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前面的課程中我們學習了企業文化的基礎概念、作用、分類、以及企業文化管理的誤區。 今天我們來學習企業文化的核心課程：企業文化要解決什麼問題，才能確保企業文化的生命力，並在企業中真正發揮作用。 一、企業文化要解決企業倫理問題企業倫理依據關係對象可以分為對內和對外兩部份： 內部倫理：勞資倫理、工作倫理、經營倫理，以及最為核心的企業所有權倫理。 外部：客戶倫理、社會倫理、社會公益。 1. 企業與員工間的勞資倫理： 勞資雙方如何互信、勞資雙方如何擁有和諧關係、倫理領導與管理、職業訓練（員工素質的提升，包括職前訓練與在職訓練）。 而這些倫理關係的根本，其實是要弄明白：老闆（股東）與員工的關係，老闆（股東）與公司的關係，員工與公司的關係這三大關係。 這是企業三大基本問題，決定了企業倫理基石；三大關係與企業願景和使命共同構成企業存在的文化基石。對企業三大基本問題的不同答案，也會造就不同的企業和競爭力。日本企業受儒家文化及武士道精神影響，在西方股東利益至上理念的基礎上，提倡企業要對員工負責，員工要對企業忠誠，所以誕生了終身雇傭制，以及相應的員工對企業的奉獻意識。美國企業信奉股東至上，經營權與所有權分離等理念，所以誕生了一系列堪稱偉大的管理體系創新。 國內企業最大的缺陷，其實是一直沒有釐清內部倫理關係，造成員工和股東，股東與經營者之間擺不正角色和位置。 這是國內商業界與歐美之間最大的差距。 所以，一個偉大而卓越的企業，無一不是在這方面有明確的認知和共識的，企業內部之間有非常明確的，並且被大家所認同的倫理關係。 2. 企業與客戶間的客戶倫理： 客戶倫理的核心精神：滿足顧客的需求才是企業生存的基礎。顧客是企業經營的主角，是企業存在的重要價值。 但這種倫理認知是需要根植到企業經營和日常管理中的，而不是僅僅停留在口號中。 只有這樣，才能真正做到以客戶為中心。 無論是國外，還是歐美，只有正確認知並尊重企業與客戶之間這種倫理關係，才能保持對市場的應對能力，保持對客戶需求變化趨勢的把握能力。 3. 企業與同業間的競爭倫理： 比如不惡性競爭、散播不實謠言、惡性挖角、竊取商業機密…… 企業如何競爭，採取什麼樣的競爭態度，是一個企業對待商業法則的表現。也是企業內部倫理關係的一個映射。 4. 企業與社會間的社會責任： a）企業與社會息息相關，企業無法脫離社會而獨立運作。因此企業如何看待自己與社會公共利益和社會責任方面的關係，是企業倫理的重要組成部分。 b）重視社會公益，提升企業形象。 c）謀求企業發展與環境保護之間的平衡。 5. 企業與政府間的政商倫理：政府與企業之間究竟什麼關係，尤其是這個特殊的環境和商業生態下，是所有企業都必須要想清楚的問題。 二、企業文化要幫助企業形成薪酬分配共識企業文化要成為公司薪酬分配機制的思想基礎，要成為薪酬分配機制在企業內部形成共識的思想源泉。 一些人認為，企業文化主要是用來教育員工提高思想醒悟、加強職業以及責任意識、增強公司凝聚力的，這沒有錯。 但最大的凝聚力的保障是什麼？就是大家有一個達成共識的內部利益分配機制：什麼樣的員工，做了什麼樣的事情，完成了什麼樣的結果，應該獲得什麼樣的收入。 這是因為，企業是一個贏利組織，是一個利益的聚攏體，聚攏了股東和員工的共同利益。 所以，如果企業捨棄了對於利益問題的基本認識以及基本設計，不能在員工的物質利益以及精神利益上有一個根本的頂層設計，企業就缺乏凝聚力。 而企業文化又是企業的根基，所以通過企業文化，對利益分配原則和思想進行頂層設計，是企業文化自身的要求，也是企業文化會產生價值的前提。 同時，薪酬分配本身對企業文化建設也有著闡述、導向的作用，體現著企業的價值取向，薪酬分配能讓我們明白企業和文化鼓勵什麼、反對什麼，並對員工的思想和行為有著重大的影響。 