原創 | 對疲於奔命的招聘旺季SAY NO!!

作為一名戰鬥招聘一線的HRBP，每到招聘旺季總會忙成狗。招聘這件事兒，我們都做了很多年，為什麼還是處在疲於應對的狀態？當你工作多年，面對著不斷變化的崗位空缺和潮水般湧來的應聘簡歷，以及業務部門經理不斷催促要人的電話，依然「心力交瘁」時，有沒有想過現在的工作模式應該做出一些改變！

一、精準傳播信息渠道

從各大招聘網站獲取簡歷已經是非常成熟的模式了，從這個角度再去單純的「拓展傳播渠道」，能做的無非就是申請經費再多簽幾家而已。這樣就能收到更海量的簡歷，其中的無效簡歷也會隨之增加，你在篩選簡歷上浪費的時間也會同樣增加，招聘時間有限，恭喜你，又為自己多挖了幾個坑。

招聘信息其實也是一種廣告，有想要傳達的目標「受眾」。參考廣告行業的趨勢，越來越多的廣告資源，通過大數據分析，利用社交平台、自媒體等新的傳播渠道，精準傳達到目標人群中。

舉個例子，公司要在某地招聘一名快消品的業務代表，我們希望的受眾，其實主要只有兩類人：一、有意願進入快消行業的應屆畢業生；二、有一年以上行業經驗的其他廠家業務代表。那我們就需要了解這兩類人主要從哪裡獲得工作機會的信息。比如應屆生，主要來源可能就是當地大專院校的市場營銷專業、曾經參加過促銷兼職的同學、當地同事親戚朋友中想要進入公司的畢業生等。經過分析和篩選后，再有針對性的投放招聘廣告，這樣一來，就能從源頭上避免掉很多無效信息，節省了時間 。

二、擴大「招聘團隊」

此處所談的擴大招聘團隊，並不是說擴大HR團隊，而是更好地利用現有的人力資源，為招聘所用。要做到這一點不太容易，首先要改變的是業務合作夥伴的一個觀念「招聘是HR的主要工作，但不應該只是HR的工作」。

招聘作為組織發展的重要一環，也應該成為業務經理的一項職責。改變別人既有的觀念肯定不容易，HRBP在與業務部門的合作中起到的往往是「支持者」的作用，現在要給業務人員增加一項「額外」工作，我們需要讓他們看到改變觀念后的好處。

還以前面所說的廣告公司的案例來舉例，剛剛提到的第二類目標「受眾」是其他廠家的業務代表。這個群體其實就很適合通過我們的自己業務部門來傳播。我們的業務人員在市場上拜訪客戶的時候，同行之間肯定會有一些交集，或者一些大的經銷商，本來就是行業信息交流的中轉站。只需要告訴我們的業務同事「公司現在因為業務擴展，需要招募一些和你們一樣優秀的人員，如果你遇到或認識這樣的人，請把HR的名片或者聯繫方式告訴他。」

這花不了幾分鐘的時間，既達到了傳播效果，也讓業務同事也參與到公司的招聘環節中來。「和我一樣優秀？那如果太差的肯定不能讓他來」，無形中也幫助HR做了第一輪的篩選，進一步提高了招聘效率。

三、擴大「人脈圈」

HR肩負著為公司招募人才的重任，如果自身就是一個「人才信息中心」那更好不過了。這就要求HR走到台前，在通過傳統渠道「被動」招聘以外，讓人才「主動」找上門。有兩個有效的小技巧可以嘗試。

1、離職員工再聘。曾經表現優異的員工，因為種種原因離開了公司，但並不意味著他不能再回到公司，特別是當導致他離開的條件已經改善時。招募一個離職的員工，可以大大節省培訓成本和融入公司的時間。所以，HR與離職員工面談時，就可以表示歡迎再次回到公司，並保留好聯繫方式，保持對他的職業發展的關注，當公司有招聘需求時，根據需要第一時間告訴這個員工。

2、利用好背景調查。背景調查是招聘的「利器」，不僅可以幫助我們驗證應聘者經歷的真偽，提高招聘的有效性。HR利用好背景調查的機會，也能夠積累自己在行業中的人脈，特別是在對來自目標企業的應聘者做背景調查的時候，我們可以通過員工拿到那些獵頭們「朝思暮想」的經理電話。在正常的背景調查結束后，多問一句：「除了我們剛剛談論的XX以外，您是否知道有合適的人才正在尋找工作機會的，如果可能的話，能否將我的聯繫方式推薦給他，我們不勝感激。」同樣的，也不會花掉太多的時間，卻又為你的招聘增加了一個有效的信息來源。

招聘是一個技術活，不僅要動嘴，更要多動腦。在企業里，我們想要的不是辛苦的疲於奔命，而是利用最少的成本帶來最優的結果。如果你的招聘還在「篩簡歷、打電話、約面試」這些環節上浪費太多時間的話，不妨嘗試一下上面的方法。

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作者：竇爽，文章來自：智聯招聘HR公會（ID：clubhr），缺一不可！

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