制定人力方案的這些小技能，你get到了嗎？

幾乎每一個剛升任HR主管的菜鳥級管理者，任職之初都會碰到一個大挑戰，就是領導讓寫！方！案！

一般來說，人力資源的制度、流程是比較固定的，特別是管理相對成熟的公司，HR主管能夠系統的搭體系、建制度的機會並不多。但方案卻不同。人力資源大大小小的事，比如校招，年度調薪、年底評優，開展拓展訓練，組織團建活動等，都需要有方案。可見，制定方案是人力資源管理者的重要工作；方案制定能力，是檢驗HR管理者的管理水平的重要依據。

但在升任管理崗位之前，大多數專員級的工作只需要根據制度流程和上級指示做好執行即可，制定方案的能力較為缺乏，對方案的撰寫也摸不著頭腦。有的HR主管，用思維導圖整理個思路交差，整個方案缺乏可執行的步驟，空洞無物，難以落地；有的將方案簡單的理解為分配任務，用EXCEL做個任務分配表，看不出要達到的目的和預期的效果；有的在網上找到類似的直接copy了事，完全不考慮是否適用於公司的情況。這樣的方案，當然只有一種結果，就是被批得很慘！

那麼，制定方案，究竟該怎麼做呢？既然是制定方案，就要知道什麼是方案。方案，說白了就是為了完成某項目標或任務，而制定的可操作、可落地的計劃。方案制定出來，一要能夠達到目標，這是領導和老闆最為關心的，花了錢就要有效果；二要符合實際，能落地，這是咱們HR最為關心的，千萬別挖了個坑給自己和兄弟姐妹們跳；三要在達到目標的基礎上，盡量節省成本，這是財務部最為關心的，盡量少花錢，多辦事。

知道了方案是什麼，接下來可以開始著手制定方案。制定方案包含兩個部分。一是前期調研，分析思考，二是將思考落到紙面上，形成正式的書面描述。這兩者中，調研分析是主，撰寫是輔。

制定一個好的方案，首先要做充分的前期調研，分析採用什麼方式能達到好的效果。一般來說，前期思考的越深入，後期方案撰寫越容易。缺乏調研和分析，就可能沒有好的思路和方法，甚至沒有思路和方法。這就好像烹飪，沒有好的食材，甚至沒有食材，當然無法做出一盤佳肴。當然，如果前期調研和思考都很好，但缺乏方案書面撰寫的技巧，也可能出現表達不清，給方案扣分的情況，就如同好的食材，沒有好的烹飪技巧，做出來的菜也會難以下咽。

調研分析如此重要，那如何做調研分析呢？一般來說，方案的需求大致有兩種，一是某些人力工作已經在做了，但在執行的過程中出現問題需要解決；二是某些人力工作之前是缺失的，隨著公司管理的發展，現在提上日程需要去做了。第一種情況，HR主管需要對問題進行診斷，分析問題的實質，再尋找解決之道。第二種情況，由於是之前沒有開展的工作，HR主管要分析公司需求，參考行業標杆或市面較成熟的做法，形成方案。前期調研分析階段，常使用訪談法來了解問題和需求。而關於如何分析問題，解決問題，非常推薦MECE分析法。

MECE分析法是麥肯錫的諮詢顧問巴巴拉·明托在金字塔原理中提出的「相互獨立，完全窮盡」原則，是一種結構化思維。這種分析法可以幫助管理者找到所有影響目標的關鍵因素，並找到所有可能的解決辦法，然後對問題或解決方案進行排序、分析，從中找到滿意的解決方案。通常的做法分兩種：一是通過類似魚骨圖的方法，在確立主要問題的基礎上，逐個往下層層分解，直至所有的疑問都找到。通過問題分解，可以分析出關鍵問題和初步的解決問題思路；另一種方法是結合頭腦風暴法找到主要問題，然後在不考慮現有資源的限制基礎上，考慮解決該問題的所有可能方法。然後分析每種解決方法所需要的各種資源，並通過分析比較，找到最現實最令人滿意的方案。這種方法廣泛應用於管理諮詢中，有興趣學習的HR可以找《金字塔原理》這本書來看看。