所以薪酬分配機制是價值形態的文化，是企業文化的重要載體和組成部分。 所以，企業需要將薪酬分配政策與企業文化所倡導的經營理念結合起來，使薪酬對員工的行為和思想、作風起到重要的評價和導向作用。 比如把薪酬分配與產品質量、環境保護、企業管理、員工奉獻、勇於創新等多方面結合起來，就有利於引導員工在生產工作的實踐中去貫徹落實企業的經營理念，從而把個人行為與樹立企業形象一致起來。 華為為什麼會有今天的成就？華為的企業文化功不可沒！ 華為的企業文化為什麼有很強的生命力？因為它的企業文化和薪酬分配原則緊密相關。 所有華為人都知道，奮鬥者就是公司認可的，誰奮鬥獎勵誰，誰奮鬥的多，誰就拿的多。 這是一個很奇妙的邏輯，把最高大上的「企業文化」和最俗不可耐的「錢」硬生生的拉在了一起，這究竟是對華為的誤讀還是對企業文化的褻瀆？還是在陳述一個赤祼祼的本質？ 只需要看看華為每年的年終獎、年終分紅，一切就明了了。 錢，是最俗的，偏又是那把最準確、最真實的尺子。 很多企業文化沒有作用，甚至與企業內部的管理衝突，就是因為企業文化與薪酬機制沒有融合。 比如，給誰加薪、加多少在企業里是一個敏感的事情。 很多企業調薪基本上是搞平衡，所以一加薪就出問題：誰誰誰憑什麼比我加得多？那誰誰誰任什麼加得和我差不多？為什麼會這樣？ 因為加薪的依據沒有直接體現出企業文化的價值導向，加薪的依據沒有達成共識，或者根本沒有共識。 總之，企業文化要為公司的薪酬分配機制搖旗吶喊，並為公司設計的薪酬制度站台，讓全體員工在薪酬方面建立一個明確的共識，文化倡導的原則和薪酬分配製度要統一，從而避免因為薪酬問題而影響公司凝聚力。 三、企業文化要幫助企業建立優秀的組織氛圍根據調查數據，企業內部組織氛圍，與薪酬水平一起，成為求職者選擇公司時核心考慮的要素，也是企業內部員工留存率的重要影響因素。 很多人會說，身體累不怕，就怕累心！ 因而，一個優良的組織氛圍，是員工在企業文化建設中最首要的需求之一。在管理實踐中，一個優良的組織氛圍的建設，依託人際關係與溝通兩個方面來解決。 企業的人際關係與受人際關係影響的員工的工作行動有著直接的關係。 人際關係好了，員工認為在這樣的關係下自己有很多支持，有很多相互可以依賴的同伴，則在日常工作中就會更加具有主動性，自然會踴躍努力地去工作。如果人際關係出現了問題，員工們就會發生逆反心理，在各種工作場合下「迴避」著人際關係對於自己的束縛，同時會發生埋怨、怨言、消極怠工等工作行動。 而在溝通方面，是由於大部份企業僅存在自上而下的「管理」，而缺乏自下而上的同等交換溝通。 很多企業領導日常對於員工的「管理」正如古斯塔夫勒龐在《烏合之眾》中提到的領袖對於待群體的3個方法：斷言法、重複法以及傳染法，將自己的想法以及企業的想法通過不斷的「宣揚」與「教育」，力圖強行「貫徹」。 然而，通過對於一些企業（不管是怎麼的所有制）的簡單考察咱們就能發現，其實員工在「執行」企業的「政令」時發生了很多的問題，很多時候就是因為員工感到遭到了「不公平」的，不被「尊重」和「認可」而引起的。 因此，我們並不應當僅僅看到西方企業員工的敬業精神，咱們更應當看到的是，這些敬業的態度，其實有很大的一部份是帶著善意的同等的溝通帶來的。 上述的人際關係和溝通，就是企業文化中要倡導和樹立的。 企業內部人際關係是互相人開車，互相尊重，還是互相提防，互相拖後腿。 企業是一言堂，還是允許獻言獻策。 是允許有序的自下而上溝通，還是只有自上而下的強權命令，都取自企業文化對大家的引導。 所以，一個有生命力的企業文化，要能對企業內部員工之間的人際關係和溝通氛圍形成一個正向的、符合人性的引導，要能激發每個人的積極性和安全感。 