留學藍皮書：中國留學人員「再歸海」及環流現象分析 | CCG研究

近年來掀起歸國熱潮，越來越多留學人才紛紛選擇回國發展，留學歸國人數呈現持續增長勢頭。與此同時，留學人員歸國后卻仍處於「不穩定」的環流狀態，再歸海現象逐漸顯現。如何在人才環流中，加大對留學人才的吸引力度，爭奪環流優勢地位，成為不斷提升人才競爭力的重要課題。本文通過對留學人才「再歸海」以及環流現狀梳理，深入了解形成這一現象的原因。基於發現的問題及原因分析，對進一步優化國際人才環流，提升對留學人才的吸引力度提出完善的政策建議。

壹

留學人員「再歸海」及環流現象

在過去二十多年中，政府做出了很大的努力吸引留學生回國，也取得較好的成績。據教育部數據顯示，自2008年以來海外歸國人數迅速增長，有些定居海外的專業人士也通過種種途徑為國服務；改革開放以來至2015年底 221.86萬出國留學人員在完成學業后選擇回國發展，占已完成學業群體的79.87%。正由「人才流失國」逐漸扭轉成最主要的「人才迴流國」。推動這一人才流向的轉變一方面得益於經濟高速發展帶來的綜合國力的提升；同時人才強國戰略的實施以及包括「千人計劃」等在內的極具吸引力的人才引進政策的制定也成為促成這一轉變的重要推力。

與此同時，現階段留學人員迴流仍停留在淺層表面，如何進一步吸引高層次留學人才迴流，提高迴流人才層次成為在人才工作中的重要挑戰。從國際人才流動規律看，總體上呈現出人才外流、迴流、環流、對流等階段。留學人員不僅在進行外流、迴流的階段，也逐漸出現迴流后再次外流（即再歸海）或環流現象。與全球化智庫於2015年開展了對留學人員回國后再歸海的意願進行了調查，918個受訪者中有68%的留學回國人員表示有再歸海的意願，但再歸海后仍保持與國內的頻繁聯繫，即處於環流狀態。

「海歸再歸海」，即留學人員從母國前往留學目的國之後，回到母國發展，之後又再次去往原來的留學目的國或去向第三國；大部分再歸海留學人員仍與國內保持密切聯繫，頻繁往來於其他國家和母國，這種現象即為留學人員環流。「海歸再歸海」可以看作是留學人員環流的一個特殊階段。但在「再歸海」現象中，再歸海人員是否會繼續流動，或者最終回到母國，則是不能確定的問題。

作為發展家而言，當務之急是如何通過優化迴流人才發展環境在吸引人才迴流的同時留住迴流人才。優化迴流人才發展環境包括政策制度的優化、寬鬆工作環境的營造、良好創新創業氛圍的塑造等，目前在這些方面邁出了堅實的一步，但就人才發展需求而言，這一力度還有待進一步加大與深化。

貳

「再歸海」及環流現象產生的原因

據調查顯示，留學人員再歸海的原因主要集中在國內環境污染嚴重（37.8%）、國內薪酬太低（28.5%）、找不到滿意工作（26%）、有食品安全問題（24.5%）、不願子女接受國內教育（24.5%）、買不起房（22.9%）、國內人與人誠信較低（21.2%）、難以適應人情關係（19.7%）、對海歸不認同（16.2%）等。

根據對再歸海人群的訪談發現，再歸海人群具有一定的共同特質。從家庭背景和成長環境來看，大部分的再歸海人群來自於二三線城市或者中小城鎮；從個人經歷的角度而言，再次選擇出國、往返於不同國家的人群，大多數人的語言能力較好，在國外有著一定的適應能力，並且在回國之前有過國外的工作經歷；而從其選擇再次出國的動因來看，大部分再歸海人群是因為發現國外發展機會更好，或因為種種客觀條件難以滿足其發展需求而選擇再次出國。根據對海歸人員的調研結果顯示，大部分海歸人員在決定是否再歸海時考慮的限制因素集中於國內外工作環境的比較、生活成本與相關社會保障的比較、以及職業發展的未來空間等因素。歸納而言，「海歸再歸海」以及留學人員環流與工作發展機遇、國內生活環境惡化、子女教育以及體制機制障礙等因素都有著密切的關係。

