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創業必修!8分鐘無門檻學會股權激勵法!

創業必修!8分鐘無門檻學會股權激勵法!

公司人人有股權,大家竟然還不滿意

上市公司用過的股權激勵法,團隊竟然不管用

專家提出的股權激勵法,竟然無法執行

2017年7月22日,由優客工場舉辦的「優創加速公開課」成功在南山區海岸城優客工場路演廳開課。公開課現場氣氛高漲,討論熱烈。

今天,蜂蜂就把公開課內容分享給大家,錯過損失一個億系列!

演講嘉賓:股權激勵律師張巍松

演講主題:《股權激勵知識分享》

本次公開課主要從股權激勵實施中存在的問題、股權激勵的科學方法、具體執行如何落地三個方面來給大家解答如何運用股權激勵吸引人才,提升業績。

張律師將股權激勵比喻為 「農村土地改革」,讓員工們從吃大鍋飯到分田到戶。只要繳租國家的,留足集體的,剩下的都是自己的。不過,說來簡單,公司在做股權激勵時,還是出現了許多「土法鍊鋼」現象。

股權激勵存在的問題

問題一:瞎分

舉個例子,一個初創企業是這樣分股權的:創始人60%,親戚15%,又想給騰訊技術大牛15%,給了核心員工5%,銷售主管5%,甚至財務也拿了1%。

作為一個沒有估值、沒有利潤的初創公司,這樣的股權激勵基本沒有任何價值。而且,初創公司人員離職率高,拿了期權的員工離職卻沒有交接好股權,無疑增加了未來發展的隱患。

問題二:「給個範本」複印即用

很多公司偷懶,直接下載網上股權激勵的模板,填個名字和數字就完事了。但這些範本是上市公司為了通過證監會,照搬前人的,更多的是考慮合規性。而對於大部分公司來說,做股權激勵是為了提升業績。每個公司的行業不同、發展狀態不同,需要設計符合自身發展的股權激勵方案。

問題三:集資

有些創始人做股權激勵時存了別的心思,把它當做向員工融資的方法,看似機智實則愚蠢。因為員工不比你傻,只是沒你運氣好,你算計他1塊,他一定會讓你損失10塊。老闆的發心很重要,股權激勵是把員工應得或超出的部分給員工,是為了提升業績,為了打造正向的員工關係,老闆和受激勵對象之間應該是公道規則下相濡以沫的兄弟關係,而不是算計。

問題四:大師

第三方做股權激勵的機構有很多,券商、諮詢公司、律師團隊等等,需要警惕的是,某些「大師」在精神層面做的非常好,但一旦落到物質層面上,卻出現了條款不清、無法達到激勵效果的情況。

科學合理的股權激勵

說完了股權激勵存在的問題,那科學合理的股權激勵是什麼樣的呢?

我之前做過一個案例:

一個業內的老牌公司想要上市,但因為員工的炒單、飛單,公司年利潤不到1000萬,各地分公司也被迫關閉到只剩10家。而且,年底老闆給分公司下生產任務時,都是一場扯皮大會。於是老闆想通過股權激勵,提升員工工作積極性,提高公司業績。

那麼問題來了,要分股權嗎?雖然公司利潤下降,但公司體量大,一個分公司拿1、2個點也有一兩百萬。而且分公司也是吃大鍋飯,這些股份再分給底下的員工,也沒剩多少了。

於是,我提供了另一種解決方法:設定業績目標,將分公司業績獨立核算。如果超額完成,總公司和分公司按照4:6比例分享利潤。其中,分公司一把手拿36%,公司團隊拿24%。

一年後,公司創造了2300萬的利潤,分公司拿走了780萬!各個分公司不僅不再扯皮,還歡天喜地,員工們幹勁十足。

但有人就問我,股權激勵難道不是應該給股份給期權嗎?這怎麼能算股權激勵呢?別急,我給大家好好講講。

1. 分什麼?

股權激勵有兩種方式:一是虛擬股權(分紅權),二是股權(期權)。

通用的原則是:先分錢,後分股!現金流允許的情況下,最好半年就分一次。

公司可以在第一期股權激勵時,分3年利潤。在第二期股權激勵時,再給大家發期權,價格定在市價的一半,讓員工有買一送一的感覺。

上面的案例中,分公司就是拿到了分紅權。大家記住:「能先給現金就給現金。只要第一年分了錢,第二年公司說什麼都好辦!」

2. 分給誰?

從企業角色來說,股權激勵對象通常為企業中的以下三類人:

能臣就是就是能幹事的人,功臣就是為公司做了大貢獻的人,股東當然就是投了錢的人。這三類人互有交集,三者的交匯點一定是重點激勵對象!當然,這種人一般是老闆。

從企業內部崗位來說,股權激勵對象通常為企業中的以下三類人:

這三類人也是互有交集。既懂銷售又懂管理的一般是銷售總監,既懂研發又懂銷售的一般是研發總監,當然,三者的交集那基本是老闆了。無論是哪位總監,都是你要激勵的對象!

這就是案例中,分公司一把手拿36%,團隊拿24%的原因。抓住重點激勵對象,創造最高價值!

3. 什麼時候分?

從公司的發展計劃來說,股權激勵可以在公司進行股權融資、併購重組、商業模式有重大調整之前進行。也就是大家嗅到利潤的氣味時,是最佳時間。比如,A輪前。A輪估值是依據公司最近一年的業績分析來的,所以這時做股權激勵既可以提升業績,又可以提高估值,一舉兩得!

原則:一定管三年

股權激勵方案建議以三年為周期,利潤基數和激勵規則一旦確定,三年不變。這就避免了許多公司存在的「年年定指標,年年完不成」、「年年老闆和員工扯皮」的情況出現。

上面的案例中,正是3年指標不變,實現了老闆、分公司雙贏局面。

4. 變成小股東,失去控制權怎麼辦?

員工持股有兩種方式:一是直接給激勵對象分股權,二是通過員工持股平台分股權。

通過有限合夥員工持股平台,實際控制人(可以是創始人)可以代替有限合夥行使表決權,而激勵對象直接享有收益權,這就解決了股權稀釋后失去控制權的危機。同時避免股東過多,有人離開或加入的時候需要全部股東簽字,手續複雜的問題。

5. 員工離職怎麼辦?

很多有關股權激勵的官司,都是員工離職時,股權回購條款不清晰導致的。所以我在這裡全面概括了股權回購的各種情況,大家可以自己完善文件條款

股權激勵具體實施細節

股權激勵是一個履行期三五年,或者更長時間的合同,屆時,員工會以此為依據和公司分紅和分股權。因此,一個科學、有效的合同非常重要。企業制定股權激勵有一系列的流程,包括前期調查、中間的方案論證、最後的落地大會,以及一年後的回訪調查。

方案落地時,「儀式感」非常重要。無論是啟動儀式上老闆的聲淚俱下,還是分紅大會現場實打實的一摞現金,都是為了不斷的激勵員工,提醒員工的「主人翁」身份。

蜂言蜂語

張律師的這篇分享,可以說是非常有用了!一個良好的股權激勵方案,會在公司發展過程中實現意想不到的效果。對於創業者來說,無論公司現在是50萬還是50億,股權激勵課程都是必修課!

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