用人單位如何單方調崗？（太詳細了）| 勞動法庫

文︱潘開榮，江蘇崇寧律師事務所

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根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位變更勞動合同，需與勞動者協商一致，且須採用書面形式。因此，勞動合同內容變更的效力一般是以雙方合意為基礎。

但勞動合同屬於繼續性合同，勞動合同的履行狀態始終處在一種變動的狀態中，企業基於生產經營的需要，以及其他各種自身或非自身的原因，勢必會發生業務調整、組織架構變動、搬遷、合併、分立等變化，作為用人單位對員工進行崗位調動、薪資調整、工作地點變動、工作時間變更等較為普遍。

《勞動合同法》僅在第四十條關於勞動合同無過錯解除兩種情形的前置程序中，間接規定了企業的單方勞動合同變更權利。工作崗位屬於勞動合同主要內容之一，實踐中勞動合同的變更最主要集中在兩方面：一是工作崗位的變更，二是勞動報酬的變更，大部分情況下這兩類變更同時出現，而且崗位變更的情況更為普遍且具有代表性。

而用人單位是否具有單方調崗權，除了《勞動合同法》第四十條規定的情形外，法律沒有明文規定，各地司法機關在裁判時擁有很大的自由裁量權，裁判口徑不一。但根據主流的司法實踐判例顯示，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，能證明其合理性，在一定範圍內也是被認定合法有效，本文擬就用人單位法定情形下和法定情形之外的單方調崗如何有效操作以及司法機關的裁判意見進行闡述。

一、法定情形下用人單位的單方調崗權

為加強用人單位經營管理自主權，勞動法律規定，在特定情形下，用人單位可以單方變更勞動合同：

1、《勞動合同法》第40條規定，（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位可另行安排工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位有權提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。上述兩條款重點說明在法定情況下用人單位享有單方解除勞動合同權，同時也賦予了用人單位法定條件下的單方調崗權。

《勞動合同法》第40條第（三）項還規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。協商不成的，用人單位可以無過失性解除勞動合同關係。此處雖沒有直接規定用人單位的調崗權，但經用人單位提供崗位后，勞資雙方協商不成，用人單位可以預告解除，間接說明用人單位就變更勞動合同內容（大多數情況下是工作崗位）享有主動權。

2、勞動合同法第41條第一款第（三）項規定，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，用人單位可依據相應的法定程序、步驟實施裁員，該條款規定在特定情況下也賦予了用人單位單方變更勞動合同的權利（包含單方調崗權）。

除了上述幾種法定情形下，用人單位可以單方調崗外，因勞動合同訂立時的法律、法規發生變化，用人單位也可以依法單方變更勞動合同等等。不過此種情形，大多是涉及勞動者的勞動條件、工作時間、最低工資標準的改變，新的勞動基準標準高於勞動合同約定的原標準，此時用人單位單方提高勞動基準，基本不會出現勞動者不同意變更的情形。

需要特別提醒的是——即使法定情形下用人單位擁有單方調崗權，在依法行使該單方調崗權，制定調崗方案和實施調崗行為也要具有合理性，否則其單方調崗決定對於勞動者也不具有約束力。至於如何證明合理性，因司法審判機關的裁量口徑與用人單位法定情形外酌定單方調崗的合理性認定基本一致，在下文具體展開說明。

二、法定情形外用人單位的單方調崗權

在法定情形外，用人單位出於經營管理的需要，單方調整勞動者的工作崗位，是否得到支持，因為沒有法律明文規定，實踐中需要用人單位證明單方調崗的合理性，由各地司法機關根據其內部指導意見自由裁量。根據各地的審判實踐，具體可以從以下幾個方面判斷：

（一）調崗的權利基礎

1、能否在書面勞動合同中約定可單方調崗？

實踐中，有些用人單位怕麻煩，同時也為了在勞動關係的管理中爭取主動權，實現根據生產經營需要自由調整員工工作崗位且薪隨崗變的目的，往往會在勞動合同中將勞動者的工作性質或崗位訂得很寬泛，或者明確約定，「用人單位可以根據經營需要及勞動者的工作表現適當調整員工崗位」，即實際上賦予了用人單位單方調崗、調薪的權利，並且通過在勞動合同中列明的方式，使得用人單位這種權利符合法律上」協商一致「的規定要求，這樣的約定是否有效，爭議較大。

