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企業管理是一門大學問,學不通則不會運用,對於其中的小細節牽扯出許多大道理,因此企業管理中領導一定要注意一些事項。 老闆並無特權。 財散人聚,財聚人散,這是企業中普遍存在的現象。解決這一問題的辦法就是實行人才部模式,讓員工與老闆在利益分配上做到平衡。因為知識經濟時代不是資本經濟時代,資本時代里,老闆可以憑自己的資本多分利益,但在知識時代,這一套就行不通了--既然大家都是人才,那麼員工與老闆就應平等地分配利益。 勿忽視"再戀法則"。 在男女戀愛中,有一種特殊現象:二人分手后再重新牽手,則他們的愛情會比以前更成熟。這在愛情心理學上,叫做"再戀法則"或"破鏡重圓現象".企業管理中,也是同樣道理:即使最好的防範措施,也有失效的時候,人才仍會跳槽,這時,挽留人才的努力不應該就此結束,繼續與他們保持聯繫,及時邀請他們"回歸".這種回歸的員工,會象"再戀法則"中的男女戀人一樣,對企業充滿感激、佩服、忠誠。 不可缺少外來和尚念念經。 寺廟如此,企業亦如此。有許多實質性的問題,企業內的"和尚"(員工)也心知肚明,但恐怕得罪人,也就閉口不言,企業內部紛爭中也就無法反映出來,這種情況會嚴重阻礙企業活力。 授權要相對穩定。 任何事物都有一個穩定和持續的需要,授權也是如此。頻繁的變化會讓被授權者產生以下消極想法:一是產生不被信任感、不被尊重感和不安全感,這會大大妨礙他的工作積極性;二是產生"當一天和尚撞一天鐘"的想法和做法,因為他不能預知明天一覺醒來后,這項權力是否還由自己行使;三是"干好乾壞一個樣",反正這項權力在自己手中不可能長存下去;四是只講眼前局部利益,因為多變的授權使他來不及、沒必要考慮長遠和整體。 切忌示威式獎勵。 越獎越糟糕,越號召越抵觸,越樹模範越增大企業分歧,這是許許多多企業老總所頭疼、困惑、發愁的事。這種癥狀,正是示威式獎勵導致的惡果。示威式獎勵只會破壞企業文化。 忠誠並不是單向的忠誠是雙向的。 要想使員工對企業忠誠,企業必須先對員工忠誠。"將欲取之,必先與之",這是亘古不變的真理。任何"單向忠誠"的幻想,都是可笑的。老總要想培養員工對企業的忠誠,應該先檢討反省一下:企業對員工忠誠嗎?具體包括:企業的利潤分配中,是否有不當剝削員工之嫌? 不要懼怕內部紛爭。 一項決策出台後,如果大家都一片鴉雀無聲,或者都拍手叫好,那才真正是危險的,因為它說明員工沒用心去思考,或者思考了但不敢、不願講出來--其結果,就是員工對企業漠不關心。正因如此,懂管理的上司都十分歡迎、鼓勵、甚至主動挑起內部紛爭,以便從中發現新問題、新思路、新辦法。為達到這一目的,就要容納不同類型的人才、任用不同思想的經理、設置不同模式的部門。 不要讓多個和尚去挑水。 老總在授權時,也應盡量做到一權一授,不要一權多授。為什麼"一權多授"會嚴重阻礙工作?當多人都有相同的權力時,誰也領導不了別人,大家都盤算著怎樣多佔便宜少出力,你推我、我靠他、他怨你,誰都沒有責任心、任務感。正因如此,現在集體領導的委員會制正逐漸被一人領導的首長責任製取代。 除以上問題,還要有技巧。 企業的管理工作是要做好的,這對企業的發展是非常重要的,我們要懂的運用好的方法,這樣才能更好的發展企業,現在競爭也很大,我們的企業只有不斷的提升自己,才能獲得更多的發展機會。