在碧桂園工作是一種怎樣的體驗？

文| 李頤暉 、線團兒

碧桂園是什麼？是一個農民出身的創始人締造的20年屹立不倒的企業，是一家80%項目在三四線城市卻能超越大多數同行做出3000億業績的開發商。

8月22日，在剛剛結束不久的碧桂園2017年中期業績發布會上，碧桂園總裁兼執行董事莫斌宣布，由於前七個月碧桂園的合同銷售額已達3339億元，接近年初訂立的4000億目標，所以，將全年銷售目標上調至5000億元。

時間倒回十年前，這個如今已經躍升為第三大房企的公司年度銷售額尚不足200億。儘管和其他房企大象相似，碧桂園的裂變離不開大的經濟環境、離不開房地產行業的高速增長紅利，但這樣一家幾十年如一日呈現著「農民」般樸實氣質的房企卻最終卻打敗了如林的對手。

碧桂園的發展背後究竟隱藏著怎樣的秘密？相信這是很多人都想知道的。在我們的採訪中，兩大核心武器漸漸呈現：要有質量的人才，要最領先的機制。

高質量人才究竟能高到什麼程度？持續四年不斷壯大的博士軍團，以及由集團總裁親自擔任導師的培訓體系，直接秒殺各種「某某之子」！領先的機制能領先到什麼程度？從2012年便開始執行的跟投機制可以說是當下眾多房企「合伙人制度」的鼻祖；當然，還有房企中無處不在、沒有最強只有更強的加班文化，以及殘酷的淘汰機制，都是這個企業得以快速成長的利器。

強大人才儲備，不止「博士軍團」

在碧桂園官網上，楊國強在2017年元旦致辭中寫道，「有人才有天下！」。

這句話絕對不只是說說而已！他想要什麼人？有能力、有智商。只有高中學歷的楊國強選擇了去建立一支「博士軍團」。

碧桂園官網列出的「未來領袖」招聘條件

2013年，碧桂園拋出了旨在培養行業領軍人物的「未來領袖計劃」，專門招收各個崗位的名校博士生。然後通過集中培訓、高管帶教（董事局主席、集團總裁攜全體高管團隊親自任教）、總部輪崗、一線實操、項目掛職等培養模式，傾注集團最優質的資源對「未來領袖」學員進行全方位密集型培養。

據碧桂園的官方口徑顯示，目前，該公司已累計招聘了600多名來自哈佛、麻省理工、帝國理工、劍橋、牛津、新加坡南洋理工、新加坡國立、東京、京都、清華、同濟、香港大學等全球頂尖高校的博士們。在任的超過450名，其中，已有83名學員在入職2-3年內成長為區域總裁、區域副總裁、城市公司總經理、區域總裁助理、項目總經理，並有超過140位學員發展為項目副總經理、職能部門副總監等核心管理崗位。

碧桂園集團背後低調的掌門人 楊國強

但楊國強仍不滿足，2017年，碧桂園還要新招300名博士，其中至少有200名博士是海外招聘，預計到2018年在任的要達到1000名。

這些博士雖然在碧桂園的生長路徑各不相同，但都是由企業高管作導師，入職後會有房地產全周期知識的系統培訓，基本囊括了房地產管理的方方面面，從投資拿地到工程進度、成本管控、質量管控等，整個培訓共5期，平均每個月1期，每期培訓根據內容不同持續7-10天。有博士便表示，自己在入職的一年時間裡，光考察的項目就多達144個。

輪崗培訓后，大多數會再下到三、四城市帶項目，表現優異者會在較短時間內獲得晉陞。當然，也有人會被選去楊國強身邊當秘書。

與碧桂園其他人一樣，博士生來到碧桂園之後並不會被「供」起來，加班加點工作是常事，且同樣要靠實力說話，「you can you up！」適合碧桂園的每一個人。

「厲害的博士生，從畢業到項目副總只需要1年半的時間，而中途選擇離開的也大有人在。」有碧桂園人說。

2017碧桂園「未來領袖」計劃全球空中宣講會視頻截圖

的確，最近兩年，博士生開始進入碧桂園的區域總裁隊伍。比如碧桂園澳洲區域總裁胡國韜，就是英國帝國理工大學畢業的博士，加入碧桂園才不足3年；曾在世界銀行工作的森林城市首席戰略官於潤澤博士，加入碧桂園也不過兩年多。

有內部人告訴小編，碧桂園兩年內要實現超過100名博士成為項目總經理、區域總裁或是更高級別的管理者。

當然，資深的職業經理人也會受到重用，畢竟從2010年329億元到2017年的5000億元目標，碧桂園的業務迅速增長，內部培養速度根本趕不上其發展的需求。於是，空降，成了楊國強的另一選擇。