持反對觀點的人認為，勞動合同雙方雖然法律地位平等，但是經濟實力不同，用人單位在勞動合同中約定企業有單方調崗權，有利用自身的優勢地位簽訂不平等合同之嫌，而且從《勞動合同法》的規定來說，如果允許用人單位在勞動合同中約定可以隨意進行調職，則法律的規定將成為可有可無的內容，這將對勞動者權益的保護不利，因此主張，通過勞動合同賦予用人單位單方變更勞動合同的權利是不可取的。

但是贊成此觀點的人認為，勞動者作為完全民事行為能力人，應當對合同文本的內容和法律後果有清晰的認知，且在雙方簽訂勞動合同時，雙方法律地位是平等的，勞動合同中約定用人單位的單方調崗權，是雙方協商一致的結果，是勞動者的真實意思表示，不違反法律的強制性規定。而且完全限制用人單位根據經營情況自主調整用工的權利，實際上也不符合市場經濟的運行規律及勞動者自身發展的需要。如果勞動合同中沒有約定勞動者服從用人單位根據經營需要單方變更工作內容、工作地點條款時，用人單位就沒有調崗的可能性。因此，用人單位與勞動者在勞動合同中對工作內容變更的單方調崗權的約定，一般可以作為單方調崗的權利依據，但用人單位根據書面勞動合同約定行使單方調崗權時應受到權利不得濫用的嚴格限制。

目前司法實踐中，有部分法院認定在勞動合同中進行如此約定無效，但是也有法院認可上述約定的效力，對此持贊同意見比較典型的有上海和江蘇，如上海市高院《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答 》（2002年2月6日發布）第（十五）項規定以及上海市高院《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》【滬高法民一（2006）17號】第六條規定內容表明針對用人單位單方調崗權在勞動合同中約定或者其他事前書面約定原則上予以支持的態度。

2、能否在規章制度中約定可單方調崗？

用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時，如果明確約定同意用人單位的單方調職權，按照目前的司法裁判口徑，筆者認為大多數情況還是可以作為基礎依據的，但如果勞動合同沒有約定，而僅在企業規章制度中規定時，是否可以理解勞動者也是同意接受用人單位的單方調崗呢？

在的勞動法體制下，由於勞動者集體在規章制度制定中的參與和意見表達，法律相關條款同時規定，經過民主公示程序制定的規章制度是行使用工自主權的合法途徑。如果用人單位在規章制度中明確規定了單方調崗的條件、調崗方式等具體內容，通過規章制度的規定會加強用人單位單方調崗權的合理性。

但是也有觀點認為，《勞動合同法》第4條賦予了勞動者在用人單位制定、修改、決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度時的參與討論權，而對規章制度的具體內容並沒有決定權，換言之，用人單位只有在制定、修改、決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度時與職工代表或全體職工進行討論的義務，而無需與之共同決定規章制度的具體內容，因此，在現行勞動法律環境下，勞動規章的制定仍是用人單位的單方法律行為，是企業對勞動者行使管理權的一種方式，規章制度的內容不能當然的認定為勞動者與用人單位的合意。

司法實踐中，企業規章制度符合民主公示程序的要求，江蘇省高院的審判指導意見是支持企業規章制度對用人單位單方調崗權的規定的，在江蘇省高院《關於在當前宏觀經濟形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導意見》（2009年）及《勞動爭議類案件審理指南》（2012年）文件中皆表明支持的態度。

鑒於目前司法裁判口徑不一，對於上述約定究竟效力如何，並無統一定論。筆者認為， 「有約在先」總是必要的，建議用人單位在勞動合同里書面約定或規章制度中規定。如此操作，肯定能夠增加單方調崗行為的合理性，究其原因，一是法律對當事人合意的尊重，二是提前約定可以推斷企業事後濫用自主權的可能性更小。

