讓運營成為企業的秘密武器，現在我來告訴你該怎麼做

【獵雲網（ilieyun）】2月15日報道（編譯：田小雪）

編者註：Etsy是一家來自美國的電子商務平台，以銷售手工藝成品為主要特色，旗下集聚了一大批極具影響力和號召力的手工藝品設計師。在本文中，該公司COO Linda Kozlowski講述了她擔任這個職位的經驗，並告訴創業公司COO的職能，以及何時招聘COO為宜。

Linda Kozlowski是Etsy的首席運營官（以下簡稱COO），在短短半年的時間內，她將公司的業務擴展到全球，完善市場營銷計劃，重新定義公司品牌，採用全新戰略，並開始將用戶反饋融入產品開發。

雖然有不少人對她的能力表示讚賞，但她卻將這一切歸功於公司首席執行官（以下簡稱CEO）Chad Dickerson。她表示，Dickerson事先計劃和安排好了所有的事情，比如她採取的每一項具體措施給公司客戶帶來的影響，再比如她在整個領導團隊中所擔任的角色。正是由於Dickerson辦事時的精確性和嚴密性，他們才收穫了如此之高的工作成效。

作為一名COO，Kozlowski利用自己的專業知識和技能來創建運營體系，從大局出發，提高公司各方面的效益。她曾經供職於Evernote和阿里巴巴，主要負責海外拓展、市場營銷、公共關係、用戶體驗和業務開發等。幾十年的海外工作經驗，不僅讓她知道哪些工具可以加以利用並收穫成效，還讓她知道應該如何協調這些工具，幫助初創企業走向成功。

在風投公司First Round的CEO峰會上，Kozlowski介紹了各位高層管理人員所擔任的角色，分析了企業必須要將運營作為核心的原因和方法，還傳授了判斷某位COO是否適合某家公司的秘訣。

COO究竟是幹什麼的？企業為什麼需要一名COO？

通常情況下，企業對COO了解並不全面，所以也想不到要去僱用這方面的人才。人們都知道CMO主要負責市場營銷，CTO主要負責技術工程，但COO的工作是什麼就不是很清楚了。就算你去谷歌搜索這個詞的定義，也得不到滿意的答案。因為谷歌只會告訴你，COO是負責企業日常運營的高級管理人員。

Kozlowski指出：「其實，COO真正負責的是商業運營，也就是企業的運作方式、發展戰略和增長途徑。對於每家企業來說，COO都是獨一無二的。創始人和CEO需要根據具體情況，找到一位適合自家公司的COO，方便日後共事。」

通過自我評估找到合適的COO

如果某家公司的管理團隊由電影從業人員構成，那麼CEO和COO就應該是導演和製片人。Kozlowski 表示：「企業的COO必須要與CEO及整個管理高層互補。當然，企業類型的不同，領導團隊構成的不同和企業所處階段的不同，將會決定COO必備技能的不同。就我個人而言，我擅長利用發展戰略、市場營銷和客戶體驗，來幫助企業拓展國際業務，進行規模擴張。」

在找到合適的COO之前，創始人或CEO需要進行深刻的自我反省，Kozlowski將這種內省稱作「自我意識301」，也就是說你需要清楚地認識到自己的優勢和劣勢，了解這些因素給企業帶來的影響，通過回答以下幾個問題來找到最合適的COO：

第一，我最為看重的是什麼？從這一點來看，你最好把自己喜歡、討厭和擅長的任務寫下來，逐個分析它們是如何影響企業的日常管理模式的。

第二，我在哪些方面患有拖延症？正常人都有偷懶和拖延的毛病，那些說好留到明天再做的事情，可能永遠都完成不了。也許你是真的沒時間，但也許是你的能力存在不足。這時候，你需要列下一張清單，確保將來的COO能夠彌補這些不足，幫你解決不能勝任的問題。

第三，有哪些能力是自己沒有，卻想要擁有的？在那些下意識推遲或者只了解皮毛的事項中，有哪些是你覺得心有不足，想要進一步深入了解的？在這種情況下，你要先把這些事項找出來，其次再找到一位合適的COO。在他的幫助和指導下，擴大自己的能力範圍。要知道，完全靠自己的努力在短期之內補齊短板，成功掌握多種新技能，那是不太可能的。

