負責裁人的HR第一個被裁，為什麼？

最近智哥聽到一個無比悲傷的故事：負責裁人的HR，第一個被裁了。

今年彷彿很多公司業績都大不如以前，在HRGO的會員群里，就有一些HR寶寶表示公司每個月的銷售收入相當慘淡，除去人力成本、福利開支、經營成本基本就沒有盈利了，公司不得已開始啟動了裁員計劃。

這家公司，我們姑且稱之為X公司吧，就是這樣的情況。X公司是個典型的小公司，1個老闆，1個HR，1個財務，剩下基本都屬於業務部門。每個月靠銷售收入維持公司運營，但最近幾個月由於核心銷售精英員工離職，銷售部門其他員工沒有實質性貢獻，公司收入寥寥無幾。於是，老闆決定裁員來斷尾求生。

然後他第一個裁員面談對象，便是HR主管，27歲，女，4年工作經驗，入職不到1年。平時工作也勤勤懇懇，包攬公司大小雜事，既做HR又做行政。被裁的時候，老闆也肯定了她平時的貢獻，希望她能理解公司的難處，且工作交接給財務，並可以支付2個月賠償金。

不管老闆說了多少漂亮話，智哥心裡都只有一個究極問題：為何勤勤懇懇的HR，會第一個被裁？

X公司的裁員

中規中矩且合法

X公司的老闆雖然不是HR，但簡短的一個裁員過程，也很符合一般公司裁員的基本流程：

①確定裁員標準。

戰略層面：X公司經營現狀困難，裁員或許可以轉危為安。在此基礎上，確定裁員計劃；

個體層面：分析員工的能力和工作業績。公司HR雖然平時工作態度很好，但由於對業務的支持力度並不突出，且能夠交接給財務，因而第一個被淘汰。

②堅持裁員原則。

在裁員過程中，X公司老闆也堅持了裁員「圓滑」的原則，對HR曉之以理、動之以情，讓員工充分了解公司的困難，進而減少爭端和麻煩，員工乖乖走人。

③明確賠償方式。

在「瘦死的駱駝比馬大」的公司，被裁可能會有更人性化的賠償，但在經營不佳的公司，按法賠償已經算有良心的企業了。賠償方式也就是我們平時說的N+1：N=你的工作年限，1=沒有提前30通知裁員的代通金。N的演算法滿半年沒到一年按照一年算，超出一年，哪怕是一天也按照加一算。

這位HR在X公司的時間不到1年，因而補償方案完全合法。

價值低替代性強

那就只好拿你開刀

無論在專業的HR眼裡，還是門外漢的眼裡，對於公司裁員標準的認識，都是一致的：那就是拿價值貢獻低且替代性強的人開刀。

好死不死，這位HR在X公司的老闆眼裡，完全符合這個標準。

①HR沒有產生實際的公司收益。

雖然HR平時的工作，無論是本職工作，還是兼任的行政工作，都能夠為企業經營帶來完善的後勤保障和服務保障，但歸根到底，不能賺錢。

②事務性HR的替代性太強。

X公司的HR是個完完全全的事務性HR，可以想象得到她平時的工作內容：招聘面試，但沒有決定權；社保公積金，按時辦理和繳納；員工考勤和工資，按時考核和統計；員工出差餐旅，提前計劃和安排……事情很多，但都很基礎。老闆讓她交接給財務的時候，連徵詢財務的想法的過程都省了。說白了一句話：HR的工作財務可以做，但財務的工作HR做不了。

③老闆對其他崗位期待更高。

雖然X公司核心銷售離職后，公司銷售業績因此不振，主要原因在於沒有合適的銷售人員，但老闆仍然不願意裁掉沒有業績的銷售。其原因無外乎，老闆對銷售抱有期待，他期待這些員工能夠或多或少再產生收益，哪怕他們可能接下來幾個月仍然都是0產出。

由此可見，老闆對HR的態度，真是絕望啊！一點期待都沒有。

HR的自救攻略

向財務業務運營進階

寫到這裡，我想到了樊勝美，她揚言HR工作天花板低，轉型做了理財顧問。或許，樊勝美不是假HR，而是被事務型工作折磨到看不到未來的HR。

每月跑社保，每天做招聘，陷身於勞動糾紛，不滿與薪酬待遇，這樣的HR越做越迷茫。一邊看著童文紅、彭蕾等HR大神的勵志雞湯，一邊思考著自己的跳槽和轉行。

更可悲的是，很多HR並不感覺到職業危機的存在，安於現狀。但智哥也要奉勸一句，別等到公司業績下滑，成為第一個被裁的HR。

HR要自救，智哥覺得可以參考以下幾點：

①向財務跨界，做全能型HR。

很多HR都有會計上崗證，但歸根到底沒有實際經驗也算不得真正跨界。在HRGO的《人力資源效能方程式》公開課上，鄭老師系統地闡述了HR該如何跨界，運用HR資產負債表、HR價值轉化表及HR現金流向表，分析開源節流以及人工成本降低的方法。

如果X公司的HR，會一些基本的財務知識，或許她就聽不到「財務的事情你做不了，但你的事情財務可以做」這句特別傷人的話了。

②向業務轉型，做價值型HR。

懂業務的HR和不懂業務的HR之間，隔著一萬個職業瓶頸。業務部門已經不局限於期待HR提供後勤服務，而是能夠驅動業務結果的價值創造。

HR不再是傳統的跟業績沒有任何關聯的部門，而是HR的每一件事情都必須與它想要驅動的結果直接聯繫。比如下圖所示：

③向運營進階，做全局型HR。

做HR光懂業務還不行，決定HR水平高低的還是看是否懂得公司運營。HR最多的是，只懂某個模塊的HR，除了這個模塊的事情，他們毫不關心，比如招聘的只管招聘，績效的只管績效。

但單模塊的HR要實現職業突破，就必須向全局進階。而這個層次的HR，懂運營是基本的要求。只有真正了解公司的產品、運行模式和發展方向，才能配合做好制度建設、組織設計和人才匹配。

當然，學習如何從財務、業務和運營的角度看待HR工作，智哥還是推薦我們線下的公開課《人力資源效能方程式》。

-課程特點-

這是一堂全國第一個HR與財務相結合的課程；

系統地提出HR資產負債表、HR價值轉化表及HR現金流向表；原創性提出HR數據預警指標的概念；

-課程收益-

HR與財務同頻：去六大模塊思維，把財務數據轉化為工具，形成產品化思維；

HR與業務實現：了解財務與經營，更好地支持業務部門工作的開展；

HR與數據分析：理解財務報表背後的數據信息，減少與業務部門溝通的成本

HR與績效改進：掌握績效數據間的勾稽關係，從財務角度理解KPI指標設定；

HR與價值創造：學會個稅籌劃的技巧，及降本提效的方法。

-學員評價-

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