對於用人單位和勞動者通過勞動合同關於單方調崗的約定，目前上海、江蘇、廣東的司法審判實踐是支持其效力的，而對於企業基於用工自主權而行使的單方調崗權，裁判機關同時要求企業舉證、充分說明調崗理由目的合理性、程序、內容幾個方面的合理性。

至今為止，上海市高院、廣東省高院關於用人單位行使單方調崗權已經不考慮用人單位與勞動者是否有書面勞動合同約定或者企業規章制度是否有這樣的規定內容。如上海市高院《上海高院民一庭調研與參考》【2014】15號的文件精神和廣東省高院《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2012）第22條規定內容皆表明用人單位即使在沒有勞動合同約定或規章制度規定的情況下，只要用人單位能舉證證明其單方調崗的合理性，裁判機關即應予以支持的態度。

（二）調崗理由正當、目的合理性

在單方調崗具備合理的權利基礎之後，企業要證明調崗合理，還需要證明其調崗行為的目的合理性 ，即用人單位調整勞動者工作崗位的理由要充分，目的要合理。判斷調崗理由正當，目的合理性，既要考慮保護勞動者合法權益，又要考慮尊重用人單位合法的經營自主權及人事管理權。通常情況下，要證明用人單位調崗的理由正當、目的合理，應當包括下面幾個方面因素：

1、經營管理原因

生產經營是企業各項工作的有機整體，包括採購、生產、銷售、管理、投資、物流等各個方面，其終極目標是為了企業的合法營利。企業為了合法營利做出的各種生產經營決策而對員工的崗位產生影響便構成因生產經營需要單方調崗的前提條件，如用人單位內部發生企業改制、部門重組、組織架構調整、轉產、破產、解散、業務調整、生產任務調整及經營方式、經營戰略的調整等情形，導致用人單位履行勞動合同的客觀條件發生變化，影響雙方勞動合同的正常履行。 因經營需要而進行崗位調整的必要性，應由用人單位負舉證責任。如生產經營毫無調崗必要，則調崗理由、目的欠缺合理性，存在權利濫用之嫌。

2、作出調崗決定的必須是企業

企業（即用人單位）作為勞動合同的一方當事人，只有企業才有權利對勞動者進行用工管理，包括合理的單方調崗。正因為如此，只有企業才有權利做出生產經營相關決策以使得勞動者的崗位必須加以調整，而更低層級的事業部、部門等企業的任何內部組織均無權對員工做出調崗決定。

3、決策與調崗具有直接因果關係

針對因生產經營決策引發的單方調崗，還應考察此種決策與某個具體員工的崗位調整之間是否具有直接的因果關係。即使企業存在某些生產經營的客觀變化，但是並不能直接影響某個勞動者的崗位，而用人單位的單方調崗行為是迫使勞動者辭職或達到違法解除勞動合同的目的，此時則不能認定用人單位的調崗行為具有正當性。

4、勞動者的原因

如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應等，導致勞動者對原工作崗位不相適應時，所需要進行的調崗。

（三）調崗程序合理性

程序合理不僅能保證程序正義，還能提高企業濫用管理權的難度，更好地保護員工的合法權益，因此程序合理性對於保證單方調崗的公平性非常重要。用人單位行使單方調崗權在操作過程中應保障勞動者的知情權、表達權及調崗程序的公開、透明，具體來說，企業的單方調崗行為應當進行以下幾個步驟：

1、充分告知員工。調崗屬於與員工切身利益相關的重大事項，員工對調崗的各個方面都有知情權，因此企業在行使單方調崗權之前有義務就相關事項向員工進行充分的告知。從證據保存的角度出發，建議企業至少要有一份書面通知。

2、給予員工合適的考慮期限。建議用人單位給予員工7到10天的考慮期限。

3、聽取員工意見。聽取員工意見是單方調崗程序的核心內容，但是並不等於企業必須按照員工的意見做出決定，譬如員工意見是堅決不同意調崗時，企業仍可以在調崗具有充分合理性之時實行單方調崗。

4、企業決策並回複員工。企業結合自身實際和員工意見作出調崗的決定並告知員工，同時對員工的意見進行一一回應，包括被採納的意見及未被採納意見的合理解釋，此步驟是充分保證員工知情權。