找到解決方法之後，建議可以使用XMIND思維導圖形成思路，然後與上級進行溝通。千萬不要小看這個環節，這樣一來如果思路方向有大的問題，可以及時更改，避免形成具體方案后再推翻重做，浪費時間，二來用思維導圖展示出來，脈絡清晰，便於理清思路和後續補充。另外方案，尤其是重大方案的制定，需要的時間較長，所以階段性溝通彙報，主動讓上級知道進度很有必要。花了很長時間埋頭苦幹，辛苦做出來的具體方案卻被上級從大的思路上就斃掉，只會給領導留下「此人太笨」的壞印象，這是HR新手主管們一定要避免的。

解決思路通過後，雖然方案還未動筆，但可以說已經完成大半了。接下來的事情就是著手撰寫方案。正式的方案一般包括目標/任務、實施步驟和保障措施三大部分。

首先，要簡明清晰的闡述方案的目的意義或要達到的目標。這部分是方案的基礎，雖然不是方案最重要的部分，但卻是不可或缺的。尤其是方案擬定后，一般還要經過公司高管的審批，點明目的目標，更容易引起公司的重視。這部分大多以「為了……特制定本方案」的慣常形式來表述。當然，具體如何闡述還要根據自己公司公文的撰寫風格來定奪。關於公司的公文撰寫風格，非常建議HR主管多看看公司之前發布的各種方案制度，了解清楚措辭偏好，公文格式，字體字型大小等，這樣在自己寫方案的時候直接套用就可以了。

第二部分實施步驟是方案的核心部分，即做什麼和怎麼做。這部分沒有一定之規，就是將之前的思路變成正式文字。但說起來容易，做起來難。筆者曾經見過下屬交上來的方案，思路和內容是之前討論過的都沒有問題，但行文上把幾個要點混在一起闡述，讀起來感覺很混亂，另外該用表格的地方用了很長的文字去闡述，看上去很啰嗦。建議HR新手主管在方案撰寫上，遵循以下原則：1、如果涉及多個要點最好分類說明；2、一個要點說清楚了，再闡述下一個；3、如果用文字闡述過於繁雜，可以採用表格的形式；4、用詞要仔細斟酌，不要有歧義。

第三部分是保障措施，即為保障方案能夠順利實施而採取的措施。比如經費預算，如何推廣宣貫、方案實施中可能出現的問題和解決辦法等等。還是那句話，前期想的越明白越細緻，後面執行起來心裡越有譜。這部分雖然不是核心內容，但卻是實現目標，完成任務的重要保障，不可忽視。

在制定方案的過程中，可能會碰到一些問題，筆者根據經驗列出問題和應對的方法，可供參考。

1、對方案的實施效果難以把握時，可以先試運行或選取試點。在試運行或試點階段，收集各方的反饋，根據反饋上來的問題及時調整，再正式運行或全公司推廣。比如針對某部門推行新的績效管理方案時，正式實施前加入1-2個月試運行期，試運行期間，績效考核正常執行，但不與薪酬掛鉤。這樣方案一旦發現問題可以及時調整。試運行期間考核結果不與薪酬掛鉤，員工也不會出現較大的抵觸情緒。如果公司之前沒有開展過績效管理，可以先選取試點實施，試點成功后再擴大到公司範圍來實施。如果採用試運行或試點，在方案中要寫清楚試運行的時間或試點範圍。

2、一些較難達到的目標，可以分步實施。比如薪酬改革，可以制定分階段執行的方案以減少推行時的阻力。比如一些老國企的幹部薪酬，還是按照處級、科級簡單區分薪酬水平。而企業順應發展要按照崗位價值評定崗級，重新制定薪酬制度，勢必「影響」到一些人的薪酬水平，這個時候就可以採取分步實施。方案的目標是按照崗位價值評估結果將管理崗位分為6級，但執行中第一步可以從2級分為4級，第二步再完成從4級到6級，實現新老制度的平穩過渡。

3、準備多種方案，供上級選擇。當某些問題有不同解決方法時，應廣開思路，列出不同方案。同時，要分析各方案的利弊，便於領導決策參考。

4、如果方案涉及多個部門，應該提前和部門管理者進行溝通，在大方向上達成一致。在制定或優化公司薪酬績效這類重要方案時，在方案提交審核前，人力資源部應主動和公司重要高管就方案的大方向簡單溝通，並基本達成一致。避免方案在上會討論時，一言不合，就被斃掉。尤其是針對某些問題進行改革時，更應該學會如何「借力」，達到改革的目標。

文/千載悠悠

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