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他54歲創業 從9人小廠到40億!分享這些秘訣

54創業9人小廠做到40億!分享了這些管理秘訣……

尹明善:八分人才,九分使用,十分待遇

導讀:他54創業,從9員工的小公司做起,如今已經成為年產值40億的大型企業。

在他創立公司的發展過程中,和所有民營企業一樣,都會遇到一個問題——家族成員與外部人才的使用問題,這兩者關係如果處理不好,就會給民營企業發展造成致命影響,他是如何處理這個問題的?

力帆集團的掌門人、年已66歲的尹明善的創業經歷,堪稱機車行業的一個奇迹。

54歲時,尹明善開始創業。經過短短十餘載奮鬥,從1992年成立時僅有9員工20萬元資產的私營企業,力帆集團目前已經發展成為產值40億元人民幣左右、年利稅達1億元人民幣的大型企業。

的民營企業為什麼做不大,不少人把原因歸結為它們往往實行家族制,斥責其任人唯親,管理不嚴不科學。

但是重慶力帆集團老闆尹明善對這種斥責之聲不屑一顧,「摒棄家族企業還為時過早。」他認為,無論從經營機制還是管理方式,家族企業在現階段的存在都是可能和必要的。他說,如果把眼界放開,你會發現家族企業的存在是普遍的,比如日本的松下集團,泰國的正大集團,美國的杜邦,不都是家族企業嗎?他估計,的家族企業制度還會延續50年。

任人唯親是為了穩定,任人唯賢是為了發展

與許多民營企業的老闆一樣,尹明善是家族企業的維護者:任人唯親是為了穩定,任人唯賢是為了發展。為了企業的發展,力帆必須由我本人或我的家人來管理企業。家族企業用人是任人唯親,還是唯賢是舉?在人們對家族企業的詬病聲中,尹明善挺身而出,為家族企業竭力辯護。為什麼只相信自己的家人而對非家族成員不信任呢?尹明善坦白地說:「最直接的原因就是的法制還不健全,企業的商業機密和產權保護還需要改善。」

讓一個外人掌握企業的核心技術機密,很危險。他完全可以隨時拿走,造成企業不穩定。」尹解釋說,「企業只有靠家族才能穩定,因為家人背叛的可能性很小。」

尹明善說這話是有切膚之痛的。那是因為與他一起創業的一位夥伴有一天走了,「他走時提了一箱子機密文件,說他就和老闆談,不然就披露我們的機密。」

「這件事給我很大的震動,引起我的反思。」那件事不僅讓力帆的技術機密受到損失,而且大大改變了尹明善對創業夥伴的看法。

尹明善很清楚人們對家族企業的質疑。「為了穩定,你就會走向極端,認為『忠誠』比『才能』更要緊,如果再發展下去就會出現『無才』比『人才』更可貴了。這導致了許多家族企業人才匱乏、用人不公、企業內部沒有好環境,最終喪失企業競爭力和人心。」為此,尹明善採取了一套人才戰略:八分人才,九分使用,十分待遇。「這是一種機制,讓人覺得,走不如留下來好。」尹明善稱,「力帆能做大就是賢親並舉比別人做得稍好一點。」

把家族成員當資源用

第二個影響尹明善用人的因素是:家族企業是把家族當資源來用的,家族成員是一個「不動產」和隨處可取的可靠資源。

尹明善很清楚外界對家族企業的質疑。尹明善的辦法是:責己嚴、責人寬,對自家人更嚴。尹說:「比如待遇,同樣的工種,親戚拿錢少,外人拿得多。因為親戚的飯碗可靠,少拿一點沒問題。又比如兒子只能調離崗位,不可能不讓他做我兒子。」之所以如此,是因為容易從家族成員處獲得信任,然後獲得資金以及經驗等。儘管這些可能後來就成為家族企業內部利益糾紛的緣由。