（一）事業上面臨更好的國際發展機遇

隨著「一帶一路」戰略構想的推進實施、絲路基金與亞洲基礎設施投資銀行（以下簡稱「亞投行」）的籌備成立，企業和機構全球化迎來新紀元。據商務部公布的數據顯示，2016年1-5月，境內投資者共對全球151個國家和地區的4136家境外企業的非金融類直接投資累計達4792.6億元人民幣(摺合735.2億美元），同比增長61.9%。這一增速遠超2007年~2014年的年均增速30%，企業的對外投資規模預計到2025年將達到3000億美元以上。

隨著企業全球化的擴張，為滿足自身多元化發展需求，其在海外布局也加速。復星集團、化工、石油天然氣、聯想、華為、中興、TCL等企業頻繁開展海外併購，不斷拓展全球化版圖。進軍海外市場的大多數企業的產品研發均以海外市場為出發點，不斷進行本地化。以華為為例，截至2015年華為在全球各地建立了16個研究所、28個聯合創新中心以及40多個專業能力中心。在這些企業的海外布局中，需要與海外客戶實時互動，以掌握隨時可能出現的需求變化，需要熟悉海內外情況的國際人才，而留學人員正是符合相關要求的重要群體，因此部分留學人員回國后再出國或者在不同國家之間頻繁流動成為企業全球化的重要角色。

走出去更需要融入，需要留在當地的留學人員專業人士的支持，也需要對國內外都比較熟悉的環流型留學人員的大力支持。

另外，國家旅遊局發布的數據顯示，2015年遊客出境游共計1.2億人次，僅年春節假日期間，遊客出境遊人數高達518.2萬人次，而遊客的全球掃貨之旅，也成為境外商家的「救世主」。根據《公民出境（城市）旅遊消費市場調查報告》顯示，購物花費成為境外遊客花費的主要構成部分，約佔比57.8%，人均境外總花費近2萬元人民幣。隨著出境旅遊、養生、醫治等需求的快速增加，很多海歸從中看到了商機從而重新歸海。

（二）國內發展機會多但生活環境嚴峻成為留學人員環流的重要原因

從調查的結果來看，國內環境污染嚴重（37.8%的受訪者選擇此項，排第一位）成為了促成海歸再歸海的最重要的原因。目前，的空氣污染和水污染尤其讓海歸們擔心。有海歸人士這樣描述北京的環境：「如今在國內吸著毒氣，……喝著重污染水，真讓人擔心。尤其是我們家小孩在北京生活老是生病，……空氣不好會咳嗽，北京每個月都有好幾天霧霾，咱們大人也就算了，能躲在辦公室，小孩子還是得在外面跑跑跳跳吧，打個球什麼的吧。」這樣的生活條件使得許多海歸在因為經濟優勢選擇在國內工作的同時，返回海外生活質量較好的地區休假或生活，也間接促成了留學人員的環流。另外，的食品安全問題（24.5%的受訪者選擇此項，排第四位）也是海歸們再歸海的重要推動因素。由此可見，職業或事業發展機遇促成很多留學人員回國發展，但國內生活環境又成為其選擇再次出國或者寧願成為「空中飛人」的重要因素。

（三）追求更優質的子女教育資源

子女的教育一直是人所看重的問題。近年來不斷提高的高中出國留學比例，以及留學低齡化趨勢，都表現出國內家長對於國內教育的擔憂以及對國際優質教育資源的爭取。尤其是孩子已經在國外上學的海歸人士，對於孩子回國后的教育並不樂觀。而尚沒有孩子的海歸人士，在考慮到以後的規劃時，很多人也更希望孩子能在國外接受教育和發展。從調研的情況來看，受訪者對於子女教育的重視程度較高，有24.5%（排第五位）表示再歸海的原因為不願子女在國內接受教育，有受訪者表示，「工作差點不是特別要緊，反正已經過了事業上特別要強那個年紀，只要能讓孩子生活得好一點就行了」。如有受訪者對於國內教育中的各類補習班和升學壓力表達了擔憂，也有受訪者對於近年來國內學術界學術不端問題表達了意見，認為這種現象影響了海歸家長對於國內教育的信心，也是促成他們再次出國或者把孩子送到海外上學而自己選擇在不同國家之間往返環流的原因。