四、企業文化要解決員工成長問題隨著市場競爭加大，成本上升，越來越多的企業開始重視通過內部培訓，提升員工的綜合素質和能力，提升企業應對市場和發展變化的手段。 甚至很多企業制定了打造學習型組織的規劃。 但尷尬的是，從企業高層，到培訓部門，再到員工自身，對培訓普遍缺乏積極性，導致培訓效果大打折扣。 同時，受國內傳統填鴨式教育培養的員工，有不少的人對職場學習、自我能力提升缺乏一種積極投入的態度，甚至抗拒學習，更多的依賴自己過去的經驗和本能來應對工作，哪怕是擔任了新的崗位，新的職責。 許多企業的文化手冊里都提到「讓員工與企業共同成長」這樣一個觀點。 這其中需要弄清楚的問題是，企業與員工共同成長是沒有錯的，然而，這二者之間是一個甚麼關係？ 企業成長了，員工就必定能夠得到成長嗎？企業的成長依託什麼？如果沒有員工的成長，企業是不是會延續不斷成長？ 企業是否確立了類似這樣的共識：企業的成長，是員工成長的積累進程，或者說，只有員工的成長與全面的發展，才有企業的成長、創新和發展？ 這個問題的背後其實是一個源自企業倫理的問題：企業的成長與員工的成長是統一的，還是互相不相干的？ 其中的區別是，你把員工看作企業成長的工具，還是企業經營的目的之一； 是將幫助員工成長作為企業的責任和使命之一，還是只是為了讓企業成長，而不得不執行的權宜之計？ 以上這些廣泛存在企業內部的現象，都是企業文化要引導和解決的。 員工需要明白，自我成長是責任，是必選項，而不是可選項，企業文化要在企業內部塑造一個共識：成長進步者獎，落後不進取者懲； 同樣的，企業文化也要從根本上，確立企業成長與員工成長的關係，要在經營倫理層面上，確立員工成長是企業的責任和經營目的之一，只有這樣的理念下建立的培訓體系，才能獲得員工的認可和支持。 五、企業文化要能應對危機企業無論規模大小，無論處在何種行業都需要危機管理。 據有關資料顯示，在，45.2％的企業處於一般危機狀態，40.4％的企業處於中度危機狀態，14.4％的企業處於高度危機狀態。 而防患於未然永遠是企業危機管理最基本和最重要的要求。為此，將危機管理融入建設是十分必要的。 首先，企業要樹立全員危機意識。 很多企業招聘或者在內部宣傳中，總喜歡講企業未來的前景多麼好，企業各個方面多麼一派繁榮景象。 這樣確實能讓員工具有安全感，增加員工穩定性和積極性。 但壞處更大，一旦企業出現問題，企業所謂的穩定的團隊，會很快分崩離析。 這樣的企業其實是籠罩在虛幻的泡沫中的，表面繁榮強大，實則脆弱不堪。 歐美周期性的經濟危機，尤其是歷史上幾次較大的經濟危機，培養出了務實的客觀看待企業成長規律和周期性的文化與氛圍，對企業可能面臨的困難和危機都有比較好的接受和應對能力。 但國內本土則不然， 因此，我們必須在組織內部，通過企業文化的建立，要讓全體成員認知到企業是有自己的生命周期的，任何企業都會有困難的時候。 讓員工具備笑看危機，勇敢應對危機的強大自信心，而不是企業稍有風吹草動，就如同「樹倒猴孫散」、「生於憂患，死於安樂」。 如果沒有強烈的危機意識，所有的危機預警機制都是形同虛設。 將危機意識融入企業文化之中，時刻強化危機意識，就能夠提高企業抵禦危機的能力，有效地防範危機的發生，增加員工對工作的認真負責的程度，並培養出能承受挫折和應對危機的團隊。 超前的、全面的危機意識才是企業危機防範中最堅固的防線。 而且，危機在到來以前總會有一些徵兆，這些小的方面只有靠員工去捕捉，才能有效預警。 所以，優秀的企業文化以人為本，重視員工的意見，能夠把危機化解在最初階段，能使員工牢固樹立危機管理中需要的責任意識。 驅動員工努力創建企業品牌，珍惜企業聲譽，逐漸養成對消費者負責，對客戶負責，對自己負責的自主行為，進而降低危機發生的可能。 同時，企業文化培養員工的主人翁意識，在企業管理的過程中，主動發現問題，提出對策，避免危機的發生。 