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十個人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一萬人的公司，帶隊伍的方法是完全不一樣的。 但管理的最低要求是一致的，這個最低要求就是十六個字：目標清晰，職責明確，賞罰分明，超越伯樂。 十個人的時候可能只需要人治，靠著兄弟之間的情誼為紐帶就能帶好。上到一百人就必須開始講管理，講法制。 到一萬人的公司，就必須講企業文化和價值觀，否則公司的組織可能都會隨時崩潰掉。 很多人不理解像海底撈這樣的企業為什麼這麼重視價值觀。其實如果去除那些理想主義的因素外，這是企業最大的管理工具。 海底撈的使命、願景和價值觀，是海底撈最大的核心競爭力。 使命和願景絕對不是隨便說說的口號，在生死關頭是會起到至關重要的指路作用的。 比如什麼錢該賺，什麼不該賺，內部員工發生分歧時，就要看使命和願景。這不是用來忽悠自己和別人的口號。 價值觀也是一樣，能夠在我們面臨選擇時起到指導作用。 當上萬人趨同於共同的價值觀做事時，會帶來兩個顯而易見的好處： 一是溝通成本降低了，對一個問題的看法基本都是一致的； 二是降低了管理成本，讓從下至上的做事變成了可能。 01 目標清晰 這似乎是老生常談，但其實很多人設定的目標都是假的，根本就不清晰。 目標清晰有兩層含義，一是團隊的目標要非常清晰；二是給員工設定的目標要非常清晰。 什麼叫清晰？可執行有帶動力才叫清晰。 海底撈的創始人張勇經過多次的KPI試驗之後，最終決定，去掉所有硬性KPI，只考核一個柔性指標——顧客滿意度。 在餐飲行業里，柔性指標起著決定性的作用。 一家餐廳到底好不好，雖然很難具體描述，但其實顧客、員工、包括去檢查的人都可以感受得到。 那麼，「客戶滿意度」這個指標怎麼考核呢？張勇說，很簡單，就是組織一隊「神秘訪客」親自去店里體驗、考核，這樣出來的結果非常準確。 張勇會把所有的海底撈門店分成A、B、 C三級。 A級要表彰，B級不賞不罰，C級也不扣錢，但需要輔導，如果超過輔導期依然幹不好，C級店的店長就要被淘汰。 ▲海底撈分級制度 具體到每個服務生的管理時，就建議採用計件薪水制度，活兒幹得多的人就掙得多，表現好的人就可以讓他多幹活。 ▲海底撈計件薪水 所有的工作一定有最關鍵的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要麼說明不夠關鍵，沒抓住要害，要麼說明沒想清楚。 這樣就很大程度上避免了對員工的傷害，比如到最後都沒法證明他的業績做得比別人好。 其實一個簡單的問題就能判斷出員工的績效目標設定是否清晰：員工是否知道當他做了什麼之後，一定能夠得到超出期望的評價或晉升? 如果回答不出來，就說明員工的目標設定得不夠清晰。 目標都沒設定清晰，團隊有力量都不一定使對了方向。這是管理者在帶團隊時第一件需要解決的事情。 02 職責明確 職責明確指的是責任要明確到人，要有問責制。 任何一件事情，都應該有人對此負責，不應該存在灰色地帶。 這個問責一定是聚焦的，不能是問責兩個人，只能是一個人。 一旦有兩個人對此負責，到最後就會搞不清楚到底誰負責，就會存在灰色地帶。 這里不是說每個KPI只能有一個人背，在實際工作中很多人共同背一個KPI是常有的，特別是在目標分解之後。 這里說的是一件事情到最後一定有一個人為此負總責，如果要殺頭，第一個殺他。 比如：一家餐廳在很忙的時候，顧客在等上菜，而負責這個區域的堂食服務生2名，按劃分：一名服務生負責點單安排顧客就坐，一名負責傳菜。 但是因為客很滿，所以傳菜就比較急促，那這時候就需要點單的服務生進行傳菜。 