5、給予適應期及相應協助。從誠實信用原則出發，企業應當給予員工一定的適應期，如給予員工新崗位所需技能的培訓、在員工的交通成本增加時提交一定的補貼等。

（四）調崗內容合理性

用人單位在對勞動者的崗位進行調整時，不能隨意調整，變更崗位時，應遵循合理性原則，這裡的「合理」是指內容的合理，衡量調崗內容合理與否的指標主要包括調崗前後的工作崗位是否有關聯、工資薪酬是否降低、工作地點是否明顯不便、工作時間是否明顯延長等。

一般而言，對於企業用工自主權範疇內的調崗行為，調崗前後的工作崗位應存在一定的關聯，工作性質及所需要的工作技術無明顯差別；調崗后的工資不得任意降低，除非雙方在勞動合同中約定了薪隨崗變的條款或在合法有效的規章制度中制定了明確的崗位薪酬體系，否則應確保調崗后的薪酬基本不變或合理幅度調整；調崗后的工作地點不應給勞動者帶來明顯不便；調崗前後的工作時間亦應相差不大，且在法律規定的合理範圍內。

根據筆者對判例的總結，企業單方調崗行為是否具有合理性，一般可以從以下三個方面進行判斷：

1、根據司法實踐，司法機關對調崗后工作崗位及職責的合理性審查通常考察以下四個方面：

（1）新崗位及職責是否符合、匹配勞動者的工作技能。即任職資格是否相似，用人單位對勞動者崗位的調整應根據勞動者的個人能力、長期工作表現、工作崗位是否為勞動者體能或技能所能勝任等方面綜合考量。

（2）新崗位工作條件、工作強度是否適應於勞動者的身體狀況。例如，是否存在從日班變成夜班的實質性變更；

（3）新工作崗位與原工作崗位原則上屬於同一個用人單位主體；

（4）新崗位不應具備懲罰性或侮辱性質。例如，部門經理或高管被用人單位調至後勤部門，負責衛生工作，即明顯損害了勞動者的人格尊嚴和職業榮譽。

2、薪資水平的合理性

根據司法實踐，裁判機關對調崗后薪資水平的合理性審查通常考察以下四個方面：

（1）新崗位工資待遇應符合用人單位的崗位職級與薪資標準的對應體系；

（2）薪資幅度是否明顯不合理地降低。通常認為升職、加薪或維持原有待遇具有合理性，降職、降薪則需要勞動者存在違法違紀、不勝任工作等理由。薪資大幅降低，屬於對員工明顯不利的變更，需要有充分的依據；

（3）若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不應由用人單位單方確定；

（4）應當與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

3、工作地點的合理性

勞動者工作地點的變更，除勞動合同另有約定外，通常屬於超出員工簽訂勞動合同時預期的事項，屬勞動合同內容的重大變更，是目前變更合同中用人單位與員工產生分歧的主要因素之一。根據司法實踐，裁判機關對調崗后工作地點的合理性審查主要考慮是否對員工造成明顯不便，具體可分為兩種情形：

（1）新的工作地點與原崗位工作地點或勞動合同約定的工作地點保持一致，或維持在合理距離範圍內的，可認定為不會對員工造成不便，具有合理性；

（2）新工作地點超出勞動合同約定範圍，且距原工作地點過遠。此時需分析新崗位工作地點是否足以影響員工日常生活的時間安排，或雖影響但是否提供一定的交通便利條件或福利。

綜合上述三點，公司在對員工進行單方調崗時，應當綜合考慮調整前後工作崗位的職務高低、技能要求、工資待遇、工作地點、勞動條件及勞動強度等因素。如果經綜合評價，調崗后確實沒有給員工造成比調崗前明顯不利的後果的，則一般可認為調崗行為公平合理。

三、司法審判實踐中對用人單位非法定情形單方調崗有效性的認定意見

1、江蘇高院相關指導意見

（1）江蘇省高級人民法院《關於在當前宏觀經濟形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導意見》（2009年2月27日江蘇省高級人民法院審判委員會第5次會議通過）第2條第2款第3項規定，「審理因勞動合同變更引起的糾紛，要在堅持充分保護勞動者生存權的前提下，依法維護用人單位的用工自主權。用人單位有權依據其勞動規章制度或雙方的書面約定調整勞動者的工作內容和工資報酬，發生爭議的，用人單位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。」