危機發生后，企業採取的應對措施是否有效，甚至說企業是否有應對危機的資格，是否能應對諸如被迫裁員、收縮規模帶來的消極影響，是否能在危機下仍舊保持企業內部積極的氛圍和凝聚力，關鍵都在於企業文化是否起到作用： 1. 企業文化能夠培養員工的信心和勇氣，在危機來臨之時，企業就可以上下同心，共同面對企業外部的壓力。 2. 企業文化通過危機發生前的教育，使員工了解了危機產生的原因及應對的方法。 針對不同的情況，企業事先做好危機處理預案，當危機發生時，按照制定好的預案和計劃，迅速處理問題，減少損失。 3. 企業在危機過後的恢復也需要企業文化的支撐。 企業在危機事件平息后，可能會受到一定的損失和必然的改變，企業可能會遇到一些經濟困難，產品轉型以及企業消費群體再接納等。這些都需要企業上下保持一致，把企業利益和消費者的利益結合起來，創造和諧的企業文化和奉獻的企業精神，通過各種策略來促進企業恢複發展。 企業文化的價值之一，就是能讓企業危機來臨時，依舊保持積極的凝聚力和組織能力，而不是變味成歌功頌德，吹肥皂泡。 如果一個企業的文化中缺乏對員工危機意識的管理，這個企業必然是脆弱的，經受不住困境和危機的。 六、企業文化要成為戰略的支撐企業戰略和企業文化之間的關係，就像是人的行為與精神的關係，精神決定人的行為，支撐人的行為，而行為又會影響人的精神。 優秀的企業文化是企業經營戰略制定的重要條件。 企業文化即企業哲學，它是企業解決企業如何在外部生存、在內部共同生活的一套哲學。 它明確了企業存在的價值、企業發展的目標、企業如何生存等問題。 它是企業內所有成員的共同價值觀，具有鮮明的企業特色。 建立在這一企業成員共同價值觀基礎上的企業戰略，是企業集體意志的表達，更具企業自身特點、與眾不同。 也正是由於企業戰略是建立在這種共同價值觀基礎之上的，所以其也能夠最大化發揮企業成員的集體合力，從而更易於成功的實現。 因此，企業轉型升級戰略的制定，同樣要以企業文化為基本出發點，不可脫離企業文化這一基礎，否則，要麼是戰略執行困難重重，要麼是企業文化改造成本無法承受。 優秀的企業文化是企業經營戰略獲得成功的重要條件。 企業文化在影響企業制定戰略的同時又是調動企業全體員工實施戰略的保證。 企業要實現戰略目標，必須有優秀的企業文化來支撐和引領，用文化樹立企業信譽，用文化傳播企業形象，用文化打造企業品牌，最終實現提升企業競爭力的目的。 「公司的轉型升級是高層的決策，而真正的執行者是員工。」 員工可能不會真正理解轉型升級的迫切需要，也無法預知轉型升級后的美好圖景，但是員工如果不能感知企業價值，不能形成共同目標、價值觀以及行為規範，形如一盤散沙，那麼企業的轉型升級就是空談。 企業文化建設就成為了破局的關鍵。 核心價值觀不能也不會輕易改變，但是它可以不斷的完善與修訂。 IBM轉型過程中所實施的企業文化變革，改變的並不是企業文化的核心，只是對文化的表述和重點以及文化所表現出來的行為在根據自身現狀和時代發展做著改變。 從強調個人到重視團隊，從為客戶提供最好的服務到獻身於客戶的成功，「揚長補短」，這正是優秀企業從起步走向不斷成熟的發展之路。 總之，企業的發展是螺旋式上升的過程，企業文化與企業戰略就像是這一過程中的企業DNA雙螺旋，企業文化決定了企業戰略的制定。 同時又為企業戰略的實施服務，而企業戰略的調整又會促進企業文化的調整與提升，這一相互促進相互影響的過程，是企業發展的核心動力。本課程由Ctrlbox可卓軟體與杜山大學聯合開發，如果您想進一步了解Ctrlbox可卓軟體，請訪問www.ctrlbox.cn。如果想更進一步了解並學習課程，請搜索關注公眾號「杜山大學」。如需查看原文請訪問 http://reviews.ctrlbox.cn/thoughts/15