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一直招不到人的八大原因,你中招了嗎?

一直招不到人的八大原因,你中招了嗎?

2017年的招聘工作相信大家都正在進行中,到目前為止,你約到人來面試了嗎?有新員工來報道了嗎?如果這些都還沒做到的話,不妨看看一直招不到人的八大原因,有沒中招呢。

第一、崗位名稱寫得太low

一家公司招聘銷售崗位的時候,寫成了「客服助理」,要知道客服本身就已經是很沒有技術含量的工作了,卻還是其助理,怎麼會有人提交簡歷,於是,我們就把名稱改為「銷售儲備幹部」。果然效果大不一樣。要知道在人人都很愛面子,如果給他們一個不太高大上的頭銜如何擺平現在的九零后。他們希望在同齡人當中出類拔萃,所以你要給足他們面子。

第二、崗位要求寫得太高

事實上所有企業都是需要新鮮血液的。而且有很多崗位並不是一開始就要有經驗的。然而在人事總以為在崗位要求寫上工作經驗3到5年就可以為他們過濾掉一些沒有經驗的應屆畢業生,殊不知是將門檻提高,人才都被拒之門外了。他們看到了也不會投,投了也是海投的。

第三、薪金不合理

首先一個不合理,是在招聘網站上寫的不合理。這個薪金必須要在合理範圍的最高值,比方說一般的公司範圍是2000到8000,那麼你就要寫至少6000到8000,因為我們需要在前端吸引人才打電話,並且能夠邀約來公司面試。是否留存看公司文化和團隊氛圍了。另一個不合理是在後端的不合理,由於公司的業務成交的難度,導致人員開單難。前端期望值高,後端沒實現,落差太大。

第四、崗位職責寫得太多

一家企業找SEO網站優化,然而他們在寫崗位職責的時候,寫了要知道主流搜索引擎原理,谷歌、百度的優化,為公司帶來業績等等。首先一個動SEO 的人都知道,搜索引擎那麼多誰特么都能知道,其二,谷歌已經退出多年了,那個傻逼還在去優化谷歌,最後,人家只是來面試一個專員,你讓他去承擔公司業績,他得多久才能拿到提成。優化的專員的任務無非就是網站排名,整合營銷,qq博客等信息發布,流量帶到了,能否成交看客服和銷售顧問的了。除非你是招聘的網路營銷的總監或者主管,不然沒有人原因為你承擔業績。

第五、寫了一大堆看不懂的術語

對於有一些想要跨行的人來說,看到了太多的看不懂的東西,也是會打擊到他們的,即使他們要學習,理解你那些搞不懂的術語,也是需要時間的。不要試圖用看不懂的術語,來彰顯你公司的高大上,這樣很不匹配。具體原因和第四點一樣。

第六、職位關鍵詞設置單一

企業設置的崗位關鍵詞與求職者搜索的關鍵詞匹配度越高,企業的招聘廣告就會顯示在前面,求職者點擊查看的幾率就越高,投遞簡歷的機會也越大。

此外,如果崗位關鍵詞夠全面,被搜索的概率越高,企業曝光在求職者面前的頻率也就越大。因此,崗位關鍵詞不僅要精確,還要全面。

尤其是招聘一些新興崗位的時候,如新媒體運營,如果僅用「新媒體運營」一詞,你可能錯過一些很優秀的內容編輯、文案策劃,他們也許沒做過新媒體,但他們具備的素質能力卻非常適合這份工作,只要稍加指導,你還愁找不到滿意的人嗎?

第七、只守著一畝三分地

招聘時不考慮就業市場的供需狀況。83%的僱主在招聘時不會使用數據智能來了解當地就業市場的供需狀況。這樣做就好比一個推銷員站在一個空置的房子前等著有人來為自己開門一樣,圖樣圖森破!

尤其是那些地處都市圈之外的公司,更不能傻傻地以為,只要招聘廣告一發出去就會有足夠的求職者送上門來。HR們在招聘時要把眼光投向其它大城市,為了吸引更多人才來你們公司,提高薪水,加強福利也是必不可少的。

第八、求職簡歷用完即扔

這個求職者不合適,刪了,那個求職者也不是很合適,刪了。一個個不符合要求的求職者簡歷都被刪了,銷毀了。但,這些現階段不能滿足要求的求職者,是永遠都不適合嗎?

62%的僱主並沒有給自己的公司建立一個「人才備用庫」。殊不知,在公司職位出現空缺時,你隨時都可以聯繫這些人。

一些流動性高的職位出現空缺會影響團隊的工作效率和鬥志,很多大企業對此早有預警,通常會提前做準備。而那些沒有意識到這一問題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費精力。

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