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趨勢成長 不會領導 就被木頭員工拖垮你！ 6招聰明管理術，讓不動的懶員工動起來，讓庸才變人才！(↓79折) 建立主管與部屬間的信賴與期待關係。醞釀部屬的效力感與期待感。讓部屬獲得自信，享受工作的「價值—目的—原則」。 作者：桐岡隆澄 出版社：台視文化公司 出版日期：102年07月 推薦商品 業績，看名字就搞定(附贈軟體光碟)(↓79折) 售價：221元 商品詳細介紹 【關於本書】 明明就是分內工作，為什麼我的下屬總是叫不動？ 下屬好像機器人，一個口令、一個動作，不知變通？ 下屬做事慢吞吞、能推就推。天哪，這樣當主管好累！在急遽改變的大環境中，企業經營者或主管經常遇到人事管理問題：員工不會主動採取行動，或者根本不動。本書以實際職場案例解說管不動員工的原 因，以及應該採取何種方法，才能讓員工動起來！ 6個步驟，讓你的員工動起來！ STEP 1 主管與部屬合作，創造「縱向信賴與期待關係」的基礎 STEP 2 創造部屬同儕之間的「橫向信賴與期待關係」 STEP 3 共享「小小的進步」——醞釀效力感 STEP 4 逐漸提升難度、「專注體驗」——醞釀期待感 STEP 5 抱著覺悟、挑戰難題——獲得自信 STEP 6 共享工作的「價值—目的—原則」 【本書特色】 員工的行動不如你所願——這對主管來說是嚴重的問題。「明明就是工作，為什麼就是不做」，你一定很氣吧？ 即使如此，員工究竟為什麼不行動？還有，要怎麼做，員工才會行動呢？在思考原因與對策時，「站在對方的立場」去想，是很有效的方法。總之，主管很容易會以 自己現在的狀態、立場、角色，去看下屬和員工。想要改善這種情形，建議你暫時回到從前你還是別人的下屬和員工時的狀態、立場、和角色來看。\r\n從員工的立場來思考「不動的理由」，以員工的立場來掌握原因，就會發現很多你從前沒有注意到的細節，有助於反省和改善目前的管理手段，讓員工開 始積極地行動，為雙方創造有價值、有收穫的職場環境！ 【本書目錄】 第1章 為什麼你的部下不動？ 1.日常中司空見慣的「不動的部下」 到處都是「機器人」和「評論家」 2.為什麼當時他們行動了？ 案例1-1於某物流倉庫 案例1-2社長哭泣的臉傳達了理念 3.不動的部下心底的真心話 回憶你還是部下時候吧（站在部下的立場思考）／是什麼區分出動與不動？ 第2章 探究「總覺得很難動起來」的原因 1.疲乏的職場束縛不自由的職場／不知道正確答案。拿出成果也得不到回報／挑戰組織成長的精神消失了 案例2-1只拿得到不成比例的工作 2.日本的經理人煩惱的極限 3.不論哭或笑也不會改變現實 影響力越來越小／經理人的「三大神器」都行不通！ 第3章 推動個人推動組織案例1 讓那些你沒說他就不做的人動起來 「這種事到現在才說……」／「等待指示的店長」第一次表現出來的執念 ／推薦客戶試吃／無心去做的事情就想逃避／想像一下店長的心情／「帶著主體性工作」的意義／由小小的「徵兆」開始展開／從「小小的主體性」到 「發揮出真正的主體性（專注狀態）」／總之，著眼於正面態度 案例2 讓一成不變很難發揮創造性的職場動起來 渡假會議成為開始改變的契機／共度3天2夜40小時／一成不變的職場也有「喜怒哀樂」／產生主體性的時刻／如果與他人沒有共鳴就不會懂得「工作 的價值、意義」／能照顧到多少「小小的意義、價值」／上司自身也產生變化／最後是人的信賴感 案例3 用幾個月時間讓落後的數位業界「互相承擔風險」 難題太大難以抉擇／「你說這話是認真的嗎？」／為什麼「合作－協力」會這麼難？／構築「雙輸」的關係／從自己的蝸殼中走出來／賭注在部屬身上、 強烈要求、祈禱／讓人動起來這回事 案例4 創業以來的獨特性喚醒了組織 「所以，對手公司跟你們大同小異嗎？」／幹部若能找回自信組織就能動起來 第4章 這時，組織動起來了 案例1組織隔閡消失的瞬間 「除此之外還有什麼好討論的？」／信賴在基礎上／回首來時路／「你不是技術人員！是研究人員！」／對對方產生共鳴／「角色」、「個人」、「人」 這3個自我／這個案例是在「人的層次」交流薄弱 案例2 將顧客第一主義滲透到「3K職場」 與競爭對手的差距壓倒性的拉開／「銀座作戰」成為契機／無法提升動機的3K職場／讓「互相幫助」成為企業文化／「這不叫公司……」／舊習蔓延的 業界／工作減少就很開心的人們／想要的是普通的人才／即使如此仍擴大營業額，就任社長／導入職務給付制度後，老員工就消失了／快速成長下也拂不去的問題意 識／假設「社長的想法就是員工心裡的希望」 啟動4天的服務／第4天開始的化學變化／「自己的基準變明確了」佐藤社長的感想／「第一次實際感受到公司的定位」幹部N的感想／「理所當然的事」才是更重 要的事－幹部T的感想／反覆開會使「價值、目的」滲透進去／花費的時間是2萬4000小時／瞭解人格才會行動／構思戰略並做出決斷的理由／超乎想像的影響 力 第5章 6個步驟創造出「人會行動」的組織步驟1 管理者與部屬結合，創造出「縱向信賴與期待的關係」的基礎 步驟2 創造部屬、同儕的「橫向信賴、期待關係」 培育人才就從創造場所開始／創造團隊合作的要點 步驟3 一起共享「小小的成功」「小小的進步」－醞釀效力感 小小的成功體驗產生的4個感覺／讓步驟3成功的要點／與其解決問題不如構思「徵兆－展開」／發現徵兆抓住機會／與其評價結果不如評價工作的姿態 和過程／用「大家一起回顧」提高團隊力 步驟4 逐漸提升難度「專注體驗」 專注體驗的共享產生的4個感覺／成長是有階段的，這也是當然／專注體驗將成長分出階段 步驟5 抱著覺悟挑戰難題——獲得自信 挑戰產生的4個感覺／「彼此同意的決斷」會成為跨越難題的力量／對團隊的信賴是邁向挑戰的起點 步驟6 大家一起共享工作的「價值－目的－原則」 【作者介紹】桐岡隆澄(RECRUIT COMMUNICATION ENGINEERING董事長) 株式會社漢方廚房的代表人、北京中醫藥大學日本分校的講師。為日本的中國藥膳研究先驅。1991年曾至北京留學，成為日本首位以主修藥膳學公費出國留學的 人士。於北京中國醫學研究院「西苑醫院」留學時，致力探討清代的宮廷藥膳配方。此外也發表日常飲食適用的知識與藥膳食譜。著有《溫熱身體、提高受孕機率！ 助孕藥膳》（主婦之友社）等書籍。 回列表頁