管理必讀：如何帶領好90后員工

【導讀】90后已經登上工作舞台，作為60后、70后、80后的「老」員工們，與90后的共事是否出現障礙？恐怕不能僅以「代溝」來解釋這種障礙，還是看看90后的管理心經吧。

一個小故事

店長洪宇是一畢業就加入公司的，從什麼都不懂的新手店員開始，經過幾年的歷練，成長為一名資深店長。她的成長經歷是大家學習的榜樣，同樣，她也頗為自己的成長引以為豪，常常以自己為案例教導新進人員，教育這些85后甚至90后的女孩子一定要上進，不能沒有追求。

這不，一大早，店裡的美女Alice阿May剛剛打掃完店鋪的衛生，還沒有顧客，兩個人就聚在一起，開始聊現在正流行的清朝穿越劇，正在興高采烈的當兒，洪宇就走過來了，「你們兩個啊，一到一起就是電視劇，明星啊，有點追求，什麼時候談點工作好不好？」邊說邊搖頭。阿May不服，抬起頭頂撞道：「現在剛剛上班，活兒都幹完了，顧客又沒來，聊會天怎麼了？」洪宇沒想到阿May會直接頂撞，愣了一下，拿出店長的威嚴，說：「沒有顧客來也不能閑聊啊，現在是上班時間。」完了還不解氣，說：「你們現在的年輕人啊，真的是沒有一點壓力，我剛當店員那會兒，早上過來哪敢出口大氣啊，從早到晚都在找活兒干，就怕閑下來。」Alice和阿May互看了一下，異口同聲接道：「想當年吶……」說完兩個人翻了翻白眼，一扭身都走了，完了還隱隱約約拋下一串話：「我們是做銷售的，上班幹嘛非得死氣沉沉啊，只要不耽誤工作，怎樣都行……」「就是，一天到晚凈聽她在那裡嘮里嘮叨，比我媽還啰嗦，煩不煩吶……」「是啊，怪不得現在還找不到男朋友……」「哎，人家是要當剩鬥士堅持到底。」（「剩鬥士」是網友對「剩男」、「剩女」新的稱呼之一，指那些「超過國家婚姻法規定的晚婚年齡，仍然保持單身，還需要為解決個人婚姻問題而繼續奮鬥的男女人士」中的25--27歲女士，此為初級剩女，這些人還有勇氣繼續為尋找伴侶而奮鬥，故稱「剩鬥士」（聖鬥士）」。「哪裡，人家馬上就要進軍必剩客了……」（註：「必剩客」指28--30歲的中級剩女，此時屬於他們的機會已經不多，又因為事業而無暇尋覓，別號「必剩客」，諧音必勝客）。剩下洪宇一個人氣得在那裡乾瞪眼。

分析

隨著時間的推移，越來越多的90后也開始進入職場，尤其我們零售行業，現在90后已經佔據了相當的數量。

所謂的90后，網上曾有人對他們做出這樣的評價：

他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢於表達；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們缺少理想和信仰、功利慾望強烈、過分自我和追求個性，漠視責任、蔑視義務、完全的自我……他們個性張揚、處理事情特立獨行，有很明顯的性格特徵，甚至個別我行我素現象很嚴重。動不動就走人導致招聘困難等等問題。

確實，90后的年輕人為職場帶來了新鮮的空氣和活力，但他們獨特的個性，也讓其飽受非議。作為90后的上司，該如何跟這些年輕人相處、溝通？如何利用90后員工的特點，將他們培養成才？

其實，作為員工，「90后」也有一些很好的優點，並非一無是處。他們非常樂意接受新任務，而且願意貢獻自己的見解；他們覺得自己已經是成人，特別反感倚老賣老的管理者，他們覺得誰也沒有教訓他們的權力。他們有鮮明的個性和新銳的價值觀，他們或許是我們生機勃勃的員工，或許是充滿希望的骨幹，他們顛覆式的反傳統思想，衝擊著現有的管理方式，讓我們困惑、讓我們惱怒、讓我們倍受挑戰！

網路上曾有人這樣描述三代員工：60后員工是「頭低頭」，他們現在大多已成為商業領域的核心領導，講理想、講責任、講道德、講和諧…….70后員工是「背靠背」，他們現在是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養家、房貸和晉陞空間，有較強的職業焦慮感；80后員工則是「臉貼臉」，他們以快樂為導向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅遊、聚會、消費以及自我實現，他們大多都是家庭的獨生子女、「掌上明珠」，大多都在成長的過程中接觸了電腦、沉迷於互聯網，大多有自己獨特的個性、自信心強烈、有創新的思維，大多認為自己的父母和上司老土、過時……如果說80后這代人身上濃縮了獨生子女獨立、自我的個性特徵，那麼90后員工則可以用「張揚」來形容。90后更具有創新的想法，能夠為企業帶去不少新的理念和活力，即便在步入職場之初會有一點桀驁不馴，但是隨著時間的推移，那些性格中的稜角也會逐漸被磨平。被貼上標籤的90后一代人並不像人們想象中那麼難管理，90后給企業帶來的活力和益處肯定比麻煩要多得多，而且敢說敢言，也是工作積極主動的表現啊！

