銀行人跳槽的終極秘密：一份最權威的調研！

近期，銀行業協會研究部課題組對銀行業金融機構人才隊伍現狀及流動情況進行了專項調研。本次調研共向協會33家會員單位發放了相關問卷，包括3家政策性銀行和郵儲銀行，5家大型銀行，8家全國性股份制銀行，13家城商行和3家農信社。

本次調研顯示，2013-2015年，參與調查的33家銀行業金融機構人才流出排在第一位的原因是職業發展，佔比達34.8%；第二位和第三位分別是家庭原因和薪酬待遇，佔比分別為26.0%和24.6%。

從人員流向來看，銀行業金融機構人員流動的去向越來越多元化，傳統的銀行同業之間的流動仍佔主體，但佔比呈逐漸降低趨勢。

銀行業人才引進情況

（製圖：新浪財經）

銀行業人才引進渠道分析

（製圖：新浪財經）

（製圖：新浪財經）

• 從引進渠道來看，五大行以校園招聘自主培養為主，校園招聘占引進人員的比重接近93%，全國性股份制銀行和城商行以社會招聘為主。

• 在管理人員群體中，從年齡來看，引進的高層管理人員中40歲（含）以上占絕大多數，40歲（含）至50歲和50歲（含）以上年齡段佔比分別為61.26%和37.84%；

• 從性別來看，引進的管理人員主要以男性為主，佔比達到69.17%；

• 從學歷分佈來看，引進的管理人員大部分具備大學部及以上學歷，佔比達到86.77%；

• 從引進渠道看，管理人員的引進以社會招聘方式為主。

除高層管理人員的引進以行政任命等其他渠道佔主體外，中層管理人員和基層管理人員的引進中社會招聘所佔比重分別為89.95%和70.11%。

通過本次調研，我們發現目前銀行業金融機構在人才引進方面面臨越來越多的困難和挑戰，主要包括如下幾個方面：

專業化、複合型高端人才有效供給不足。近年來，銀行業普遍面臨人員隊伍結構、質量與業務發展不匹配的難題。尤其是複合型專業人才、領軍型管理人才嚴重缺乏，僅靠機構自身培養和儲備難以滿足業務發展需求。而且與企業崗位需求匹配的專業化、複合型人才也很難求。尤其是招聘既具有較高專業知識，又具有豐富從業經驗，且熟悉掌握新業務知識（如大數據、互聯網金融等方面）的高層次人才。

業內外人才競爭日趨激烈。隨著全國性股份制銀行和城商行業務不斷擴張，以及民營銀行准入的放開和互聯網金融的高速發展，金融行業對市場營銷、風險控制、金融交易、投資銀行、信息科技等專業技術人才的需求競爭日益激烈。各類專業人才、創新人才和中高級管理人才更是各商業銀行、非銀行金融機構以及互聯網金融企業和各類創業企業引進和搶奪的重點。

薪酬待遇水平不具競爭優勢。當前，銀行業的薪酬待遇水平與證券、基金、資產管理等非銀行金融機構以及互聯網金融行業相比劣勢明顯。而互聯網金融企業和其他創業企業所提供的股權、期權等競爭手段進一步削弱了銀行業對於高端人才的吸引力。

區位因素影響顯著，二三線城市人才短缺更為嚴重。另外，經營區域也是影響銀行業金融機構人才吸引力的重要因素：一方面，總部位於非一線城市的銀行業金融機構，因城市吸引力不足導致其在引進優秀人才和高校畢業生方面處於明顯不利地位；另一方面，銀行業金融機構位於二三線城市的分支機構也面臨著人才（尤其是高端人才）供給不足、吸引力不夠等困難的困擾，難以留住優秀人才。尤其是縣域機構「招人難、流失快」問題就相當突出。

按照不同機構分五大行、全國性股份制銀行和城商行流出人員的結構、流出原因和方式都存在一定差異。按崗位類別分，五大行流出人員中以操作技能人員為主，佔比46.6%；其次是專業技術人員，佔比40.5%；經營管理人員佔比12.9%。全國性股份制銀行流出人員以專業技術人員為主，佔比64.3%；操作技能人員和經營管理人員佔比分別為21.6%和14.1%。城商行流出人員中經營管理人員佔比相對較高，約為23.2%；專業技術人員和操作技能人員佔比相當，同為約38.4%。

在流出的管理人員中，五大行、全國性股份制銀行和城商行雖然都是以基層管理人員為主，但城商行的中高層管理人員佔比明顯較高。

從人員流出的原因看，五大行人員流出的主要原因是職業發展、家庭因素和薪酬待遇，在已知原因的流出人員中佔比分別是33.44%、26.69%和26.66%；全國性股份制銀行人員流出的原因中排名前三位的雖然也是職業發展、家庭因素和薪酬待遇，但工作壓力原因的佔比高達17.37%。而城商行在已知原因的流出人員，出於職業發展考慮的佔比高達55.18%，工作壓力原因排在第二位，佔比22.36%，薪酬待遇原因佔比只有10.86%，排名第四位。

