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同學,你很優秀,但我們不打算錄用你

同學,你很優秀,但我們不打算錄用你

就是本周,在一個微信群里。

一個清華的女生髮了一個紅包,想託大家幫忙找一下特斯拉公司人力資源的人。

她說投了一份簡歷應聘特斯拉市場部的職位,結果石沉大海沒有消息,希望能找到特斯拉內部人力資源或者市場部的人問問,她想搞清楚問題出在哪裡。

她的簡歷也發群里了,我們都看了,很優秀。

有多次海外大學做交換生的經歷,其中一次是倫敦政治經濟學院。

實習經歷也棒,中信建投、外企500強和IBM都實習過。

也和別人搞過一次互聯網創過業,當過COO。

不過這個創業公司失敗了,但是這個不重要,創業失敗現在在不是什麼羞恥的事。

從經歷來看,還是一名學生。

應該看得出,這個女生屬於那種非常厲害的學生,看中什麼就努力拿下什麼的。

喜歡的東西一定要得到,是優秀人的一種特質。

見到什麼,就能得到什麼,這種體會非常培養人的自信心,過的很順的人,自信心都很強。

申請特斯拉市場部這件事,她的自信心遭到了打擊。

我能體會那種感覺,「我一直所向披靡,我一直這麼優秀,交換生,名企實習,凡是我看到的,我都努力爭取到了」,這個崗位我肯定能拿下。

可你不錄取我,我要討個說法。

我在群里給她說:

企業社會招聘跟校園招聘不同,肯定不是你簡歷出了問題,也不是你不夠優秀,別把錄取不上的原因歸因為自己。

言下之意就是別放心上,繼續找別家。

她根本不屑我的說法,她說她當COO的時候招聘過人,她心裡清楚招人是怎麼樣的,她認為她儘力之後才會放棄。

我也不好再說什麼了,因為凡是儘力之後才放棄是一句政治正確的話,我沒法反駁。

凡是都要儘力,不到最後一刻不說放棄,這句話容不得半點挑戰,這個是很多人能堅持努力下去的原動力。

不過凡是都得具體問題具體分析。

有些事情值不值得這麼投入是由社會經驗決定的。

比如企業社會招聘這件事,根本不像大家想的那麼簡單:企業缺人了,出一個職位介紹,掛在互聯網上等簡歷,然後一輪輪面試。

實際情況是企業買了招聘網站的包年服務,反正錢也花了,天天在網上掛各種職位空缺,目的有兩個:一個是PR,另外一個就是收集簡歷而已,但就是不招人,氣死你。

還有企業內部出現空缺,人力資源會給全公司同時發職業空缺的郵件,歡迎大家推薦身邊的人來應聘,推薦成功有獎勵。

這算不算一種來自企業內部的熟人介紹呢?

我認為是。

人力資源優先考慮的是來自內部同事的推薦,其次才是社會上投簡歷的那些人。

除非內部推薦的人不太能勝任崗位,才去面試人才網站上投簡歷過來的人。

最終這個人能不能錄用,還是由用人部門的領導說算。

一個領導錄不錄用你,領導首先考慮的是這個人能勝任,比如這個崗位就是個日常執行不需要啥創新的崗位,但是你表現的特別有想法不是很能沉下心,你並不適合做執行,所以你背景再優秀也不會要你。

還有些因素更令人難以捉摸,是這個領導的一些性格,怪癖,比如這個領導是女的,她就是討厭招聘美女。

有些領導討厭某些地區的人,某些學校的人,這些情況不是沒有,他心裏面是不是這麼想,誰知道?

有些經驗豐富的領導能判斷出來你來這裡只是當個跳板鍍個金,還是踏踏實實打工。所以,一個人太優秀,簡歷太豐富,反而別人不敢用。

這些不對稱的信息決定了別人是不是給你機會,但,我們無從知道。

清華這個妹妹雖然優秀,但是她把社會看簡單了,社會上的競爭,跟校園裡與同學的競爭兩碼事。

她帶著在校園競爭的經驗去搞定一個跨國工業化公司的社招職位,可以說校園的經驗在這裡幫不了她。更別說特斯拉公司雖然很酷很年輕,但是其在區的管理層都是一幫外企老油條。用學生思維去琢磨一幫老油條的想法,結果可想而知。

清華妹妹有點「學生思維」了。

如果她繼續找特斯拉要個說法,結果就是叫特斯拉內部有些人很難堪。

假如這個崗位,已經選擇了一個特斯拉領導打過招呼並且各方面條件也勝任的人,她跑去問特斯拉為啥不選她。

她會得到客觀的回復嗎?

特斯拉的人能說,他們招聘了一個領導的關係戶?

特斯拉如果有耐心,可能說些體面的話把她打發掉。

不過以特斯拉的傲嬌,應該是理都不理這個女生。人力資源會心裡嘀咕:這人真討厭,我們收的簡歷多了,沒錄用難道都要給說法?是清華的就了不起嗎?