（四）對國內體制機制及工作環境的不適應

留學人員出國留學追求的就是個人更好的發展，希望學習發達國家的科學技術、成熟的市場體系，希望回國后能發揮所長，獲得更多的發展機會和更好的待遇。如果回國沒有達到預期，那麼再次回到海外的動機就會增大。比如，一位海歸放棄國外高薪工作回國創業，但由於各種原因創業失敗，而且這位海歸返回國外能繼續擁有高薪工作，那其返回海外的可能性加大。歸來為更好的生活和發展，若目標沒有達成則再次歸海也是理性考慮。目前的體制機制和工作環境存在的一些問題導致難以融入國內，也在某種程度上促進了部分海歸再歸海。

一是海歸不受認可，被邊緣化。國內目前加大力度引進海外人才是一個重大的利好，但是歸國之後能否學有所用，避免被邊緣化成為了海歸再歸海的重要因素。調研發現，16.2%的受訪者認為「對海歸不認同」是海歸再歸海的重要原因。國家開發銀行首席國際業務顧問李山回國便經歷了三進三出。他認為「我們這個時代，留學生總體上來講還是被邊緣化。目前需要加快人事體制改革，從而使更多的留學生可以『報國有門』。」

二是承載高層次人才的合適載體還比較少，工作環境比較複雜難以適應。部分海歸因為在國內難以發揮專長，或者受到行政、體制或者「潛規則」的限制，難以得到穩定的職業發展空間，從而選擇再次出國。如新加坡國立大學東亞研究所所長鄭永年認為，「的人才回國後去哪裡？沒地方去。」儘管國家呼喚高層次人才，某些單位的領導並不見得真心實意地歡迎那些在學術上超過自己的人才回來。在這種情況下，即便海歸學者已在國內科研單位任職，他們仍將面臨研究以及人事環境的巨大改變。一方面，他們在組建研究團隊、招收學生、申請研究經費、形成研究網路等方面疏於對規則的了解，而常面臨困境。另一方面，圈養的培養模式使他們擔憂將失去與國際科學界的緊密聯繫。這都造成了留學群體尤其是頂尖人才回國工作的機會成本過高，不願全時回國或回國后又歸海等問題。處於事業上升階段的優秀青年海外人才如果在國內沒有理想工作，更多願意留在國外。

三是國內「關係」至上，讓部分海歸無法適應。調查發現，19.7%的受訪者認為「難以適應人情關係」是再歸海的重要原因，排在第八位。長時間的海外求學使得學者在原有在國內的關係淡化，而「關係」在社會非常重要。這在一定程度上使得他們在回國後面臨社會關係網路支撐薄弱的問題。相比國外工作經驗，尋求與資源分配者的緊密關係更能為科學家在國內的生存乃至晉陞帶來有益幫助。

四是市場環境的不成熟。已經在海外工作之後回國的海歸，在國內尚不成熟的市場環境和工作條件下創新創業，也會遭遇一些困難。國內目前的政商關係與國外相比透明度不高，民營企業過於依賴政府支持，缺乏像國外一樣的營商環境；國內一線城市紛紛限制人口增長，留學歸國人員落戶難；國內的職場文化與國外企業存在明顯差異，帶薪休假等在國外常見的福利待遇在國內執行較難；部分行業的官僚氣息嚴重、辦公室政治複雜、效率低、工作創造的實際價值有限等問題都限制了海歸在國內的發展，影響了海歸繼續留下來的積極性，從而導致一批人選擇重返海外打拚。

叄

針對「海歸再歸海」現象的建議

一方面，留學人才大規模迴流國值得欣喜；但另一方面，高端人才的「再流出」更值得關注。如何通過用人機制、文化環境等方面的不斷優化，成為吸引海歸人才紮根的關鍵所在。從再歸海人群的特質出發，確保海歸人才能夠充分發揮其優勢，需要加強以下幾方面的工作。