但這個傳菜中出了問題，得需要傳菜的人負責，如果出現大量顧客入座的時候，那麼負責傳菜的人就需要來點單。 同理，點單出來任何問題由點單的人主要負責，（這些前提是，都先要處理好顧客當下問題，再解決內部矛盾） 所以，全方位培訓員工各崗位要則，明確職責劃分，相互監督，相互幫助，才是餐飲服務的良性循環。 職責明確就是為每件事情找到一個可以殺頭的人，如果找不到，說明職責不夠明確。 03 賞罰分明 當明確了職責後，隨之而來的就是賞罰分明，該殺的人要能殺得掉。 不要以為賞罰分明是很容易做到的，對大多數人來說都會非常的艱難。 一個合格的管理者至少是要開過員工的，從來沒開過人的談不上合格的管理者。 護短是一種非常惡劣的行為。不要看很多小說里主人公非常霸道的護短行為，就有樣學樣的以為這樣做了下屬一定會感激你。 護短的後果就是是非不分，會讓員工看到公司的體制是不公平的，是在任人唯親。 所以哪怕是再親近的人，該殺的時候也決不手軟。 反過來，哪怕是平時再不喜歡的人，只要真的做出了成績，就一定要重賞。 能做到這點的體制一定是透明的，一定是基於目標清晰和職責明確來的。誰做得好，誰做得不好，一眼就清楚。 在一個成熟的公司里，不應該存在不看功勞看苦勞的事情，一切應該以結果為導向。 同樣的也不應該去搞什麼小團夥，不應該講誰是誰的人。私交可以有親疏，工作卻不能講交情。 做公司不是為了讓誰開心，而是為了把事情做成。 04 超越伯樂 大家應該都聽過喬布斯對於只招一流人才的論述，這個道理人人都懂。 一流的人才都來了，還有什麼做不到的? 但是，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一種體現。 很多時候光靠薪水是吸引不來一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。 管理者要善於做伯樂，要知人善用，把合適的人摁在合適的位置上。 賦權，信任，團隊的血液要流動起來，不能一成不變。 餐飲企業中，張勇稱得上是「超越伯樂」的老板，《海底撈你學不會》一書中講到了很多張勇提點人才的案例，如今身價30億的海底撈總經理楊利娟就是張勇發現的千里馬之一。 而且海底撈還設立了一個「嫁妝」獎，只要店長離職，就給8萬元；區域經理離職，給20萬。 海底撈幫助許多農村來的打工青年給予了很多關懷，被愛和被信任，使他們建立信心，敢於嘗試，做到自我。 超越伯樂實際上是指對於人才要有培養，幫助人才成長。 對於管理者來說，要善於利用管理杠桿，把自己的直接下屬培養起來，讓他們能獨當一面，好過自己累死。 把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。 「目標清晰，職責明確，賞罰分明，超越伯樂」是管理者需要具備的最基本素質，做不到的話在組織內部或多或少會存在些問題。在此之上才能談業務能力。 如果一些創業者能夠從一開始就明白並做到這些，創業的成功率可能會大很多。 來源| 餐飲人必讀（id:cyr811） 中商俱樂部 全國頗具影響和活力的商業地產社群，匯聚50萬+俱樂部會員 長按並識別關注 長三角商業地產俱樂部 中商俱樂部旗下平台，在這里，有專業的商業地產解讀和資訊 長按並識別關注 盧幫主 中商俱樂部 | 長三角商業地產俱樂部-會長—盧幫主，中商俱樂部線上有300多個全國商業地產微信集群，3個微信公眾號，30萬+粉絲自媒體矩陣，3萬+中商俱樂部線上實名通訊錄，線下已舉辦300+場商業地產活動，包含理事會，會員在內的50萬+俱樂部會員，中商俱樂部，您，值得加入！ 加人中商俱樂部成為會員進微信群請添加【盧幫主】微信號：lubangzhu2018 通訊錄 中商俱樂部通訊錄 30000多個品牌商家實名聯繫方式 長按指紋二維碼加入