而在這之中，碧桂園最為青睞的是有中海、中建系工作背景的人。現任總裁莫斌便曾任中建五局董事及總經理，前任聯席總裁朱榮斌則曾是中海地產董事，不久前剛離職的碧桂園首席財務官吳建斌此前也是中海投資發展有限公司的董事長。

在這些之外，跟不少企業一樣，碧桂園也有自己系統的校招計劃。比如開始於2010年夏天的「碧業生」計劃，針對的是地產開發與設計板塊的業務需求；建築板塊則有「騰躍之星」計劃，營銷板塊有「鳳凰之子」計劃，物業板塊何酒店板塊有「鳳翎」計劃。

據了解，畢業生招進來會分到各個崗位，之後有集中培訓、輪崗學習，學習部門跟時間根據區域公司而定，有一年保護期，不會被開除。但也有人對小七表示，有些領導並不知道碧業生是什麼，很容易和實習生混為一談。

此外，值得一提的是，在莫斌「人人是老師，人人是學生」的倡議下，碧桂園的各個業務條線都有專門的企業內訓師隊伍。根據其官方推送的消息，2017年上半年，光營銷中心就在全國共開展了2339餘場培訓。

多層次回報下的高額收入

2017年年初，「碧桂園有六個區域總裁獲得超1億元現金分紅」的傳言將其薪酬水平推到了風口。雖然碧桂園人表示沒那麼多，可公司「多勞多得」的名頭並不假。

區域公司層面，碧桂園人的薪酬結構包括年薪、成就共享和同心共享（跟投收益）。因集團的統籌意義，區域將拿出一定比例的成就共享獎金上交給集團，作為集團員工的獎金包。集團員工的薪酬結構也是年薪、獎金（來自區域成就共享）和跟投收益（同心共享）。

碧桂園分別是在2012年和2014年推出的「成就共享」與「同心共享」人才激勵機制。「成就共享」主要針對管理團隊，當項目的現金流和利潤指標達到集團要求，就可獲得高額的獎金包；「同心共享」則是項目跟投的合伙人模式，管理層強制跟投，包括：集團總部董事、總裁、副總裁、中心負責人及其他高管，區域總裁及高管，項目負責人（如項目總、營銷總等），具體負責項目拓展、投資跟進人員也要求強制跟投，其他員工自願跟投。資金來源上，除了員工的工資、收入，碧桂園還可以為員工提供低息貸款的配資。

這套跟投機制確實有著強大的激勵作用，讓不少人獲得了可觀的收益。與此同時，也有員工抱怨，強制跟投的人群指向太廣泛，尤其對於三四線基層的員工來說，跟投的錢並不是一個小數字。

微觀看，其實碧桂園人的收入受到一個非常大的因素影響：就是區域。碧桂園現在約52個區域，像江蘇、滬蘇、廣清等成熟大區，年銷售額在200億至300億以上，單個項目銷售額達30億元，而一些墊底的發展區域整個區域可能也賣不到30億元。成熟區域各項福利確實會不錯，一些發展區域的待遇可能也就一般。除了薪酬架構，離職率、晉陞空間也都和區域有著很大關係。

一切靠業績說話是碧桂園的準則，在制定銷售目標時，往往以可售貨量為核心基準，兼顧當地市場容量。市場好的銷售目標可定為可售貨量的90%，較差的基本也定在可售貨量60%左右。

舉一個例子，碧桂園在一個級別很低的小縣城做項目，當地年總銷售額才5億多，依照上述標準，碧桂園制定的項目銷售目標就是4億。4億對集團來講份額不大，可對該縣城來講卻有些難度。

因為在發展區域比較難做，碧桂園老人不願來，往往會由新人來開疆拓土。在一些發展區域，因為沒資源，碧桂園的口碑尚未叫響，品牌知名度可能還比不上一些當地房企。

一位現任內部員工表示，隨著集團不斷給壓力，各區域高管打雞血似的拚命干，發展區域正漸漸起步，中間的艱難亦轉換成了一種成就。不過，「前期還是太難了」。

加班也就算了，還在「村裡」

與恆大、萬達等非常注重級別和儀式感的房企不同，碧桂園人在衣著、工作時間上的自由度比較高。

除了銷售人員，以及集團總部負責會務、接待的窗口員工工作時需要穿正裝，碧桂園對員工的穿著並不是很嚴格。而窗口員工也不一定非是西裝領帶，襯衣、皮鞋即可。

碧桂園的自由度還體現在工作時間上：8:30上班（部分公司9:00上班），17：30下班，中午12點至2點還有午飯和午休時間。因此，除去午飯、午休時間，碧桂園規定的工作時間只有7個小時，下班后隨時可以走。

但實際上，碧桂園3000多億的銷售額卻是每一個員工長期加班的結晶，工作到凌晨12點至1點是常態。一位經常出差的碧桂園朋友，今年上半年飛了6萬多公里。按照北京至上海1213公里的路程來算，相當于飛了50次，每月飛8次，每周飛2次。之頻繁辛苦，可想而知。

