重新定義團隊—讀書筆記

李建軍：創客總部/創客共贏基金 創始合伙人、中關村高端領軍人才、中盛資本合伙人、投資人中心發起合伙人、共青團青年創業夢想導師，2016中關村最活躍天使投資人TOP30，2016年最佳青年投資人。李建軍先生有十餘年的投資經驗，專註於早期天使投資，截止目前共孵化投資300餘家移動互聯網企業，其中超過150家企業獲得總規模10億元以上的天使投資。所投資的早期項目，超過半數獲得後續融資，具有超高投資增值回報率。部分投資項目有：優卡生活、DailyCast、奧秘之家、小蹄大作、摩科生物、芯合科技、聯醫等 。

《重新定義團隊》是Google的首席人才官拉斯洛.博克（Laszlo Bock）的著作，這本書出版的時候我就看過，再讀一次感觸更多，相對應於這本書還有一本介紹谷歌企業文化的《重新定義公司》也蠻有意思，推薦給更多的互聯網企業的管理者來看。

很多人都說過團隊是公司的最大資產，我們每個管理者可能都這樣來講，但是在對待團隊的管理和建設的時候，我們真的是把團隊看成公司最重要的資產來對待的嗎？

這幾年我們主要進行早期項目的投資和服務，在過程中特別重要的一點是幫助項目來梳理團隊，因此我們接觸過很多早期項目的創業團隊，發現了很多問題，這本書能給予我們早期項目的團隊或者創業者非常大的啟發和幫助。

我們的管理者更多的在管理團隊的時候是喜歡用KPI，其實就是做好了給獎勵，做的不好打板子。但其實管理者的重點並不是懲罰或者獎勵，而是清除障礙和鼓勵團隊，這也就是我們所講的教練式管理。也就說我們應該堅信員工都是好的，要有足夠的勇氣把員工看成企業的主人翁，這樣才能夠最大的理解「員工是公司最大的資產」這句話。

我們來看看這本書里闡述的Google的工作方法。我們先從招人來看，Google招人的方法和渠道，首先是來自員工的推薦，接著是公司的網站，然後是獵頭公司，最後才是招聘網站。這個次序和我們招聘的方法可能是相反的。為什麼員工推薦是他們第一招聘渠道呢？員工推薦來的新員工更能對公司的文化和理念有一個比較清晰的了解，員工願意推薦及別人願意接受推薦，本身就說明了員工對公司的認可程度。

Google對待員工和團隊的方法也蠻有意思的，他們會關注兩端，關注最優秀的員工和最差的員工。不僅要識別出最佳的員工，還要識別出特定方面最優秀的員工，會研究他們的特質，請他們給大家做培訓。同時對最差的員工心懷憐憫，幫他們找到新的角色，我們的創業者在管理團隊的時候，可能我們對差的員工是放棄的（比如末位淘汰）。對優秀的員工並沒有讓他去培訓大家。

拉斯洛博克認為一個好的管理者應該具備的八個特性：

1.好的導師

2.給團隊授權，不隨便插手

3.關心團隊的成功和個人的幸福

4.高效率的結果導向

5.善於聆聽，溝通，分享信息

6.在職業發展方面能助力團隊

7.對團隊有清晰的願景和戰略

8.專業的技術技能

這裡面我們看幾個對創業團隊來講比較好的指導的關鍵點，我們創業公司在帶團隊的時候，管理者像一個裁判，用上帝的視角去管理別人，我們經常認為這才是一名管理者。但對谷歌的團隊文化來講，他認為管理者首先是一名導師，你要有幫助和指導你團隊提高的責任。還有要結果導向，提高效率，讓團隊高效快樂的工作，在這方面我們做的是不夠的。作為導師級別的管理者，會幫助你進行職業規劃，會願意傾聽你的訴求，會有戰略和遠景，告訴大家遠景是什麼，會關心你的生活和個人的成長，同時指導大家。

這本書里還講了一個蠻有意思的一個主題，他認為一個團隊領導者在一個新員工進來應該做些什麼事，這也是對我們非常有幫助的，應該採取的五項行動：

1. 進行一次角色與責任的討論

2. 和一個同事建立互助小組

3. 幫助新員工建立社交網路

4. 在前六個月，每月都進行一次上崗檢查

5. 鼓勵暢所欲言

這五條其實說的是一件事情，就是怎樣能讓新員工如何快速的融入到集體中去，讓他能夠真正的體會到公司對他的關注關心和對他的幫助，你要成為他的導師，你要讓他儘快進入角色，要給他很多建議。也要傾聽他的建議，新人可能會看到我們平時看不到的東西。這些其實是給了我們很多在對新員工入職培訓和幫助方面很好的建議。

總結來講，我個人認為，你要成為優秀的管理者，可能首先不是看多少管理方面的圖書，最重要的是要先管理好自己，其次就是在對待團隊的時候，不要像一個裁判要像一個導師。這可能是對我們初創企業管理者的一些建議。

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