Kozlowski指出，對於以上三個問題，你最好自己先在心裡過一遍。因為只有你才最清楚自己的愛好和需要改進的地方。接著，再讓管理團隊、董事會、投資人或合伙人來回答。在這一過程中，千萬不要摻雜自己的想法，以免影響他們獨立思考。無論他們是口頭表述還是動手書寫，你都要鼓勵他們聽從自己內心的想法，客觀地指出你的優缺點。

她接著表示：「作為一位CEO，尤其是一家年輕公司的CEO，你應該一直都在努力地提升和充實自己，希望贏得大家的支持和信任，並且拿到投資者的投資。但其實，你並不需要向大家證明你什麼都會，只需要認真聽取同事和員工的意見評價，然後虛心地接受，安靜地做事。」

根據自己及公司的需要聘用COO。既然你已經確定了自己的不足和需要，那就應該開始尋找符合條件的COO，來幫助自己拓展公司規模。《哈佛商業評論》曾經刊登過一篇文章，介紹了七種不同類型的COO。

Kozlowski表示：「現在有不少COO都屬於互補者和執行者兩類，我就是其中之一。我之前合作過的那些CEO，都有著與我相互補益的技能，因為只有合作才最高效。舉個例子，CEO為公司制定大體的發展藍圖，而我負責執行具體的規模擴張計劃。」

當然了，CEO和COO二者的組合有很多種。比如，在繼承模式下，COO會接受特定培訓，或許會成為下一任CEO；再比如，在指導模式下，年輕的創始人會選擇從經驗豐富的導師身上學習企業經營智慧。總之，COO是沒有固定人設的，一般都是兩三種不同類型的結合。COO的適合與否，取決於CEO缺乏的技能。對於年輕的CEO來說，這一點顯得尤為突出。

在非專業領域尋找合適的COO。不要將目光拘泥在MBA或資深金融專家身上。在進入阿里巴巴負責市場營銷和業務運營之前，Kozlowski花了將近二十年的時間在公關和外聯領域摸索。據她介紹，早期的那些工作經驗在後來的求職生涯中起到了不小的作用。現在作為一名COO，她每天都依靠那時候修鍊的技能來完成工作。

優秀COO應具備的五點品質

無論你需要的是哪一種COO，他們都應該具備以下五點品質：

第一，信任。此處的信任，就是指公司CEO和COO之間要相互信任，齊心協力為企業貢獻力量。Kozlowski 表示：「如果你與合作夥伴之間缺乏足夠的信任，那麼想要共同把企業發展好是十分困難的。你不僅需要相信他們的直覺和能力，還需要清楚地知道，未來他們將會與你同甘共苦，一路相互扶持。」

第二，優秀的執行力。優秀的COO都是實幹家，行動力極強。Kozlowski說：「在面試時，你最好讓應聘者舉幾個具體的例子，來展示自己切實推進項目的能力。在他們介紹的過程中，記得要注意其引用的案例數量。因為你想要的並不是曇花一現的奇迹，而是那些能夠長久堅持下去的現實主義者。另外，你最好再了解一下他們對自己工作內容的規劃，搞清楚他們準備如何為公司貢獻自己的力量。」

第三，正確的自我認知。Kozlowski指出，優秀的COO時刻都保持著謙遜和積極的工作態度。一般情況下，我們都將COO看成是CEO的接班人。請注意，我說的是將其看成，他們並不就是正式的接班人。合格的COO需要清楚地了解自己肩負的責任，努力做好自己的本職工作。在面試時，CEO不妨問問他們過去的工作經歷，以及在工作時都如何進行自我鼓勵，了解他們的職業追求。不僅如此，還可以讓他們舉例子講講自己是如何看待和應對所犯錯誤的。

第四，與CEO友好相處。對於CEO來說，COO更像是合作夥伴，而非簡單的同事。有句話這樣說道：「僱用COO時，不要看自己是不是喜歡，而要看他能否跳出死板的角色限制，靈活做事。」 Kozlowski 建議企業的創始人和CEO說：「你的大部分時間都是與COO一起度過的，所以要建立起一種私人聯繫，學會互相傾聽，互相交流，真正享受共事的時光。」