也有不止一個人對小編說，在招聘時，HR就會直接問應聘者「能不能接受經常加班」 。更有人在知乎貼出內部通告，明確規定了「某部門的員工晚間下班時間不得早於10點。有特殊情況需申請」 。通告未能核實真假，但從中依然能感受到加班文化在這個企業的盛行。

有人對小編表示，比較受不了的是頭一天加班到深夜，第二天還要準時去公司打卡，晚一分鐘就要拍照、罰錢。當然，在隨後的採訪中，也有人表示，這一現象並不普遍。

碧桂園的總部大樓

值得注意的一點是，碧桂園超過半數的工作地點都在三、四線城市的郊區，即使是公司總部，也沒有跟很多房企那樣移師北上廣的核心繁華地帶，而是依然放在了廣東佛山的順德。被派往基層項目的工作人員，很可能會長期待在前不著村后不著店的地方，外部社交與個人生活都會被時間和距離所限制。

「項目太偏，公車不方便，天天打的上下班，心累錢包也累。開盤前一兩個月加班到12點、1點是常事，本地人也需要在項目附近租房子才行，因為太偏打不到車的。」有知乎網友吐槽道，而這種抱怨，在知乎上也非常多。

不過，隨著近幾年碧桂園不斷向一二線城市拓展，這個問題有望逐步得到一些改善。

有意思的是，為了解決員工時間長期被工作佔用導致這家偏年輕態的公司單身漢比較多的問題，碧桂園從2013年底就不定期舉辦名為「敢愛」的相親活動，不光進行內部配對，還經常跟一些事業單位、政府機關和其他大型企業做聯誼。

據了解，「敢愛」交友活動已經成為碧桂園的一個品牌活動，不但現場有很多贊助商露出，還申請了國家認證註冊商標。

各種考核，需要一顆強大的心臟

在管理上，楊國強是強勢的，「如果我明天要去廣州，我肯定能去到。沒有汽車，我就騎車去；不能騎車，我就走路去；遇見河流，我就游過去。」以此比喻，他要求部下做事使命必達。

為此，碧桂園的信息管理中心推行了「紅綠燈」計劃。在這個系統中，碧桂園4000多種業務都實現了流程管理，每一個業務的進度都被設計了紅綠燈的預警時間。當出現3個紅燈，業務相關人員會被職能中心負責人約談，一旦出現4個紅燈，等待你的是總裁莫斌的約談。

在系統試運行期間，許多人不適應這樣的流程管理，一個職能中心常常爆出100多個紅燈。「我們每天早上的習慣就是摸手機，看看業務進度變色了沒有，有變色了的就趕緊抓緊。」一位碧桂園員工說。

這確實從節點保證了碧桂園的高執行力，但另一方面也讓一線員工個個亞歷山大、人心惶惶。

還有一個從機制上面把控的例子就是上文提到過的「同心共享」計劃。

「同心共享」有月度的演示，要求每個區域的財務總監每一個月向每一個跟投者彙報每一個項目的跟投情況，要告訴他你的錢現在變成了多少錢。這樣一來，項目總肩負的責任就非常大，一旦虧損便意味著所有跟投人的損失。

好處是公司能夠在過程中掌控風險，但對於項目操盤手來說，則意味著時刻都不能有一點兒放鬆，不能跟隨自己的節奏。因為如果不符合預期，公司就會精準打擊，甚至從組織人事的角度考慮。

碧桂園的遊戲規則是大浪淘沙，業績不行就是要被淘汰。考核標準下來后，拿不到地，走人；工程質量落後，走人；賣不動房子，走人……讓人離職的方法比較大眾——在頭上放一個人。

此外，碧桂園內部還有末位淘汰的制度，有員工就對小編表示，經常有朝不保夕的感覺，非常焦慮、沒有歸屬感。

一位碧桂園投資部副總裁便透露，自己在2016年瘦了15斤。「我壓力大，不過習慣就好。你只要跟公司走，與外面比就是跑的速度，我們比同行工作節奏快，到碧桂園每個人都是工作狂。」

累！不過回報也很直接。除了上文提到過的薪酬與職位晉陞，更長期的職業規劃也能藉由碧桂園的工作經歷更快推進。

陽光城、新城控股等急需擴大規模的中小房企們，特別想一學碧桂園大躍進的秘訣，他們把堅韌的碧桂園人視若珍寶。7月，碧桂園前聯席總裁朱榮斌便加盟了陽光城。

而對於人力、投資口的碧桂園人，中小房企也十分青睞。據了解，碧桂園有一個設計總，在碧桂園拿的薪資約60萬（按獎金工資四六開算，年薪約36萬），跳槽后得到了80萬的固定年薪。

本文採訪對象及信息來源：

碧桂園在職員工A、B、C、D、E，曾經的碧桂園員工F、G，知乎網友，碧桂園2017業績會，媒體公開報道。