員工不勝任工作就調崗？每個細節都是風險！│薪問薪答

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通過面試、簡歷

很難準確判斷一個人的工作能力

員工不能勝任工作也是常有的事

當這類現象發生時

HR該如何調節，並避免法律風險呢？

今日問題

員工不能勝任工作，該如何調崗？

案例分析

鄭某因患有心肌勞損，不定期請病假，其所在公司以其身體狀況不佳及對工作造成影響， 經考核不能勝任工作為由，將他從科長調整為專員。

雖然調整工作后，鄭某的工資待遇維持不變。 但鄭某仍多次向公司提出異議，未果，遂訴至法院。

法院經審查認為：鄭某因病多次請假，且考核結果為不能勝任工作，已經不適合繼續擔任科長的職責。公司將其調整為無需承擔管理責任的專員，且工資待遇不變，符合相關法律規定。

本案例的關鍵點在於，鄭某因不能勝任工作而調崗，但調崗結果並未協商一致。

《勞動合同法》第40條規定：

「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」；

《勞動法》第二十六條規定：

雖然上述法律條文主要是「可以解除勞動合同」的規定，但同樣可以用作員工不能勝任工作用人單位可變更勞動者工作崗位的法律依據。

但條文中並未明確調崗是否需要與員工協商一致。關於這個問題，原勞動部曾經對此做過一個解釋：

勞動部《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》（勞辦發［1996］100號）規定，按照《勞動法》第17條、第26條、第31條的規定精神：

因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。

對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

所以公司對鄭某進行調崗，無需與其協商一致。

具體說明

調崗應遵循的原則

雖然企業有權單方面對不勝任工作的員工進行調崗，但必須遵循合理性原則：工作難度、崗位職級和薪酬待遇。

從工作難度來看，調崗后的工作難度應小於調崗前，這樣在正常情況下，員工才有可能勝任新崗位，否則無異於在利用調崗變相解除勞動合同。

從崗位職級來看，調崗后的崗位職級不應比調崗前低太多，否則同樣違反合理性原則。

從薪酬待遇來看，調崗時可一併調薪。原因在於，勞動者的薪酬待遇應當與其為用人單位所做的貢獻直接相關，在勞動者的工作難度和崗位職級均降低的情況下，勞動者為用人單位所做的貢獻自然也相應減小。

不勝任工作，如何收集證據

對於員工無法勝任工作時，公司是否能提供有力有效的證據十分關鍵，否則會承擔法律風險。

但此類證據很難量化，並且難以事後收集。所以HR在實操中一定要把工作做在前面，防範於未然。

清晰界定「不勝任」的判斷標準

明確、合理的考核周期：考核期限應當合理，如果考核期太短，很可能司法機關會認為其為偶發性的不良工作績效，不足以判斷員工是否能勝任工作。在實操中，建議考核期一般為一個季度。

具體的考核內容或考核項目：單位具體要考核什麼，應該在考核期開始之前告知員工，如果考核範圍不確定，就無法界定員工應當勝任什麼工作。

合理量化的考核指標：量化后的指標才具有操作性並且更具客觀性，避免考核的主觀人為因素。

有的工種容易確定量化考核指標，有的工種難以量化指標進行考核，這需要人力資源管理者與職工的直接上級領導細緻和巧妙地進行考核指標設計，還可以請公司法務或者律師協助。

收集、保管不勝任工作的證據

如果遇到員工不認同公司決定，並申請仲裁、訴訟的情況下，員工工作表現的證據則十分必要！值得注意的是，證據一定要長期保存。

收集關於員工工作表現證據的方法很多，也沒有固定的模式，但是可以給大家一些提示：

1. 藉助技術手段和工具，客觀記錄員工的工作表現，比如程序員通過系統提交代碼，其他崗位可使用薪人薪事人力資源系統，直接跟蹤員工成長軌跡，記錄工作表現哦。

2. 領導與員工關於工作業績、工作表現、工作失誤的溝通郵件，應當妥善留存，不要刪除。

3. 企業客戶或者內部同事的投訴舉報材料，要長期保存。

4. 領導定期與員工進行績效面談，指出員工的缺點不足，並且每次績效面談都讓員工對談話記錄簽字，或者讓員工提交工作改進計劃。

5. 績效考核結果發給員工，並簽收。

員工拒簽考核結果，如何處理

如果員工的考核指標均被量化的，則員工是否簽名確認都不是太重要，用人單位提供相關證據即可證明。

但另一種如果考核指標無法量化，需主觀評判的，比如基於工作態度、工作表現、工作能力等考核因素得出的不能勝任工作結論，則會給公司帶來法律風險。

此種情況，人事部可採用公布考核結果的方式，並規定勞動者對考核結果不認可，應在多少個工作日內提交書面材料予以申辯，逾期不申辯的視為對考核結果的接受。

這樣在沒有勞動者簽名認可考核結果的情況下，實務中裁判機構仍可能直接採信用人單位的考核結果。

小薪說點啥

不能勝任工作調崗中最大的風險在於證明勞動者不能勝任工作這個環節，用人單位一定要保留相應的證據，以備發生爭議時舉證。

為了防止爭議，HR要把工作做在前面，制定出具體的、可量化的工作指標、考核流程，並保留民主程序制定的證據。

同時在考核過程中，盡量與員工保持友好的溝通，對於考核結果，盡量能夠取得員工簽名確認。如果員工有異議，應當告知員工並且讓員工有申辯的權利。

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