創業10年，HubSpot創始人收穫的8條教訓

如果你是 SaaS 行業的從業人員，應該不會沒聽過HubSpot這家公司。HubSpot 是一家營銷自動化公司，成立於 2006 年，並於2014年成功上市。它從零起步，成長為一家如今年營收近3億美元的公司，猶如火箭一般升空的增長勢頭，使得它在成功進行 IPO 的那一刻，成為了史上增長第二快的 SMB SaaS 公司。

今天2B少女給大家分享HubSpot的創始人Dharmesh Shah創辦HubSpot10年來收穫的8條經驗與教訓，希望對大家有所啟發和借鑒。

作者丨歐開磊

來源丨WPS企業服務研究院

1. 一開始就針對未來可能出現的各種問題與合伙人做好充分溝通，切勿拖延

創業之初就與你的合伙人做充分溝通，溝通的話題可能涉及公司長遠目標、融資、股權分配等等。在我們公司，我和我的合伙人兼CEO Brian Halligan相處地很融洽，因為我們倆針對有關重要問題提早進行了商談與溝通。創業公司失敗的一個重要原因就是創始人之間的意見分歧。通過這種方法，也許不能排除風險，但最起碼在矛盾初現端倪之前，通過坦誠的交流可以減少矛盾的發生。

當然，若沒有合伙人，自己單槍匹馬獨自創業的話，自然不會為這類問題而發愁。但我認為這並不是最優解，因為多一個人的智慧就會多一份創業成功的幾率。

2. 拒絕優柔寡斷，學會果斷決策

有些事情會很難做出決策，甚至需要花上幾個月甚至幾年的時間不斷討論。而作為一個創業公司，大多數決策都是基於各種不準確和不完整的數據做出的，所以習慣了就好。果斷作出決策，推進工作不斷向前。有時你會發現之前做過的一些重要決定是有問題的，這時你需要回過頭去糾正。

在HubSpot創業初期，對於是專註於小企業市場還是中型企業市場，我們反覆討論和斟酌，在這個問題上討論了好幾年，雙方都有非常充足的理由。我們甚至把自己關在會議室里，併發誓若不做出決策我們就不離開會議室。但最終我們仍然定不下來。對於這個問題，其實我們是應該早點做出決策的，因為不管是選擇做小企業還是中型企業作為我們的目標用戶，我們應該都能做成。

3. 早期招聘時，不要過度看重求職者過去的光鮮歷史，要多考慮他今後是否能為公司做出貢獻

在組建早期團隊的時候，在招人用人方面，不要過度看重候選人簡歷上的信息（比如他的工作經驗有多麼豐富）。我的合伙人Brain把這類雇傭模式稱為「新聞發布會式雇傭」。試想一下：如果你雇傭了一個經驗豐富的人，你會想在媒體上發一篇新聞稿告訴全世界你將這個人招入麾下了嗎？如果你真的會，你可能過度注重被雇傭者以前的光鮮歷史上，而沒有想好他今後能為公司做出什麼貢獻。別誤解我的意思，如果你真的遇到一個之前戰績顯著而且又與你的公司匹配的求職者，你也確信他今後在你的公司也能做出一番事業，那就盡你所能將他招進來。

但請記住，求職者過去在大公司做出的突出貢獻並不能確保他今後也能為你的公司做出大貢獻。同時也不能忽視那些有才華「潛力股」，儘管他們沒什麼經驗，名氣甚微。在HubSpot創業初期，我們相對來說都是缺乏經驗、不足以勝任我們所在的崗位的。可能有人會說我我現在依然不能勝任我的工作，但是，我們都虛心若愚、求知若渴，而且更重要的是：我們在意這家公司。

4. 你要發自內心地愛你的客戶，否則他們會很容易流失

你最好能發自內心的愛你的客戶。如果你做不到這一點，那就換個創業想法或者行業吧。人生苦短，做自己喜歡的事很重要。創業公司的成功關乎兩個問題：第一，解決你關心的問題；第二，為你在乎的人（最起碼不討厭的人）解決問題。若你發現自己有時會貶低你的客戶或拿他們開涮，這時就已經出現問題了。當然，如果你不愛你的客戶，這並不是說就一定無法創業成功，只是會讓創業變得更難，而且創業中也會少了很多樂趣。

另一方面，給予用戶真正的關懷和幫助可以為自己帶來很強的自我滿足感。如果你真正愛你的客戶，你將會從中受益良多。首先，當客戶感受到你的用心后，他們就會一直留下來，成為產品的忠實冬粉，如此一來LTV（客戶生命周期價值）就增加了。其次，他們也會把你們的產品推薦給其他客戶。最後，這麼做還能吸引更多優秀的人才加入你的團隊。因此，學會愛客戶可以大大提高創業成功幾率。