我把這種情況也在群里講了,群里其他的群友說我是老司機。

我想了一下,「學生思維」和「老司機思維」差別就在於。

「學生思維」其實是一種單緯度思考問題;比如學校的牌子,GPA,牛逼企業實習經歷,推薦信,大佬的背書,這些是有用,別人沒有你有,你就是強。這些競爭因素放在學校環境里比較有效。你幹掉你旁邊的同學,非常有用。

但歸根這是一種「零和思維」,放在社會這個叢林里就不那麼有效了,你有別人沒有,你有別人就尷尬,無形的阻力就來了。

「老司機思維」是多維度思考問題:把很多因素都考慮進去,最主要的是考慮別人的利益,照顧感受,給對方面子。社會上很多事,別人幫你,是情份。不幫你是本份。

曾經我們有招到一位女生,她的簡歷是同一撥應屆生中相對優秀的,也做過很多不錯的策劃和項目。

但在試用期內,我們發現她連一些最基礎的工作都做得很差,和我們的預期嚴重不符,所以決定請離。

當我們告知她這個消息的時候,她情緒激動,回復的消息大約如下:我大老遠跑到廈門來工作,住宿剛安排好,三個月的房租都預付了,你們說不要就不要,一家公司怎麼能這樣不負責任?

當時的我就懵逼了,我畢竟還是個孩子,備受這樣的道德譴責心裡不好受。

但公司是要盈利的,你和別人拿同樣的薪資,創造的價值不及別人十分之一,如果不把你請離,就是對其他同事不負責任。

這裡牽扯到一個關鍵問題,到底是誰決定你的去留?

表面上看,是老闆決定的。實際上,老闆只是個傳話人,真正決定你去留的是同崗位的其他競爭者。

不少職場新人都有一個錯誤的觀念,就是認為員工和老闆是相互競爭的關係。

員工希望更多薪資,做更少工作。老闆期望員工拿更少薪資,做更多工作。

這兩種傾向是矛盾的,但這不是競爭,是市場議價。正是因為有了這兩種傾向,才有了供需平衡點。

需求方和供給方存在競爭嗎?

不存在。真正的競爭只存在於需求方與需求方之間,供給方和供給之間。也即,你真正的競爭對手是勞動力市場中,在同一崗位上與你一同求職的人。

為什麼我們會請離那位女生?

我說了,是因為和預期不符。預期是什麼?預期就是其他競爭者能做到的標準,這個標準是僱主和僱員在長期的市場博弈行為中形成的。所以我很清楚,這個崗位要做到什麼樣子才算及格。

如果低於這個預期,要麼換崗嘗試其他工作,要麼離開。可惜當時就我們的情況而言,新媒體運營已經是最基礎的工作了,沒有更基礎的崗位,所以只能請離這位女生。

至於這位女生的道德譴責,我們表示了理解和慰問,並繼續表達了我們請離她的決心。

她提到自己付出了很多成本,我們也只能表示遺憾,僅此而已。

決定你去留的,是同崗位的其他競爭者。

換句話說,就是你不行。

另外補一刀,很多男生喜歡搞聲勢浩大的表白,最後被人家女生拒絕,道理同「你的成本,需求方不關心」和「決定你去留的不是需求方, 是和你一樣的競爭者」。

以上兩個問題背後的邏輯,概括一下只有兩個:一是供需,二是競爭。這算是經濟學常識了吧,但一到現實中,大部分人是懵逼的,甚至包括經管專業的學生。

大部分人求職失敗,都與這兩點有關。我個人判斷是否錄用一個人時,會有三種內心OS。

一種是,不錯,如果工資再低點就招。

一種是,趕緊招進來!

一種是,這根本不行啊。

顯然,這三種內心OS分別對應供需平衡點的上、中、下三個區域。

除此之外還有一些因素也決定了你是否被聘用,接下來就我個人的角度,談一些想法。

你要追求增量,而不是消耗存量

對於應屆生來說,我們更看重增量,而不是存量。

在我們看來,你的簡歷並不是來證明你有多輝煌的過去,而是證明你在未來是否有增量。

學習能力是所有能力中最重要的,沒有之一。經驗沒有,可以學。不會團隊協作,可以學。學習能力強悍,其他方面能力的欠缺都是暫時的(人品除外)。

我會問每個面試者一個問題,你如何安排工作、上課、睡覺之外的時間?

有時我會換一種形式問,你在睡覺前的兩小時內一般會做什麼?

這是一個開放的問題。

通常來說,真正熱愛學習的人回答是,我會看書,或看學習視頻,或寫作,總之都是學習型的行動。

回答吃喝玩樂的人,大部分情況下,我發現他們的綜合能力也較差。

把閑暇投入到學習中,和把閑暇投入到娛樂消遣中,背後是兩種完全不同的人生觀。

前者對自我的要求更高,有明確的目標,有成長的渴望,以成長型心智者居多。後者追求享樂,普遍平庸,以僵固型心智者居多。

這是我從現實觀察中發現的相關性,這和Carol Dweck的《Mindset: The New Psychology of Success》中對心智模式的理論研究大體吻合。

總的來說,擁有強悍學習能力的成長型心智者在未來能有增量,而且更受歡迎。

我認為,到了社會上,努力的含義要被賦予更多的意義,就是不僅僅是自己變得更強,掌握更多的知識,考取更多的證書,掌握更多的技能。還需要花功夫在人際關係,專業的圈子裡獲得好的口碑。有人幫襯才好辦事。

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