「外行」CEO能管好「內行」律師嗎？| 律新社觀察

律新社作者｜馮璞

非法學專業，沒有法律職業證書，還有機會進入律所，甚至成為律所領導者嗎？

有！而且機會還不小！

如今，越來越多的律師事務所尋求規模擴張，律所的市場化程度也在不斷提高，二者共同作用下，如何管理律所成為了合伙人的當務之急。中小型律所尚且在努力尋求管理的破冰之徑，大型律所管理的複雜程度更是堪比跨國企業，在激烈的市場角逐之中，律所對管理者能力的要求也越來越苛刻，絲毫不亞於一個企業的CEO。

為什麼律師事務所里也會有CEO？什麼樣的人才能成為律所CEO？律所真的需要專職CEO嗎？

律新社就這個話題採訪了幾位業界領頭人，仔細看下去，說不定你就是他們想要的CEO！

通曉法律+管理的複合型人才在律所很吃香

在江三角律師事務所主任陸敬波看來，CEO應當特指專業且專職的經營管理者，律所是否需要經營管理和是否需要CEO是兩個問題。

任何律師事務所都需要經營管理，尤其是在當前律師行業競爭越來越激烈的情況下，如果律所不進行經營管理，就很難生存，更無從談發展。

而律所規模越大，公司化程度越深，經營管理也越複雜，就越需要專職經營管理者去運營它。

「對於規模較小、非公司化的律所而言，經營管理工作也可能更適合由律所主任或副主任兼職，不需要CEO也是正常的，最適合的才是最好的。」陸敬波向律新社表示，優秀的經營管理能力能夠讓大型的公司化的事務所產生更多的附加值和溢出效應，小型的非公司化的律所可能無法招募到出色的管理人才出任CEO，就算有了CEO也不會有太多溢價。

就目前的實際情況而言，大型公司化律所越來越多，市場對於CEO的需求也越來越大，但是這方面的人才其實供不應求。

「江三角是公司化運作的事務所，也有相當的規模，我一直在物色專職的CEO，但是很難找到，因為這種人才市場上很少。我們也在培養這方面的年輕人，但是培養需要一個過程。」

陸敬波感慨道，「我想藉此機會呼籲年輕的法律人才，不管是法學院的學生，還是律師或助理，以及其他非法律專業但想從事律師行業的人士，如果有興趣的話不妨這個往這個方向努力，成為通曉法律又通曉經營管理的複合型人才。」

「從我的個人將近十年的律所管理經歷來看，律師事務所是需要CEO的。」泰和泰律師事務所合伙人王振華認為，律師事務所也相當於一個企業，管理並不是律師所擅長，律師管理律所其實是「情非得已」。

在他看來，管理者思維和律師思維有所不同，不必要求CEO一定要有法律專業背景，律所的CEO應當在對律所文化和行業有一定了解的基礎上，發揮自身的管理和商業運營才能，推動律所的發展。管理事務交給專職CEO，律師的精力用來把業務做好做強，二者各司其職。

當問到律所CEO應當外聘還是內部培養時，他認為二者沒有必然的好壞，說到底只是工作技巧的問題。

「如果律所能夠培養出有管理特質和能力的人，那很好。」王振華說道，「如果沒有這樣的人，外聘也不失為一個好選擇，內部人員可能在突破原有框架上有一定的困難，外聘CEO雖然對律所固有的文化或機制不了解，但從另一個角度而言，也不會受到約束，反而是件好事。」

王振華向律新社表示，比起諮詢機構，專心於所在律所管理事務的CEO更能為律所提供長期有效的幫助。但從長遠來看，想要做強做大的律所也需要和外部諮詢機構進行合作，形成一種更有效的機制。

「一個人在同一個位置時間久了，難免形成思維定式，很難說能否繼續勝任下一步的發展工作。」王振華說，「和外部的專業結構不斷交流，才能不斷創新，對未來的發展登上新台階會更有幫助。」

北京市世紀（上海）律師事務所主任律師毛慧芸認為，CEO內選外聘各有利弊，要根據律所的具體情況和發展階段進行通盤考慮。

內部產生的CEO 對律所的情況和文化有著深入的認識，在職業生涯中建立了強大的內部人脈，因此增加了成功駕馭律所的勝算，而且CEO 本身就是優秀的律師，有利於對律師的管理。然而，這樣也可能導致CEO把時間精力更多地放在律師業務上，並且角色轉變可能需要較長的適應期，能否勝任是個未知數。