（2）關於工作崗位調整合理性的問題，江蘇省高級人民法院勞動爭議類案件審理指南認為，「關於工作崗位調整合理性的確定：雖然《勞動合同法》第35條規定用人單位和勞動者協商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定企業的用工自主權。在實務中要注意把握企業的用工自主權與勞動者生存權保護之間的動態平衡，企業有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位和薪酬標準，但其不得濫用權利損害勞動者利益。具體來說，企業實施合法的調崗、調薪應當滿足以下兩方面要求：第一，在勞動合同或規章制度有關於調整工作崗位和工資報酬的約定或規定；第二，崗位調整應當具有合理性。如果雙方為此發生爭議，用人單位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。」

（3）2016 年8 月 24 日至 26 日，江蘇省高級人民法院民一庭在常州組織召開全省民事審判工作例會，對民事審判中存在的 25 個疑難問題統一了執法尺度。其中關於勞動爭議方面的問題，下述兩條意見可供參考：

企業單方調整勞動者工作崗位的法律效力問題

《勞動合同法》第 35 條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。實踐中，勞動者往往據此主張用人單位單方調崗違反了該條的強制性規定，應屬無效。對此，我們認為，應區分該崗位的調換是否構成勞動合同的變更。

（一）換崗不構成勞動合同變更的判斷。存在以下情形的換崗可以認定為不構成勞動合同變更：（1）在同一生產線內或相同生產線之間的類似崗位，不同部門的通用崗位間進行崗位調換的。（2）用人單位基於業務需要，臨時性、短期性地指派勞動者至本單位其他部門支援工作，或指派至用人單位外工作。（3）用人單位在與勞動者存在關於「用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位」的概括性調崗授權約定的情形下，享有對勞動者進行合理調崗的許可權，但用人單位根據上述約定行使調崗權時應受到權利不得濫用的限制。（4）如果調崗未採用書面形式，但已經實際調崗超過一個月，且該調崗符合合理原則。

（二）換崗構成勞動合同變更的判斷。存在以下情形的換崗可以認定為勞動合同的變更：（1）合同中明確約定的特定崗位，且該崗位有專業技術特徵或特殊資格要求的，調整屬於勞動合同變更。（2）調整崗位具有明顯不合理情形的。

企業整體搬遷中對「客觀情況發生重大變更」的認定

對於企業整體搬遷能否認定為「客觀情況發生重大變化」，需要根據企業搬遷距離的遠近、用人單位是否提供交通工具、是否在上下班時間上進行調整、是否給予交通補貼等因素，以及該工作地點的變更是否給勞動者的工作與生活各方面帶來實質性的不利益等，進行綜合的比較和判斷。一般而言，企業搬遷地址屬於同城區域，公共交通可以達到的，不屬於「客觀情況發生重大變更」。

2、上海市高級人民法院民一庭《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答 》（2002年2月6日發布）第（十五）項規定，勞動合同中約定用人單位有權隨時調整勞動者崗位發生爭議的，應如何處理？

答：用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。

〖說明〗

本條是關於因勞動合同中雙方約定用人單位可以根據生產經營需要隨時調整勞動者工作崗位引起爭議如何處理的規定。

許多用人單位在合同預先作出可以隨時調整崗位的約定后，實際調整崗位時還是經常引起勞動者的不滿，引發勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平，具體調整崗位多是報復勞動者，而非生產經營需要。我們認為，勞動關係成立時單位對勞動者即具有勞動請求權，勞動合同中的約定原則上應予認可。但為防止用工權的濫用，單位調整崗位時應說明調整具有充分合理性，否則用人單位的行為不能支持。

〖理由〗

勞動合同崗位作為勞動合同的內容一經約定即具有法律效率，如果調整，原則上應當協商一致。但企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營情況調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。問題是任何權利的行使都應在合理範圍內，單位擁有勞動請求權，並不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。實際發生的案件中，有的單位以經營需要為由，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的範圍，引起勞動者的極大不滿。因此，為平衡單位利益和勞動者利益，我們提出單位調整崗位時應當向勞動者說明調整具有充分合理性，如果確實具有充分的合理性，則用人單位的調職可以支持；如果沒有充分合理性，則不能支持。

