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管理人才的能力才是核心競爭力

管理人才的能力才是核心競爭力

「人才不是華為的核心競爭力,管理人才的能力才是。」昨日,原華為大學、華為人力資源部高級人力資源專家祁生勝為佛山企業家和人力資源管理人員分享華為人資管理的經驗。

在「人才管理三部曲之組織效率幾何倍增——華為人才管理最佳實踐分享」主題演講中,祁生勝提到,企業人力資源是要幫助企業提高效率和降低成本,尤其在財務報表上體現不了的時間、人力、財力等隱性成本。對企業家和人力資源如何解決怎麼創造價值、為員工設置公平合理評價、反饋員工合理回報三大問題,祁生勝支招,企業需奏好「人才管理三部曲」——任職資格體系、人才培訓培養機制和人才激勵機制。

祁生勝現場分享「人才管理三部曲」。佛山日報見習記者楊婷攝

「具體來說,人才任職資格體系要解決三個問題。第一個要解決的是員工的應知應會,也就是用正確的方法做正確的事。第二個要解決是素質問題,也就是對事情的態度。第三個問題解決執行力的問題。」祁生勝介紹,任職資格體系首先用於人才選拔,同時也要給員工開闢多條職業發展通道,幫助員工實現「與企業共同發展」的價值追求,讓員工感覺為自己工作,從而激發出內在強烈的自我學習的動力,把本職工作做到極致,這也為建立基於能力的薪酬體系打下基礎。

如何設置人才培訓培養機制?祁生勝總結,企業培訓是長期一項工作,要抓住以企業文化為導向、培訓需求與企業業務戰略相關、培訓講師要有一線實戰經驗、各項培訓內容要與學員匹配、培訓效果要達到績效轉化及行為轉變為目的這幾點。

談及企業人才激勵機制,「人才績效激勵機制是企業最重要的一部分,是企業實現業績年年增長必須解決的問題。」祁生勝說道,華為在人力資源管理上最具特色的是股權激勵和任職資格體系。華為員工的薪酬包括工資、獎金、股權及福利共四個部分,一般企業員工主要包括基本工資和獎金兩種收入。另外,要想滿足成長型員工內在的深層次的需求,單依靠物質激勵或僅舉辦各類豐富多彩的集體活動等是遠遠不夠的,根據馬斯洛的需求層次論,還要為員工提供良好的職業發展通道和成長空間。

曾經長期觀察華為績效管理的,原中科院物聯網產業研究院HR總經理助理汪繼祖昨日也來到現場。他說:「直線經理與員工就績效目標及如何完成達成共識,並在過程中知道員工達到績效目標的管理方法。」他進一步解釋,有效的績效管理不僅是簡單的績效考核,而是目標制定、過程輔導、結果檢查和效果反饋等有效溝通循環過程,需要主管和員工之間持續的雙向溝通。

針對員工KPI(關鍵績效指標)完成,企業卻沒有很好業績這個問題,汪繼祖解釋,因大多數只為完成任務而完成,沒有進一步思考為什麼要完成,從而沒有執行更長遠的戰略行動。「華為給我們的啟示是以創造客戶價值為目標,主管與員工進行目標若干任務拆分並做好激勵。」祁生勝也建議,企業領導者布置員工任務時首先把話說清楚,向員工描述清楚戰略、任務解碼、過程衡量及責任考核等一系列問題。「人才培養不難,難在如何識人、用人、如何進行雙方需求協調。」祁生勝說道。

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