【頭條】僅四成有接班意願，中國民企陷傳承困局？

每日一題：瞎子下圍棋（打一成語）

上期答案：功

1919年5月4日，青年朋友肩挑重擔，振臂高呼，吶喊出「五四精神」。如今，年輕人已經不用為了生存而振臂呼喊，他們的戰場變得更廣闊，那些銜著金鑰匙長大的家族企業二代年輕人，他們又將面臨什麼更複雜的挑戰呢？

最近，多家知名民企紛紛爆出高管層開始換代接班的消息。

上個月，力帆股份發布的公告就顯示出這樣的信息：力帆創始人、現任董事長尹明善則打算選擇職業經理人接班的模式，其原因也在於子女似乎無意接手企業。根據力帆股份本周發布的公告顯示，在本屆董事會於今年7月28日屆滿后，現任副董事長陳衛將被提名為董事長候選人，若當選則將接任尹明善擔任董事長。陳衛是尹明善兩年前挖進力帆的高管，目前是力帆的副董事長，並非尹明善的自家人。

3月26日晚間，福耀玻璃再度發布人事變動公告，宣布聘任葉舒為新任總經理，今年45歲的葉舒是福耀玻璃現任董事長曹德旺的女婿，令人意外的是曹德旺沒有將總經理一職交給自己的長子——曹暉。之前曹暉曾經出任過一段福耀玻璃總經理的職務，但在2015年又卸下了這一職務。此後，雖然曹暉還擔任著福耀玻璃副董事長的職務，但當時只出任了非執行董事，對公司本身的參與並不太多。

去年末，美邦服飾的董事長周成建在微博上稱：「我相信，浙商精神必定會薪火相傳，我們的下一代一定會比我們做得更好！」這一不同尋常的聲音立即引發外界關注。果然，當晚美邦服飾就發布公告，宣布創始人周成建退休，他30歲的女兒胡佳佳接任公司董事長、總裁職務。

同時，萬達集團董事長王健林在在第十五屆企業領袖年會上說：「我問過我兒子，他不願意過我這種生活，這是年輕人自己的選擇。我們公司職業經理人也有很多，可能交給職業經理人更好，萬達五個重點產業的CEO都有可能成為未來萬達的接班人。」

還有，新城控股集團原總裁王曉松，這位頂著「85后總裁」與「董事長之子」光環的地產二代此前遞交一封名為《不忘初心，同心同在》的辭職信，暫停漸漸步入正軌的接班計劃。

2017年初出席浙商總會活動時，作為會長的馬雲就提醒家族企業：要早關注家族的二代接班，早接班、早做準備總比後面做好，尤其經濟形勢不好的時候，人才體系的培養更是當務之急。

相關研究顯示，從現在開始未來十年內，民營企業將迎來一輪全國範圍內的「大換班」。據浙商研究會調查，目前浙江全省超過八成的家族企業正面臨著交接班問題。

相關資料顯示，2872家上市公司的董事長，1970年之前出生的達到2390人，佔比高達83%。其中60後有1692人，佔比達58.93%；50後有591人，佔比為20.59%；70後有417人，佔比14.52%。

「新財富500富人榜」的數據顯示，50歲以上民營企業家佔比為67%，這意味著近七成的家族須尋找接班人。

有分析指出，儘管職業經理人接班模式在國內已有雛形，但選擇自家人接班企業的第一代企業家仍然是主流，畢竟對於第一代創業者而言，自己的企業就像自己的孩子，終究還是不捨得為外人抱走，因而這成為民企接班換代的最典型也是最常見的模式。

據公開報道顯示，2015年，A股上市公司中的民營企業，有近200家企業已經完成了「二代接班」。

相關資料顯示，目前，1980年後出生的董事長數量明顯少於總經理，前者只有64人，而後者有103人。這64人中，有17人出生於1985-1989年之間，還有一位90后，即2016年接班的申科股份董事長兼總經理何建南。18位1985年後出生的董事長，全部來自民營企業。2016年接班的壹橋股份董事長劉曉慶，出生於1987年，成了最年輕的女董事長。這些被視為是「小孩」的80后、90后，已經開始掌舵資產規模以億元為單位計算的上市公司。