每種個性的背後也有積極的一面，要善於引導利用。那麼，對待90后員工，首先要理解掌握「熟鴨子，硬嘴巴」的心理，遇到雙方僵持不下的問題時，如果失敗的代價可以接受的話，可以讓她嘗試一下。但失敗的損失決不能超過你所能控制的範圍。有時可以利用逆反心理，要讓導購在錯誤中自我學習。個性強烈，喜歡唱反調的90后心服口不服時已經很不錯了。不要就事論事，要打擊對方內心固有的理論基礎。（即為什麼這樣認為。）另外，對待個性鮮明的新一代導購，也要了解其外表剛烈，內心脆弱的一面。「傾聽」是化解情緒的唯一處方，必要的時候可以「以柔克剛」。

在做了母親之後，在這一方面，我是有深刻體會的。在我的孩子犯錯的時候，往往有些時候爸爸脾氣較為暴躁，生起氣來就要去打孩子屁股。但是我發現，爸爸越打，孩子的逆反心理越重，大有一副你大不了打死我，我也絕不鬆口的架勢。都說煮熟了的鴨子嘴硬。確實，人要臉樹要皮，有時候，當被激發到某一個牆角的時候，哪怕是明知自己有錯，可能他也不一定認錯，反而都說嘴硬，故意跟你頂撞，讓你下不來台。後來，當我的孩子再犯一些錯誤的時候，我很生氣，但是我總是按捺了又按捺，然後我告訴他，媽媽不會打你，也不會罵你，但你這樣做媽媽很傷心，媽媽不願意理你。你自己好好反思一下，想清楚了來找我，和媽媽說對不起。結果孩子很傷心，自己也覺得沒有人喜歡是很可怕的事情，主動過來認錯。

如何管理90后呢？

錦囊一：端正心態，學會認識每個員工的優點。

放下身架，和員工溝通，走入80后，90后員工的內心，了解他們的需求和目標。

玩是90后的一大愛好，但在玩的同時，90后也往往對很多最新的資訊，最流行的東西，最時髦的動向，把握得一清二楚。走近90后，你會發現，你將永不落伍。

錦囊二：言傳身教，以身作則

真正的老師應該是言傳身教，即使是教導員工有目標有追求，首先店長自己也應該是一個有目標有追求的人，不甘於現狀，店鋪里始終應該是一種緊張的競爭的氛圍和積極向上的氣息，用自己的身體力行去感染和引導員工，而不需要躺在功勞薄上去炫耀。

因為他們不會認為你的經驗有多麼值錢，如果你能用能力說服他，用魅力影響他，不用你說，他會對你佩服得五體投地。

錦囊三：切實幫助，而非說教

制定員工的培養計劃，切合實際的幫助員工具體的提升他們的某些方面，真正傳授給員工工作中實實在在的經驗和技巧，而不是單純的說教。相信員工一定會非常的感謝她。

而在批評90后的實話也是需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因為一句不合適的話就可能導致對你的能力產生懷疑，甚至辭職。這並不是告訴大家可以容忍錯誤，而是要多給這一代員工多一些空間、多一些機會，工作過程要給予細節的指導，同樣的也要告訴他們：結果一樣也很重要。正面地肯定其進步，指出不足並加以遠景的激勵，90后員工會迸發出更大的潛能。

錦囊四：時時刻刻鼓勵和激勵，激發工作熱忱

90后對工作並非不投入，很多時候，他們也會對工作和公司都有很多想法，但是那些負面、消極的想法一般都不會主動去說出來，那麼這時候就需要管理者們去主動聆聽，動之以情、曉之以理地去引導。90后的人是比較特立獨行的一代人，如果無法了解90后真正的內心世界，他們也就無法真正領會你的意圖，執行力差也就自然而然了。

而且，90后的員工不怕工作難度高，就怕工作平淡無奇、重複無聊、沒有發揮的空間。當然，在讓90后員工獨立負責工作的之前，充分的培訓和呼之及來的現場指導是非常必要的。

學會時時刻刻的鼓勵和激勵員工，激發他們的工作熱忱，讓他們找到工作的成就感和榮譽感，願意全身心的去付出。