美國軍事心理測驗的春天

美國軍事心理測驗的春天

——「美軍士兵選拔與分類測驗體系」專題系列之二

導 讀

美國士兵選拔與分類測驗從1917年發展至今將近百年，現已成為世界公認的最為完備的測驗體系。每一次大規模戰爭都為美國軍事人員選拔與分類帶來變化，美軍總結戰場經驗，及時更新測驗體系，修訂選拔標準，完善士兵入伍選拔制度。上世紀80年代，心理測量學科發展進一步推動美軍完善測驗體系，測驗效度提升，人格、興趣等非認知測驗受到重視。

美國軍事心理測驗的春天

■ 吳 溦

至上世紀70年代，美軍士兵選拔與分類測驗已相對固定，ASVAB成為了各軍種通用的測試工具。上世紀80年代，美國心理學學科理論創新推動軍事測驗體系進一步完善，測驗效度提升，測驗內容全面豐富。

效標分析提升效度水平

20世紀80年代和90年代，測驗編製中的一個重要發展是注重效標分析，效標是用于衡量效度的標準，這是傳統測驗研究中通常忽視的一方面。ASVAB起初直接運用AFQT測量一般能力，因此存在ASVAB與AFQT新舊測驗分數銜接不暢的問題。1980年，美軍發現分數銜接問題導致結果計算錯誤致使大量不合格青年被徵募入伍。這一情況引起國會高度重視，國會要求國防部調查徵兵標準與工作表現的相關性。各軍種迅速響應國防部號召測量工作績效，檢驗效標，空軍開發了一套稱之為「通過績效測驗」的程序，使用面試和實際操作測驗；海軍使用實際操作測驗、工作知識測驗和一套評估量表；海軍陸戰隊使用實際操作測驗、工作知識測驗和檔案資料。

影響最大的當屬陸軍發起的「美國軍隊人員選拔和分類計劃」（U.S. Army Selection andClassification Project），又稱「A計劃」（Project A），整個研究長達七年之久，由心理學家坎貝爾（J. P. Campell）主持。「A計劃」的具體內容如下：一是建立新的工作績效測量標準，並依此判定選拔分類測驗的效度；二是根據新標準確定新的選拔和分類方法；三是完善確定中間效標（如訓練績效）對於最終效標（如工作績效分級）的預測因子，提高選拔分類的準確性；四是提升軍隊職業分類系統（MOS，又稱軍職專長）中不同崗位的效標與部隊實際工作要求的關聯性。「A計劃」突出貢獻還在於確定了工作績效的多重因素理論。研究人員發現，工作績效主要分為兩方面：一是專業知識技能，即針對某一特定職業特殊要求而與其他職業無關的行為或技能；二是通用技能，即所有軍隊職業都需要的技能。據此，課題組繼而提出五個測量工作績效的維度：專業技能；士兵共同科目；進取和領導能力；自律性；體魄和軍人修養，並制定了相應的效標。工作績效的測量標準更傾向於區分認知能力，而對人格、興趣等非認知因素關注較少，由此，各軍種開發了非認知測驗作為補充。

人格測驗洞察性格氣質

上世紀60年代末到70年代，美國心理學界激烈探討當時測量理論的基礎，批評集中於早期理論認為人格特質（包括認知和非認知）具有相對穩定的特性。多數學者提出人格特質與能力不同，具有情境特殊性。例如，一個人在辦公室表現開朗友善，但在社會集會時表現害羞沉默，或是一個考試作弊的學生，在對待買賣交易時卻可能表現誠實。爭論引起社會對於人格這一動態特質的關注。