第五，多才多藝。COO相當於企業的二把手，當CEO不在時，他將會是整個團隊的臨時領導。所以，CEO有的領導才能，COO也必須要有，這樣才能夠讓團隊中的其他成員心甘情願地服從指令。那麼在面試過程中，要怎樣才能看出應聘者是否具有領導潛能呢？你可以拋出一系列企業在成長過程中會遭遇的挑戰，比如招聘管理高層和資金籌集等，看看他們如何根據公司發展過程中的不同轉折點，來相應地轉移自己的關注重點。

除了上述五點優秀品質，下面三點危險信號也值得關注。作為一名COO，不應該出現的情況有：

第一，把自己當成CEO。這就又回到了上面所說的自我認知問題，COO需要正確找到自己的定位，將日常運營工作做好，而不是越職發號施令。

第二，把自己當成保姆。COO絕不是CEO的保姆或下手，可是很遺憾，現實生活中，這種情況有很多。不僅如此，公司在僱用COO時，也下意識覺得是在找一個保姆。

第三，把自己當成至關重要的公司高管。如果你在面試的時候發現，有人非常看重管理高層這個名頭，那最好還是不要考慮他了。

該在何時僱用一名COO？

毫無疑問，每家企業都需要一支運營團隊，但關鍵在於該什麼時候著手準備。Kozlowski通過以下三點進行了歸納：

第一，如果你有研發實體產品的計劃，那就僱用一位COO。對於研發實體產品的公司來說，COO是主心骨一樣的人物。尤其對於生產快速消費品和硬體產品的公司來說，後勤工作和運營工作起著至關重要的作用。在這種情況下，你需要一位經驗豐富的專家，從頭到尾指導產品的研發過程。

第二，如果你做的是電子產品，又找到了產品市場匹配，那就僱用一位COO。Kozlowski表示：「COO十分擅長快速規模擴張，有能力將你的電子產品帶入下一個發展階段。但為什麼要強調在找到產品市場匹配之後再僱用呢？假如你在測試階段就僱用的話，沒有太多可變因素，運營起來難度較低，COO發揮作用的地方不多。不過，你還是可以儘早做調查準備的，等到真正有了用戶之後，再把看中的COO招進來。」

第三，如果創始人或CEO忙於研發科技，那就僱用一位COO。如果你將所有的精力都放在科技研發上，不想負責企業的日常運營，這時候就該發揮COO的長處了。有了COO來負責後勤，你就可以完全投入到產品開發中去。一般來說，處於早期發展階段的公司，都會選擇這樣做。當然，這並不是說他們的創始人或CEO沒有負責企業運營的能力。

如何幫助COO融入企業內部

如果你已經找到了合適的COO人選，那最後一步就是幫他們融入企業內部。由於這個角色經常遭到誤解，所以待不下去選擇離職的也比較多。創始人和CEO需要利用合適的方式，向公司團隊介紹COO，下面列出了兩種可行的方法：

第一，具體解釋僱用該COO的理由。現在有很多創始人或CEO都不對僱用COO的理由進行具體解釋，只是說「我需要幫助」，這其實是一個很大的錯誤。

你需要向團隊中的其他成員說明，你需要什麼樣的幫助？為什麼需要幫助？新來的COO能夠解決什麼難題？這個難題對公司的影響有多大？他可以通過什麼方式來解決難題？難題解決之後又會帶來哪些改變？

第二，保證高效準確的工作彙報。作為創始人或CEO，你大概已經與團隊成員建立起了比較健全的彙報關係，突然讓他們接受一個新來的人，並向他彙報，不是一件容易的事。

雖然公司的管理層來了新人，但他們還是習慣向CEO彙報。因此這時，CEO給予COO多大的重視，就決定了COO與整個團隊的融合程度如何。

結束語

在僱用COO之前，創始人或CEO需要正確評估自己的優勢和劣勢。除了自我省查以外，還要吸收管理團隊和諮詢顧問的意見。在尋求合適的COO時，要綜合考慮五點優秀品質和三個危險信號，並且準確找到僱用COO的關鍵時間點。

最後，作為創始人或CEO，你的公司就像你的孩子一樣，千萬不要抓得太緊，適當地放鬆管制，在把握大致發展方向的前提下，讓它自由發展。你只需要做好自己的本分，不要試圖去包攬COO的工作，要努力營造一種健康良好的工作氛圍。

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