從人員流出的方式看，五大行、全國性股份制銀行和城商行都是以離職員工提出辭職申請為主，但具體存在很大差異。如五大行除了員工主動辭職，退休也高達43.19%，尤其是流出的中高層管理人員中，退休佔了絕大比重。全國性股份制銀行和城商行中，人員流出方式中辭職佔比均超過90%，但全國性股份制銀行流出的中、高管理人員中，退休佔比分別為21.4%和33.3%。城商行中高管理人員，退休佔比分別為36.4%和50.0%。

從人員流向來看，銀行業金融機構人員流動的去向越來越多元化。一方面，傳統的銀行同業之間的流動仍佔主體，但佔比呈逐漸降低趨勢。另一方面，人員流向證券、基金、信託、租賃等非銀行金融機構逐漸增多。再次，近年來新興的互聯網金融公司、資產管理公司、財富管理公司、私募股權投資公司等也成為吸引銀行業金融機構人員的重要流向渠道。最後，也有少部分人選擇自主創業、學歷再深造等。

總結分析，造成銀行業金融機構人員流動的原因可以歸結為以下幾條：

職業發展空間受限為首要原因。從調查數據來看，職業發展空間受限是導致銀行業金融機構人員流失的首要原因。部分銀行從業人員由於感覺職業晉陞空間有限，職業前景不明朗，從而對現有企業和崗位不滿從而選擇跳槽。

薪酬待遇有待改善。薪酬待遇是導致銀行業金融機構員工流失的重要原因之一。一方面，宏觀經濟下滑，信用環境惡化，造成銀行業不良水平上升，盈利能力下滑，進而影響銀行從業人員收入水平；另一方面，銀行業經營考核壓力加大等原因導致部分銀行從業人員，尤其是中高層管理人員收入水平大幅下滑；此外，伴隨互聯網金融的興起，互聯網金融公司可以提供更具吸引力的薪資待遇及豐厚股權期權激勵，對銀行業從業人員產生巨大的誘惑。

工作壓力過大。工作壓力，尤其對於全國性股份制銀行和城商行來說也是導致從業人員流失的一項原因。在實體經濟下行和銀行業競爭加劇的大背景下，銀行員工工作負荷增加，工作壓力加大。部分銀行從業人員難以適應銀行業競爭加劇的行業現狀，難以達到銀行考核目標要求，從而主動或被動離職。

自主創業成為重要新選擇。自主創業逐漸成為近年來銀行從業人員離職的一項重要原因。隨著「大眾創新、萬眾創業」的逐漸興起很多銀行從業人員也加入創業大潮。

影響銀行從業人員流動的因素是多樣的，解決銀行業人員流失也需要全方位的手段。關鍵是推進選人用人和激勵約束機制改革，健全完善職業經理人體制，提升經營活力與市場競爭力。

制定並實施人才戰略。應將人才隊伍建設上升到戰略高度，根據全行戰略規劃梳理關鍵崗位需求，盤點核心人才，建立核心人才量化評估模型，運用人力資源技術和工具分析核心崗位就緒度及缺口，制定調配、引進、培養和發展計劃，逐步建成核心人才全職業生涯和統籌管理計劃。同時，根據全行人才戰略大力開展人才工程建設，集中力量實施重點人才項目，逐步建立內部培養和外部選聘相結合的、多渠道的人才隊伍建設體系，構建數量充足、能力卓越、搭配合理的核心人才梯隊。

完善職業發展通道。應通過優化崗位體系，暢通職業發展通道，為優秀員工創造良好的職業發展空間。建立完善的各類人才晉陞通道，多渠道選拔使用人才，統籌推進經營管理、專業技術和操作技能三支隊伍的建設。同時，根據崗位職責賦予經營管理人員合理的業務許可權，創新高層次人才參與經營管理的方式，營造人才發展的更大平台。制定並實施優秀人才培養與保留計劃，建立分層重點優秀人才庫，對重點優秀人才在培訓培養、晉陞發展等方面實施傾斜政策，保障骨幹員工隊伍的穩定性。

完善市場化的人才選聘機制。在選聘標準上，從能力素質、工作實績、崗位適應性、職業操守等方面制定標準。在來源渠道上，應增加市場化選聘比例，積極發掘和引進行業領軍人才和業務緊缺人才。在方法程序上，組建由內外部專家組成的選聘考評委員會或遴選委員會，運用先進的人才評估工具，對應聘者綜合能力、專業素質及職位匹配度進行綜合評估。同時，也要暢通職業經理人的退出通道。對於考評不稱職的職業經理人，可通過提前解聘或不再聘任等市場化方式退出。

堅持激勵與約束相結合的薪酬分配體系。在薪酬分配上實現「以績定薪」，嚴格按年度績效考核和聘期履職考評結果，實行薪酬分配與業績掛鉤、延期支付與風險掛鉤、目標考核與職位掛鉤的「三掛鉤」機制。要完善績效考核，根據工作職責、角色定位等設定差異化的績效考核體系，提聯考核的針對性和有效性。此外，既要關注經營效益，也要注重資產質量。對急需緊缺的中高端人才，探索實施差異化的激勵考核制度，實現薪酬待遇與其貢獻相符合，增加人才的穩定性。