終獎、公司分紅等等。

它的特點是該員工為企業貢獻了相對應的價值后，按承諾要給的回報。它無定態，唯一的評判標準就是完成預定目標情況。

科學合理的績效體系，能夠促進企業價值的追求。它的不足之處就是管理體系、績效管理體系的設置如果不科學，反作用會更大，不僅不能提升績效，反過來會更加傷害企業發展。

（3）福利類工資：

福利類工資是公司人力成本之一，但又不能直接納入到員工基本工資中去，或者從基本工資中拆出來。

那是不合理的！福利類工資代表著企業對員工的投入與付出，一般來講，福利類工資越多的企業，人才吸引力就越高。

它的不足之處就是成本管控，而且很難量化觀測付出成本后能夠得到什麼樣的回報。

薪酬結構的策略非常重要，以上三種薪酬結構如何運用呢， 總結有以下6種方式：

（1）低底薪、高績效——好處是銷售結果導向性企業，銷售周期短、見利快！

（2）高底薪、低績效——強調人才保留、強調團隊組建等穩定性的企業。

（3）高底薪、高績效——外資企業，高盈利企業。

（4）高底薪、低績效、高福利——國營企業，事業單位。

（5）低底薪、低績效、高福利——公務員，體制內。

規範了薪酬結構后，剩下的事情就是要確定各種結構薪資的標準。比如基本工資該怎麼定？績效薪資標準怎麼定？福利類工資的標準怎麼定？

（1）基礎類薪資標準的確定。首先要依據年薪總額基數，再以年薪基數的一定量百分比平均分配到12個月。這就得出一個數據作為中位值，結合等級薪資，再設計一系列上下標準。

（2）績效類工資標準的確定。有兩種方式，銷售直接按業績提成即可，而管理崗位則根據年薪總額相對應比例作為標準數量，再根據該人員完成目標的考核結果而計算實際績效類工資。

（3）福利類工資標準的確定。沒有一定固定標準，主要根據企業的承受能力，依據財務預算進行設置即可。

上面就薪資體系設計的各大事項都完成後，就要起草編製完整的薪資體系制度與操作流程了。

將薪酬設計系列標準流程進行規範下來，內容很多，至少要包含以下內容：

（1）薪資體系的目標與原則。

（2）薪資體系的適用範圍。

（3）薪酬結構的組成與定義。

（4）各崗位的薪酬結構與組成。

（5）基本工資的等級評定方法與流程。

（6）基本工資的計算方式。

（7）加班的認定與加班工資的計算方式。

（8）績效工資的計算方式

（9）各崗位福利與補助標準以及相關規定。

（10）各類有薪假期標準以及休假規定

（11）工資的發放時間與程序。

（12）工資核算有誤的申訴與處理流程。

還有附件表格：

（1）公司各崗位職等職級明細表。

（2）公司職等職級基本工資標準明細表。

（3）崗位勝任力測評表。

關聯制度與關聯表格：

（1）公司績效管理體系相關制度。

（2）公司績效考核相關表格。

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