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企辦法務:大多數HR都不知道的法律風險

勞動法規定很多,條款也很多,有些不太顯眼的即使是HR,也很難注意到,今天 企辦君就把這些平時不容易注意到的法律風險一一列舉。 1、職位描述的原則性和具體性如何把握? 答:根據《 勞動合同法》的規定, 用人單位在招聘員工時,應當將工作內容如實告知候選人。 職位描述便是描述工作內容的文件,具有法律意義。 同時,對於員工的考核,也應當針對員工的崗位職位進行。 但是,企業運營中的情形千變萬化,職位描述很難將未來可能要求崗位 承擔的工作任務描述窮盡,因此在具體描述崗位職責的基礎之上,應當增加一些原則性描述。 參考法規:《勞動合同法》 第3條、第8條 2、招聘廣告會引起法律風險嗎? 答:是的,如果招聘廣告中含有虛假信息、歧視性信息。 《就業服務和就業管理規定》進一步明確規定了用人單位不得提供虛假招聘信息、發布虛假招聘廣告,違者由勞動保障部門責令改正,並可處以1000元以下的罰款;對當事人造成損害的,硬鋼承擔賠償責任。 《就業服務和就業管理規定》進一步明確規定,用人單位發布的招用人簡章或招聘廣告,不得包含歧視性內容。 參考法規: 《勞動合同法》第3條 《就業促進法》第3條 《就業服務和就業管理規定》 第14條、第20條、第67條 3、面談時應當告知候選人哪些情況? 答:面談時,企業應當將一下7個方面的情況告知候選人: 1)工作內容 2)工作條件 3)工作地點 4)職業危害 5)安全生產狀況 6)勞動報酬(通常並沒有預先確定的數字,需要企業與候選人在面談中協商確定。經過這個確定的過程,企業便已履行告知義務。) 7)勞動者要求了解的其他情況(「有問必答」的情形,即員工問就必須答;員工不問,可以主動告知也可以不主動告知。) 用人單位與候選人面談,屬於互相了解情況並磋商勞動合同內容的過程。《勞動合同法》規定這個過程必須本著"誠實信用「的原則進行,但需要注意的是,有關企業 規章制度的部分,企業在入職時必須履行告知義務。 參考法規:《勞動合同法》第3條、第8條 4、企業發出入職邀請函后又拒絕錄用,會有什麼法律後果? 答:在實踐中,入職邀請函發出后便已生效,對企業具有法律約束力,而不能策回。 企業就應當與候選人簽署勞動合同,建立勞動關係,不能拒絕錄用,否則,便違背了誠實信用原則,需要賠償候選人的實際損失。 參考法規:《勞動合同法》 第3條、第42條 5、候選人簽署入職邀請函后不入職,企業能追究其責任嗎? 答:有可能,但前提是候選人簽署的入職邀請函中有明確規定。 一旦員工簽署入職邀請函,並且簽署件送達企業,其承諾便生效了。 此時,只要入職邀請函中規定的條款清晰、可以執行,則構成了一個勞動合同。 在這種情況下,員工入職后簽署的合同則屬於合同的補充、更換行為。 因此,如果入職邀請函中具備「承諾后不入職的賠償條款」,則企業完全可以主張損失賠償。 參考法規:《勞動合同法》 第3條、第42條 勞動法如此複雜,請個 企業法務心裡才踏實,點擊 企辦平台,我們有 企業法務和 法律諮詢服務,企辦一貫秉承「讓法律更簡單」的理念,專註於為創業團隊和企業提供全面、優質、低價、高效的 法律服務。

標籤: 法律服務 企業法務



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