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90后很難管?究竟是老闆的問題還是90后的問題?

這是90后的時代,你不服不行。

王老闆公司最近招了個新運營,是個90后,別看年紀不大,工作能力還挺強,就是不太服從管教,難以溝通。每個月總有那麼幾天遲到早退,部門聚餐也是吃完就走人,從不參與後續活動。王老闆找他談了幾次,也採取過思想攻勢,每每看到教新員工如何跟上級溝通、如何腳踏實地工作的文章,必給他轉發一份,讓他好好學習領悟,然而收效甚微。王老闆忍無可忍,把他狠狠批評了一番,結果,這位90后直接辭職,拍拍屁股走人了。王老闆直言:「90后員工真是太難管理了!」

出生在改革開放成效顯著、經濟、信息技術飛速發展的時代的90后,從小就是備受矚目的一代。個性張揚、追逐自由、不守規則、思想尖銳、以自我為中心、缺乏集體意識......貼在90後身上的標籤實在太多,也正是90后自帶的標籤和屬性,讓無數管理者為之頭疼。一方面,他們享受著90后員工給企業帶來的創新思想和文化,另一方面,卻又覺得他們罵不得、管不得,只要一批評,就撂挑子不幹。

可是,究竟是90后員工不能管,還是你根本不知道怎麼管?對於這個問題,眼光獨到的御姐馮頌陽老師給了我們新的觀點。

第一,對待90后員工,一定要給予足夠的尊重。何謂尊重?就是言語有分寸,思想不入侵,行為不干涉。

正如著名的人類學家瑪格麗特·米德所述,人們總是把代溝產生的原因僅僅歸咎於年青一代的「反叛上」,很多管理人員在面對90后員工的時候,總是不由自主的帶著有色眼鏡,將他們標籤化,用直接、負面的表達來評判他們的工作,甚至否定他們自身。有的管理者會像王老闆一樣,用自己認同的理念來為90后洗腦,希望他們服於管教。在工作上,也沒有給予員工足夠的自由,試圖插手工作的每個環節。尊重90后,就是以平等的姿態、商量的語氣來與其進行溝通,接受並包容90后與自己的不同,對於工作,檢驗成果比監督過程更能讓90后信服。

第二,90后不是不能接受批評,只是要講究方法,端著領導架子、拍桌子批評已經是過去式。

首先,我們來看看以下兩句批評有什麼不同之處:

● 這組報告最後部分有三處錯誤,這種錯誤在我們部門是不被允許的。

● 除了最後部分有三處錯誤,這組報告總體還不錯。你可能用錯了公式?把這些拿回去檢查下,就按照你做第一組報告的做法就好了。

第一種批評是不是很熟悉?這也是我們在日常工作中經常碰到的糾正式批評,這種批評在聽的人來看不僅是否定了工作,也否定了員工的表現,非常傷自尊。而第二種總體來看對工作給予了成分的肯定,在此基礎上指出了其中做的不足的地方,提醒員工要注意細節部分,更能讓人接受的是這種支持式批評。

其次,對90后的批評要客觀和量化,一定要實事求是,對事不對人。

比如:我的秘書總是無法及時完成工作。

首先,無法及時完成工作的比例和頻率是多少?實際上,「總是」這種字不應該用於評價員工的表現,沒有人會「總是」不及時完成工作,她至少有一部分工作是及時完成的。其次,無法及時完成工作的原因有很多,是工作開始得太晚?還是同時負責的項目過多?亦或有其他你不知道的原因?

因此在工作中,管理者一定要注意盡量避免「總是」、「從來不」、「最差」這樣的極端字眼。

人們總是把代溝產生的原因僅僅歸咎於年青一代的「反叛上」,而瑪格麗特·米德卻把這種反叛歸咎於老一代在新時代的落伍;以往,儘管也有人強調兩代人之間應該進行交流,但往往把建立這種交流當成恢復老一代對新一代教化的手段,米德卻認為,當代世界獨特的文化傳遞方式決定了在這種交流中,虛心接受教益的應該是年長的一代。

所以,當管理者覺得90后難以管教的時候,應該考慮一下是不是自己的管理方式太落伍,是否要與時俱進,學習針對新一代年輕人的管理方式。



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