5. 公司文化上的投資不可小覷，小投資能帶來大回報

HubSpot在公司文化建設上投入了很多。很多人知曉HubSpot是從知曉我們的文化開始的，因為HubSpot公司文化是產品不可或缺的一部分。但之前我們並未意識到這一點。創業早期，我們並沒有重視公司文化，也沒有將公司文化以書面形式固定下來。我們只是努力打造一家員工喜歡在裡面上班的公司。能做到這一點當然也不錯。在我們真正開始認真斟酌公司文化、將其寫下來，並針對它展開細緻商討，再反覆對公司文化內容進行分解、打磨潤色、重組之後，HubSpot的公司文化才得以真正形成，並開始從文化中收益。

關於HubSpot公司的文化建設，比較遺憾的是直到公司發展到後期，我們才意識到文化多樣性的價值。儘管目前HubSpot發展地比較順利，也無法彌補這一點。所以，如果你們的創業公司剛剛起步，我的建議是：儘早留心文化多樣性的價值，同時也要警惕文化同質化的陷阱。

6. 既要敢想，又要會想

從一開始，我和Brain就下定決心努力將HubSpot打造成一家成功的大公司。我們也曾：勞心勞力去經營這個公司，最終可不能落到被其他企業收購的下場。事實上也證明，我們早期做出的一些決定和行動確實減少了我們公司被收購的幾率。相反，我們相互鞭策，只想著如何將公司做大做強。保持一顆雄心壯志的心。

我覺得多數規模巨大、蒸蒸日上的企業成功的背後自有它們的原因，也就是「沒有企業能隨隨便便成功」。很少有企業家，一大清早醒來喝咖啡時驚呼一句：「嘿！我竟然一不小心打造了這樣一家成功的企業！」是的，這種情況會發生，但是百年不遇，99.9999％的情況下，成功是建立在有決心想干一番大事業的基礎上，並為此苦心經營，敢於冒險，鍥而不捨。

但是，我們不僅僅只追求業務數據的上升，而是要考慮到業務的方方面面，努力想出更佳完善的方案。我們作為一家軟體公司，我也很榮幸擁有一個優秀的產品開發團隊，但這不僅僅涉及到產品問題。我們盡全力將業務的各個環節都變得更好、更完善。

分享一個HubSpot的故事：在HubSpot，我們做了一系列的NPS（凈推薦值）調查。大家都知道NPS是衡量用戶滿意度的一種方式。要調查NPS，通常會問兩個問題：（1）如果用0-10分代表你將產品推薦給其他人的可能性大小，你會給幾分？（2）為什麼給出這個分數？

像其他公司一樣，我們每年都會做NPS調查。但與其他公司不同的是，我們每季度也會面向我們的員工做「NPS式調查」。我們只是對原有的問題稍稍做了調整：「如果用0-10分代表你會推薦其他人來你公司工作的可能性的大小，你會給幾分？」在招聘面試過程中，我們也會對應聘者做出類似的調查：您會舉薦別人來HubSpot公司應聘嗎，這種可能性有多大？）。 在公司開會時，我們也嘗試使用NPS式調查。一般會議結束后，我們會問參會人員：「你們覺得這次會議如何？」雖然這看起來有點「強迫症」的感覺，但作為經驗之談，一旦你開始就對某項工作進行衡量，並及時獲得定性反饋，那麼你就能更容易地將這項工作做得更好。

這種量化調查，可以讓員工或管理者對公司各個相互關聯的環節有一個更為清晰的認識。如果只專註某一細微之處，便很難構建宏觀大局。你需要做的是同時關注業務系統中的每一環節，並努力將其完善。

7. 與其時時盯著競爭對手，不如把精力聚焦在客戶身上

我承認，我可能是HubSpot里最愛觀察競爭者的人了。但是我只是想進一步了解它們，並未想模仿它們。因為「知己知彼，百戰不殆」。但是，如果你只會一味跟風模仿競爭對手的做法，等待你的只有死路一條。

與其將時間用於擔心和模仿競爭對手身上，還不如將注意力轉移到自己的客戶身上，這才是上上策。

8. 不能僅滿足於銷售額，還要努力讓客戶「愛」上我們

作為一個活生生的人，大家都會有情感，有追求愛的本能，這是自然法則，不可避免。而且我覺得這種「愛」的情感在創業過程中也是不可或缺的。因為，團隊成員之間需要這種互相尊重、互相關懷、互相信任的情感；客戶對某個品牌也會有種情有獨鍾或「曾經滄海」的依戀。所以，作為一家創業公司，這些源自於人類之「愛」的元素是不可缺少的，需要去追求，去探索。

那HubSpot公司是如何做的呢？像所有成長型公司一樣，我們希望人們購買我們的產品，成為我們的客戶。但是和其他公司不同的是，對於我們來說，這還遠遠不夠。我們不僅僅希望用戶購買我們的產品，我們還希望用戶愛我們，對我們的產品和品牌產生「依戀感」。我們希望用戶能愛我們之所愛，對我們做的東西懷有一種尊敬之情，這時即使他們不購買我們的產品也沒有關係。因為我們堅信，越多人愛我們、希望我們成功，我們就越有可能成功。

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