上海市高級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的解答[滬高法民一（2006）17號]

六、關於用人單位調整勞動者工作內容和工資報酬的問題

（一）用人單位與勞動者對調整工作內容和工資報酬有明確的書面約定，或者雖無明確書面約定但已通過實際履行等方式默示調整了原合同約定的，視為雙方對變更達成一致。

（二）用人單位在勞動者不勝任工作、勞動者醫療期滿后不能從事原工作、對負有保守用人單位商業秘密的勞動者採取保密措施等情形下依法調整勞動者工作內容和工資報酬，用人單位應對調整勞動者工作內容的合理依據承擔舉證責任。

（三）勞動合同中明確約定調整工作內容與工資報酬的有關調解，當事人可按約定履行。勞動合同中雖有工作內容和工資報酬調整的約定，但調整的調解和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性，用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。

上海市高級人民法院《上海高院民一庭調研與參考》【2014】15號指出：「傾向認為，雖《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產結構、經營範圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關係人身從屬性的具體體現。如勞動者對調整工作崗位有異議，應當採用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

3、廣東省高院《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2012）第22條規定：「用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。」

4、北京高院關於《勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（三）（徵求意見稿）

「 哪些情形屬於勞動合同法第四十條第三項規定的「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化」?」

「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化」是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。

下列情形一般屬於「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化」：（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；（2）企業遷移或者停產、轉產、轉（改）制、企業資產轉移等；（3）所依據的法律、政策等發生重大變化的；（4）特許經營性質的企業經營範圍等發生變化的。

其中關於企業遷移、勞動合同約定的履行地的變更，應該根據個案情況，綜合考量是否為生產經營所必須的變化、勞動者的自身狀況、調整對勞動者工作成本有否增加、用人單位是否有相應的彌補措施（如提供交通補助、班車等）等綜合進行判斷。

「用人單位調整勞動者工作崗位的，如何處理？」

《勞動法》第四十七條是用人單位實施調崗、調薪的法律依據。

用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況變化調整勞動者工作崗位的，用人單位能夠證明生產經營情況發生變化，可依據雙方約定合理地調整勞動者工作崗位。

用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要調整勞動者工作崗位屬於用人單位的自主用工行為。

用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定工作崗位的，在用人單位生產經營等客觀情況沒有發生重大變化時，用人單位自行調整勞動者工作崗位的屬於違約行為，給勞動者造成損失的，用人單位應予以賠償，參照原崗位工資標準補發差額。對於勞動者主張恢復原工作崗位的，根據實際情況進行審理。經審查難以恢復原工作崗位的，可釋明勞動者另行主張權利，釋明后勞動者仍堅持要求恢復原工作崗位，可駁回請求。

用人單位在調整崗位的同時調整工資，勞動者接受調整崗位但不接受同時調整工資的，由用人單位說明調整理由。應根據用人單位實際情況、勞動者調整后的工作崗位性質、雙方合同約定等內容綜合判斷是否侵犯勞動者合法權益。

「用人單位與勞動者在勞動合同中約定工作地點是「全國」、「北京」等寬泛地點，用人單位在履行勞動合同過程中調整勞動者的工作地點，勞動者不同意，用人單位作出解除勞動合同決定是否支持？」

用人單位與勞動者在勞動合同中約定工作地點是「全國」、「北京」等寬泛地點，屬於對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人單位不得以工作地點約定為「全國」、「北京」為由，隨意變更勞動者的工作地點。

用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，人民法院仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否採取了合理的彌補措施等。

上述雖然只是北京市高院審理勞動爭議的《徵求意見稿》，但是也透露出北京市法院系統未來對用人單位單方調崗有效性的裁判口徑，且北京市基層法院已通過判例的方式認定了用人單位單方合理調崗屬於用工自主權行使的性質，認可了該單方調崗行為的有效性。

2013年2月1日起施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規定，「變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。」

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