據中華工商時報@全聯通（cbtqlt）記者根據公開報道梳理髮現，二代接班人新希望的劉暢、娃哈哈的宗馥莉、碧桂園的楊惠妍、華誼兄弟董事長王忠軍之子王夫、魯泰集團原實控人劉石禎孫子劉德銘、老闆電器之子任富佳、天士力集團之子閆凱境、新鳳祥集團之子劉志光、華仁再生能源之子洪碧波、正大製藥之女謝其潤、立白集團之女陳丹霞、中光防雷公司董事長王德言之女王雪穎等，他們均擔負著接手父輩事業后，領導企業進行轉型升級的使命。

另外，去年年底，杭州市企業家聯誼會發布的《杭州市新生代企業家發展現狀報告：年輕一代崛起的新動力》調查報告顯示：在杭州，多數二代的接班意願較為明顯，有70%左右的「二代」選擇接班或在父輩的基礎上再創業。

中華工商時報@全聯通（cbtqlt）記者從權威渠道獲取的河北省年輕一代非公經濟人士思想狀況調研報告顯示，60%的二代企業家願意接受傳承，其中大部分即使接受了傳承，也同時著力創辦的自己的企業。

不過，還有相當數量的年輕二代不願接班，有的是接班了，但煩惱也隨之而來。

《北京青年報》以標題「300萬民企的困局：『富一代』難找二代接班人」來描述當前家族企業二代接班現狀。

《家族企業傳承報告》數據顯示，明確表示願意接班的二代僅占調查樣本的40%，而有15%的二代明確表示不願意接班，另有45%的二代對於接班的態度尚不明確。

有分析稱，現在民營企業接班存在五類現象：一是正在進行或已經完成接班；二是二代興趣愛好不在父輩事業中，不想接班；三是二代想接班，但由於學歷、專業等原因接不了班；四是父輩不願意輕易讓出位置；五是二代尚未給自己明確的定位。

河北省年輕一代非公經濟人士思想狀況調研報告顯示：接受傳承和不接受傳承的企業家都表示，主要是不熟悉父輩關係網路和難以處理代際關係的制約再加上缺少行業經驗及對宏觀政策及宏觀環境把握不足，二代企業家接班壓力較大。

財經學者吳曉波曾指出，如今的二代大多有海外留學的經歷，他們對待人生、事業和財富的態度，與父輩截然不同。如果父輩們當年創業是為了溫飽，那麼二代經商則出於興趣。前者的心態是卧薪嘗膽、咬牙切齒，後者則是能進則進、享受過程。而一個更現實的情況是，很多一代創業者的企業如今的經營形勢並不樂觀甚至出現了困局，很多屬於即將淘汰的落後產能，「那麼年輕的子輩涉足其中，無異於小白兔闖進黑森林。」吳曉波這樣比喻。

有分析指出，二代傳承是難題，更是機遇。對第二代企業家的培養來說是機遇，二代順利交接的關鍵，在於二代對第一代事業和思想的深刻理解，理解了第一代，也就理解了改革開放的相當一部分歷史，才能在這個基礎上發揮他們的新知識和創造力。

不少研究人士建議，要把這些銜著金鑰匙出生的「富二代」打造成具有創業創新精神與能力的「創二代」、轉型升級的主力軍，把這一被民營企業稱作「生死坎」的交接班期變成轉變企業發展方式的機遇期。

筆者的話：青年人，無論在任何時代，都是一個國家和民族的脊樑，承擔著這個國家和民族的希望。回望歷史，我們發現不同時代有著不同的、特色鮮明的青年人群體，比如曾經的革命青年、知識青年、文學青年，如今，創二代這個群體也不例外。

目前，家族企業基本上還掌握在第一代手中，傳承問題是全新的問題。問題總要解決，新舊交替是自然規律，誰也無法阻擋，這麼大體量的民營家族企業不可能一直是老人執掌。關於傳承，一代企業家們至少應想清楚這幾個問題：傳給誰，傳什麼，怎麼傳。

與「泥腿子上岸」的一代企業家不同，「民企二代」文化知識水平更高、視野更開闊，其中不少還有海外留學和工作經歷，對於企業創新發展，營商環境、政商關係有著不同的理解和期待。

他們是否順利交接班，不但影響自身企業可持續發展，而且會影響區域經濟的穩定，甚至會影響民族工業的傳承與發展。二代傳承，理應長江後浪推前浪，有順利傳承，才有積累，才有創新和進步，才有民營企業的嬗變。我們相信的「創二代」們一定能順利拿過交接棒，帶領企業持續發展、不斷超越、勇立時代潮頭。

（記者/黃濤）

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