第一，加快人才體制機制改革，創造寬容的人才發展環境。目前，海歸人才在國內由於受到編製、行政級別等原因的限制而影響其發揮作用的情況仍然較多。新加坡國立大學教授鄭永年表示，體制改革「去行政化」應成為下一步人才制度改革的重點，避免官本位成為阻礙海外人才發揮作用的障礙。他認為，行政級別成為人才制度改革的攔路虎，其與資源分配的高度結合，在一定程度上造成人力資源市場的不公平競爭，阻礙海外人才的真正迴流，企業、醫院、大學、研究院和研究所等都應去行政化，近一步推進人才制度改革力度。鄭永年談到科研基金及項目基金的評審不單看學術研究水平，更看申請者的行政級別。行政級別在一定程度上會分散學者的學術研究精力，這導致很多海歸回國之後再次回到歸海。

賽富亞洲投資基金創始管理合伙人閻焱建議，「在創業領域，真正的一流人才是不需要行政級別的，而是需要寬容的人才環境。真正能吸引人才的有兩樣東西：寬容的環境和方便的商業模式。」而目前亟須在這兩方面加以改變。目前，國內行政級別與待遇密切聯繫，這成為海歸人才回國後面臨的首要問題。在沒有察覺的情況下，一些海歸人才回來后容易被等級與官本位的制度環境同化。閻焱表示，「當前行政色彩濃重的環境成為吸引一流創造人才的阻礙。」

第二，建立更加公平合理的評價體系與激勵機制。目前國內提出種種「工程」優待海歸，部分非海歸感覺受到歧視而導致海歸工作環境惡化。尤其是很多高校和科研機構對於招聘和晉陞改革要求有海外經驗，使得海歸在獲取資源和晉陞中占更大的優勢，而非海歸則處於不公平和不力的位置，這導致很多非海歸不得不出國鍍金。部分人採取偽造或拔高資歷，以騙取海歸利益，這在一定程度上損害了真正的海歸群體，導致其工作環境的惡劣的同時也危及人才相關的諸多獎勵和評價體系。

第三，加強人才的配套設施環境的建設，確保海歸人才落地發展能夠獲得充分的制度保障。長期以來，海外人才的引進與管理缺乏系統性的制度支撐，部分地方政府在引進人才時一味追求短期的數量增長，而缺乏人才持續發展的各種配套制度，這成為了導致海歸再歸海的重要原因。人才管理的制度建設不應僅局限於引進人才，後期服務是決定人才留下併發揮作用多寡的關鍵因素。特別是海歸人才關注的社會保險、落戶、子女就學、醫療、養老問題等，都需要制定相應的法規加以標準化和規範化，使得進入不同領域的海歸人才都能夠便捷高效的享受制度保障。

肆

發揮環流型留學人員作用的建議

針對那些因為不同原因長期往返於與其他國家之間的留學人員，在發揮其作用方面，還存在一定的障礙，如出入境/居留證辦理程序繁雜和不便利、永久居留證門檻過高，福利政策覆蓋度低等。建議完善相關政策，進一步優化留學人員環流的環境，發揮環流型留學人員的作用。首先是簡化出入境/居留簽證手續，拓展中美、中加、中澳的商務、旅遊、探親活動十年多次往返有效等政策，探索中歐及其他發達國家商務、旅遊、探親等活動十年多次往返簽證。其次是建立「海鷗」計劃，加強實施留學人員短期人才回國服務項目。秉持「不求所有，但求所用」的觀念，吸引世界著名創新創業中心的一批留學人員通過環流的方式回國開展創新創業方面的交流與合作，開展高層次培訓，促進主要創新創業中心和世界創新創業中心之間的理念、商業模式、人、信息、技術、資金等創新要素的流動，發揮留學人員環流作用，匯聚國際科技創新要素。第三是試行給取得海外國籍、大學部以上學歷的留學人員頒發海外「僑胞證」或「華裔卡」，允許不限次出入境、不限期限在華居留，鼓勵環流型留學人員回國學習、工作、生活和為國服務。

引用相關內容請註明出處：全球化智庫（CCG）編寫的國際人才藍皮書《留學發展報告（2016）》。

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