外部聘請的CEO，一般是有相關從業經驗，作為新鮮血液，也不容易被傳統偏見所束縛，能更客觀地作出變革決策，從更宏觀的角度來審視律所的組織架構。但是也可能因為對本所和法律行業了解不夠深入，無法找出管理的痛點和最適合的管理策略，而出現水土不服等情況。

「其實聘請CEO 從內部產生還是從外部選聘是個長期困擾決策者的話題，無論是針對公司還是律所。」毛慧芸還向律新社分享了一組數據：普華永道思略特以2015 年進入全球最大2500 家上市公司中的261 家企業為研究樣本，發現2004-2007 年期間通過計劃內更替上任的外部聘用CEO 佔14%，而2012-2015 年則達到22%，2015 年23%的新任CEO 為外部聘用。

從數據可以看出，在實踐中80%左右企業的CEO 是從內部產生的，但外部聘請CEO 的比例已經在逐年上升。

毛慧芸以她所在的律所為例向律新社介紹了他們的實踐經驗，世紀所通過內部選拔擇定了CEO。在她看來，內部產生的CEO可謂是伴隨律所共同成長，在處理問題時不僅能考慮到是非，還能進行深度的判斷；不僅能看到眼前的事，還明白其在整體中的位置。另外，相較於外部聘請，時間成本、人力成本及經濟成本都相對較低。

針對選擇CEO的標準，毛慧芸認為，決策者首先要清楚律所的目前狀況和未來方向，以解決目前問題和達到未來目標為指導，根據需求（比如專業知識、溝通能力或執行力）來確定需要什麼樣的管理者。在選擇的過程中，要對候選人的出身（即從業經歷）持開放的態度，並且要容許當選者不完美。

「沒有最完美，只有最適合。」毛慧芸表示，「管理是一種實踐，其本質不在於『知』而在於『行』，其驗證不在於邏輯，而在於成果。」

在為安法律金融創始合伙人劉波看來，律所最大的資產就是律師，律師是推動律所發展的核心競爭力。目前很多律所由高級合伙人組成管委會，每位合伙人分管不同的領域，但會導致業務精力不足，比較好的方式還是讓專業的人做專業的事。

關於律所的CEO，劉波提出，經營管理者的工作與其說是管理，其實更多的是服務——為團隊建設服務，為打造核心凝聚力服務，讓律所形成人和的氛圍，才能讓律師聚合發展。

劉波的觀點與上海瀛東律師事務所管理合伙人周子閎不謀而合。

周子閎認為，走專業化規模化路徑的大型律師事務所不僅需要CEO，更要專職的CEO。因為從其職業屬性來說，律師有非常強的自我意識和成就自己的願望，這對於律所尤其是大所的管理者而言就有了衝突。因此瀛東設置了專職的CEO，不參與具體律師業務，讓CEO能夠以超脫的姿態來負責運營和參與戰略的制定。

說到選擇CEO的標準，周子閎向律新社表示，範圍可以不限於律師，但必須深諳律師行業發展規律和方向，要有作為企業家的管理思維，還要有公正、開放、包容的心態，同時不能忽略律師行業人合性的特點，注重打造核心合伙人文化。

「當前的大環境要求律所管理者更多地以商業思維，而非僅僅是法律思維去解決問題，這對律所長遠的規劃與發展非常重要。」周子閎對未來的趨勢提出，「我認為職業經理人是規模化大所的發展方向，至少瀛東會堅持這個模式。」

律所引進非法律背景人士作為CEO擔任管理重任的情況過去並不多見，但近年來不少國內外大所都轉換了思路，從外部引進專職管理人才或團隊，這樣的舉措或許是一種律界新氣象，意味著律所運營和架構的複雜程度對管理者的要求越來越高，也說明了律所愈發市場化的趨勢。

不管律所的CEO是「外行」還是「內行」，在律所市場化的浪潮中經營律所的綜合能力，儼然已經成為了法律行業的剛性需求，律所對於管理者水平的要求將有一個質的飛躍。

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