有些職業經理人的道德成問題。」尹明善說起這點特別激動:「他們不知道怎麼尊重老闆的利益,而且一天到晚想出去當老闆。」

賢親並舉

任人唯親是下策,任人唯賢是中策,賢親並舉是上策

看中一個人才,死心塌地把他留下來

尹明善在北京大學經濟研究中心?北大國際MBA畢業典禮上的這次演講中還說,民營企業差不多都從家族企業開始,在創業的過程中,慢慢又積累了很多「開國元勛」,企業做大了之後,這幫親人、包括家族成員和「開國元勛」,用與不用,是一個困擾民營企業的問題。我的觀點是,賢親並舉,用親人是為了穩定,用賢人是為了發展。根據我個人的研究,用人之道,有上中下三策:任人唯親是下策,任人唯賢是中策,賢親並舉是上策。至於用人唯親是下策,無需爭辯。有人問我,老尹,為什麼用人唯賢還是中策呢?朋友們,凡是賢人,難免有幾分高傲,一群賢人在一起,要把他們打造成一個團隊,要付出很長的磨合時間,要付出很大的磨合成本。四川有句土話,叫做「荷葉包釘子,個個想出頭」。所以要把他們打造一個團隊,相對比較困難。

尹明善講到,用人之道的上策,是賢親並舉。因為親人和你有多年的理解,諒解和默契。有時候,一句話,一個字,甚至一個眼神,他都能夠理解,這就是為什麼柯林頓上台要用柯林頓的班子,布希上台要用布希的班子,經過我的思考,古今中外,凡是能夠成就大事的團隊,無一不是賢親並舉的。當我年輕的時候,我也曾經是一個「憤青」,我老是責備為什麼一朝天子一朝臣,到了今年年近六十九的日子,我才明白了,一朝天子一朝臣是正確的用人之道。我們也要重用賢者,我看中了一個人,死心塌地要把他留下來,那就要八分人才,九分使用,十分待遇。

在外部環境還不如人意的情況下,尹明善就靠自己想辦法了:「我叫賢親並舉。任人唯親是為了穩定,任人唯賢是為了發展。」尹明善說他從不唱高調說我一個家裡人都不用,他認為他的這個做法「最符合的實際」。

尹家成員在核心層不到5%總裁、副總裁大概十多個人中,他家成員有兩個。95%以上是與他非親非故的人。負責財務的總裁和副總裁是非家庭成員,但財務總監是他太太。

評論

不同階段,不同人才使用

正如新東方創始人俞敏洪所說:「要根據不同時期、不同發展階段,用不同的人。比如新東方之所以後來能夠做大,其中一方面的原因就是沒有從一開始就請王強、徐小平回國幫我。如果一開始就用他們的話,這個公司可能會很快死掉」。

在企業發展初期、穩定、拼搏的時候,家族成員的凝聚力有著更大的戰鬥力,所謂「打虎親兄弟、上陣父子兵」。

但是,當企業走過初期,需要進一步發展的時候,就需要引入外部人才。

如俞敏洪所說「隨著新東方的發展壯大,公司不斷引進外來人才,家族成員的文化水平和管理經驗都不足,卻還要亂插手,其他員工很容易沒有尊嚴感,不管是職業經理還是老師,他們都長久地忍受這種情況。「從1995年以後,我就深刻意識到家族成員會變成新東方的發展障礙。基於此,我到國外把大學同學、中學同學招回來,他們從才氣到能力,都蓋過了我的家族成員。藉助他們的力量,我把家族成員清理出了新東方,成功將新東方推進了新的發展階段」。

「我還認識到,某種程度上,團隊力量大於公司力量,我需要建立一個平台,把所有有能力的人集中起來,整合資源,促進雙方正向流動

而尹明善帶領公司做到他說多第三個階段,賢親並舉,如其所說,任人唯親是為了穩定,任人唯賢是為了發展。當然,無論是外部的賢,還是內部親,能使用的前提,都是必須是合適的人才,否則對組織發展就會造成傷害!



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