怎樣管理「沒法管理」的90后、00后員工？

以往，我們總說70后好管理，80后難管理，90后沒法管理。

然而，職場的現實更加殘酷，90后員工已經登上職場，00后員工蓄勢待發——2018年將是00后正式步入職場的法律元年。但是，目前對00后新世代的學術研究還相對較少。

本文通過經驗總結和觀察訪談，梳理歸納了針對90后與00后的管理難點，並有針對性地提出若干管理建議和對策，以期幫助企業更好地加強員工管理，助力實現企業目標。

90后與00后的新興特徵

隨著改革開放的深化，人們的價值觀逐漸趨於多元。價值觀既與「老三觀」中的人生觀、世界觀聯繫密切，也在相當程度上影響了「新三觀」中的事業觀、工作觀，更決定了狹義語境上的財富觀、物質觀。

無論價值觀的正確與否，90后、00后等新世代員工必然較60后、70后呈現較大的差異。事實上，作為80后等「新興人類」，已經與60后、70后呈現一定不同，一度飽受詬病，但現在已經成長為社會的中堅力量之一。

在新世代員工的價值觀中，有幾個與眾不同的要點不容忽視：一是更高水平的物質觀；二是更大視野的國際觀；三是更加自我的人生觀；四是更為包容的生活觀。

90后與00后的管理難點

鑒於90后、00后的新世代代際差異與特徵，較其他世代的員工可能存在更高的管理難度與方法挑戰，例如：如何平衡通用管理準則與員工個性；如何滿足普適法律要求與員工需求；如何適應組織發展與員工個體成長；如何協調組織層級差異與個體關懷；如何契合企業文化價值與員工興趣等。

90后與00后的管理對策

90后和00后等新世代員工在個性、需求、成長、關注點和興趣上較之60后、70后和80后員工存在較大的差異，需要企業和管理者在管理準則、法律適用、組織發展、層級關心、企業文化等各個方面多措並舉，提升新世代員工的認同度和歸屬感。細節決定成敗——從細節的差異出發，組織、團隊和管理者可以關注以下管理細節。

1.尊重個體，遵守規則

如何平衡通用管理準則與員工個性？無論組織還是管理者都需要做到尊重個體、遵守規則。前者是個性化的、差異性的體驗，後者是通用性的、普適性的選擇。其中，遵守規則是前提，尊重個體是必然結果；遵守規則是基礎，尊重個體則是上層建築。

具體而言，組織和管理者對待員工必須一視同仁，在管理要求上沒有本質差別，但在管理的方式方法上則可以因人而異、因地制宜。在這一方面，很多傳統的，針對70后、80后員工的管理方法同樣適用於90后和00后員工，如對員工的關注、關懷和關心，但同時要更進一步強調管理的統一性和一致性，主要包括：

• 當面表揚，私下批評（表揚和批評針對新世代員工更需要「公私分明」）；

• 以身作則，行為示範（不開「空頭支票」）；

• 關注領導，關心基層。

2.交流差異，不越法律

如何滿足普適法律要求與員工需求？這一點實質是尊重個體、遵守規則的衍生和延續。對於規則而言，具體可以分為以國家法律、行業法規為代表的外規，以及以公司規定、組織辦法、操作流程為代表的內規。

其中，法律是底線也是紅線，是從員工到管理者每個人都必須遵守的基本要求，沒有絲毫討價還價的餘地；而公司規定則略有不同，儘管要求員工和管理者共同遵守，但更多地指向執行層和操作層，並且在具體執行時可能會遇到「特例」或「例外情境」，後者可以進一步研究、探討並完善，可能容忍並允許一定程度的創新和差異。

對於90后和00后員工，要更強調參與式溝通和互相理解的重要性，主要包括：

• 當面溝通，背後莫誹（常言道「閑談莫論人非」）；

• 與人為善，換位思考；

• 未雨綢繆，張弛有道（例如，重要的通知盡量不在過節前發、放假前發，如果確實有時效性的要求，一定要向所轄機構和員工提前溝通說明到位）。

3.團隊互動，實現雙贏

如何適應組織發展與員工個體成長？最好的結果是實現組織與員工的共同發展，達到企業與個體的同步成長。

企業等組織的發展必然預示著更豐富的工作機會、更具挑戰的工作內容、更為廣闊的職業通道，很多在一家企業工作時間較長的員工基本都實現了提升。當然，也可能存在一些員工晉陞到了自己不願意的崗位或者沒有實現自己的理想，或者存在一些員工晉陞到了自己不適合但又難以拒絕的崗位，也就是管理學「彼得原理」中描述的「彼得高地」。

同理，員工的成長也會促進組織的提升，當然這還是以員工始終堅持在組織內發展為前提。否則，具備一定能力的員工流失到競爭對手一方，將對組織帶來新的挑戰。

對於新世代員工，更需要及時主動了解員工的成長需求，特別注意：

• 不多頭管理；

• 不迴避問題；

• 不逃避責任。

4.關懷個體，互助成長

如何協調組織層級差異與個體關懷？由於企業內部存在公司、板塊、團隊等不同類型的層級，想要把各個層級擰成一股繩，持續關懷個體其實並非易事。

這需要企業從公司治理層級，也就是戰略層級首先達成共識。其次，還需要組織在板塊層級給予適當的支持，特別是部門、業務單元的領導者要對新世代員工的訴求給予足夠重視。最後，團隊的支持也不可或缺，畢竟團隊是新世代員工朝夕相處的小環境，團隊的主要領導對團隊建設和團隊氛圍的打造富有最直接的影響和責任。

對於新世代員工，更需要定期互動關心他們的困難並切實施以援手，特別注意：

• 不高高在上；

• 不反覆折騰（布置工作不反反覆復，不來回拉鋸，儘管對比可以選擇最優，但就某些無關緊要的細節絕不陷入糾結的泥潭）；

• 不貪功邀賞。

5.三觀正確、文化護航

如何契合企業文化價值與員工興趣點？企業文化是企業凝聚力的重要支撐，是企業向心力的關鍵體現，是企業盈利能力的主要保障，也是企業核心競爭力的突出體現。對於新世代員工，更需要考慮文化的積極作用，把企業文化作為組織發展、團隊建設、員工保障的重要抓手，要善於採用新世代員工喜聞樂見、自願接受的方式來發揮企業積極作用，主要包括：

• 要保持定力（做事堅持核心原則和核心價值觀）；

• 要契合興趣（契合員工興趣，用員工習慣的方式傳遞文化，可以取得更好的效果）；

• 要貼合關注（工作上員工需要關注企業，生活上企業需要關注員工）。

90后與00后的管理啟示

90后和00后等新世代員工的管理固然存在一定挑戰，但新世代員工也展示了內涵更為豐富、內心更加可愛的一面。多元的價值觀、廣闊的國際視野和得力的物質體驗使得他們更加接近初等甚至中等發達國家水平的同齡人，待人接物不斤斤計較，面對差異不會鑽牛角尖，解決問題更加坦然超然。

最後，還有三點管理啟示值得各類組織關註：讓高成就導向的新世代員工有用武之地；讓有一技之長的新世代員工能有的放矢；讓最後的獨生子女們有互學互幫的平台。

（本文作者蔡寧偉為中信銀行總行合規部高級經理。）