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近期，朋友圈一篇《你兼顧事業和家庭，誰來兼顧你？》的文章引發了不少職場女性的感慨：做媽媽難，做職場媽媽更難。在積極響應國家政策生育二孩之後，職場媽媽們面臨著家庭和職場、身體和心理上的多重考驗，不得不做出取捨。智聯招聘公布的一份職場媽媽生存狀況調研顯示，近七成女性不願產後放棄職場，但85%的職場女性生育後會考慮跳槽或更換崗位。勞動力市場中對女性的歧視問題似乎已是老生常談。隨著全面二孩政策的落地，已婚育女性的職場競爭「優勢」也不復存在。不少女性在就業、晉陞、工作穩定性、薪酬等方面都遭受著種種障礙。企業「重男輕女」之風日漸「抬頭」。其實，用人單位也存在「難言之隱」，其難處也可以理解。畢竟，企業的生存需要員工用勞動創造價值，而女性兩次生育附帶的7個月斷崗期，必然要增加企業的運營成本和難度。面對日漸加劇的市場競爭和不斷提高的用工成本，企業想招聘和重用更多男性和沒有生育需求的女性也無可厚非。一邊是女性急切的職業訴求和被企業排斥的無奈和憤怒，一邊是為了實現企業自身利益最大化而不斷深化的女性就業歧視，二者的矛盾不斷加劇。顯然，全社會有責任和義務在兼顧女性就業權益和企業正當利益的前提下遏制女性在就業中遭遇的性別歧視。一方面，相關部門要保障女性的就業權利，並明確就業性別歧視的相關賠償標準，以提高企業的違法成本，為女性員工依法維權提供法律支持，讓企業不敢、不想、不能歧視女性，讓吸納女性就業成為企業的法定責任。另一方面，也要充分考慮企業的用人成本。通過建立生育基金等制度，以費用補貼的方式補償企業損失，並適當給予招錄女工的用人單位以獎勵和政策優惠等，以提高企業招聘並留住女性員工的主動性和積極性。