在美軍心理測驗發展的歷史上，人格問卷的原型，即自陳問卷，是伍德沃斯（Woodworth）在第一次世界大戰期間編製的「個人資料調查表」（Personal Data Sheet），該測驗是一種基於臨床的初步甄別工具，用於鑒定不宜服役的嚴重精神病患者。之後的美軍人格測驗更傾向於性格測驗。第二次世界大戰期間，美國戰略服務局（Office of Strategic Services，OSS）評定處曾編製了適用於成人的系列情境測驗以調查人格，但由於實施複雜並未成功遂行。直到20世紀70年代，受心理學整體發展影響，軍隊人格測驗才進入真正的蓬勃發展階段。起初，各自為政的各軍種相繼在入伍評估中加入了背景情況測驗，比如《空軍經歷評價量表》（History Opinion Inventory，HOI），《海軍入伍背景問卷》（Recruiting Background Questionnaire，RBQ）以及《陸軍軍隊應徵者申請表》（Military Applicant Profile，MAP）。1982年，作為「A計劃」的一個分支項目，陸軍研究人員著手設計了一項新測驗《個人背景與生活經歷評估》（Assessment of Backgroundand Life Experiences，ABLE）。研究人員參考了大量文獻資料，審定並論證關於人格測量的相關維度，再經過大範圍的預實驗確定評估體系。該測驗包括10個氣質分量表，1個身體健康分量表和1個態度分量表。ABLE可幫助軍隊了解應徵者性格氣質，可用於預測由個人期望所決定的預期工作績效。研究表明，ABLE是陸軍士兵選拔中行之有效的測量工具。之後，陸軍研究人員在MAP的基礎上研製新的個人背景調查，1993年，新《軍隊應徵者申請表》（Armed Services Applicant Profile，ASAP）問世，隨即被其他各軍種借用。這一現象受到國防部的高度重視，國防部主持將ABLE和ASAP兩項測驗合併，開發了新的通用人格測驗《適應能力篩選表》（Adaptability Screening Profile，ASP）。

興趣測驗規劃職業方向

職業興趣測驗關注個人興趣與工作環境、任務的契合度，以及同事間相互興趣的融合度。這類測驗基於前提是：崗位越適合個人，個人對工作滿意度可能越高，這會使人更加願意留在部隊，同時在部隊有更好的表現。美軍第一項職業興趣測驗是海軍設計的《海軍職業興趣量表》（Navy Vocational Interest Inventory，NVII），該量表於1946年開始設計，1961年正式完成。設計背景是當時社會採用的商業測驗主要針對受過大學教育的人，不符合海軍徵兵的實際情況。

上世紀70年代起，心理測量領域職業興趣調查興起，多數頗具影響力的職業興趣調查皆出自這一時期，如斯特朗興趣調查表（SII）（修訂版）、傑克森職業興趣調查表（Jackson VocationalInterest Survey，JVIS）、職業評定調查表——職業版（Career AssessmentInventory – The Vocational Version，CAI-VV）。受當時社會重視職業興趣測驗影響，軍隊職業興趣測驗興起於上世紀80年代初期，美國空軍效法當年的海軍，摒棄了商業測驗，專門設計了和空軍崗位有關的《空軍職業興趣測驗》（Vocational Interest CareerExamination，VOICE）。VOICE的測驗項目分為四種類型：崗位、工作任務、休閑時間的活動以及理想的學習經歷，選項為喜歡、保持中立或不喜歡。該測驗被認為是預測工作滿意度的有效工具。不久，陸軍啟動了「A計劃」，研發職業興趣量表是其內容之一，陸軍將VOICE作為藍本，根據陸軍特點進行完善與修訂，設計了《陸軍職業興趣測驗》（Army Vocational InterestCareer Examination，AVOICE）。AVOICE計劃用於預測測試對象的績效表現，並且為士兵軍職專長（MOS）崗位分配提供建議。職業興趣測驗的成功引起了國防部的重視，1992年，國防部啟動「職業探索計劃」（Career Exploration Program，CEP），該項目包括軍隊職業傾向測驗和一項針對高中生和大學生的興趣測驗。測驗一方面可幫助學生探索職業興趣方向，另一方面可為軍隊挑選合適的人才。「職業探索計劃」原先採用的興趣量表是《職業自我探索量表》（Self-Directed Search，SDS），這一量表的理論基礎是霍蘭德人格類型理論，職業類型可分為六大類，即現實型（R）、研究型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、企業型（E）、傳統型（C），人們也將其稱為RIASEC。之後，國防部提出測驗應當更加關注年輕人這一受測對象，1995年，國防部依照「職業探索計劃」開發了新測驗《興趣發現》（Interest-Finder），新測驗建立於RIASEC模型之上，對其中的具體內容進行了和項目類型進行了修訂。歷經多年的發展，目前國防部在職業興趣方面使用的測驗是《發現你的興趣》（Find Your Interests）。