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隨著酷暑天氣走向尾聲，不少餐飲店重新裝修陸續開業，迎接即將到來的秋冬消費旺季。記者在採訪中發現，一直以來，餐飲行業餐廳員工的流動性都比較大，留人難是絕大多數餐飲老闆面臨的共同難題。有的餐飲老闆希望提高招聘標準來增強員工的穩定性，卻發現又陷入了「要求鬆了留不住人，要求嚴了招不到人」的兩難境地。有餐飲企業一年到頭在招聘周末兩天，記者走訪了武昌楚河漢街、漢口南國西匯城市廣場等多個商業綜合體，發現不少餐飲店紛紛打出告示，招兵買馬。在南國西匯城市廣場，茶港茶餐廳、鑫小城故事等好幾家餐飲店的門口，招聘啟事和菜品宣傳海報並排放在一起。來自智聯招聘的統計發現，餐飲企業確實是用工需求最大的行業之一，特別是服務員這一職位，長期處在需求量的前幾名。包括秀玉、豪客來、常青麥香園、戈雅牛排等連鎖店在內的十多家餐飲企業，幾乎是一年到頭都掛著招聘啟事。前日，記者以求職者的身份撥通了崇光時尚廣場一家火鍋店留下的電話，劉店長告訴記者，他們所有崗位都在招人，並急切地催促記者前去面試：「沒有什麼具體要求，有執行力、有團隊意識、開朗就行」。經營著三家餐飲連鎖店的80后黃超，一直苦於員工的高流動性。「當時開店比較急，不管男女老少，只要能幹活，手腳勤快的，都招進來了，但很快就發現了問題。」黃超告訴記者，今年春節期間服務員居然流失了近一半，他不得不和家人一起上陣，幫忙點餐、端盤子。而平時也不斷有員工陸陸續續辭職，因此他只好長期招聘服務員。火鍋店要求較高兩個月招不滿人正因為了解到餐飲業招聘門檻普遍較低，一些餐飲店老闆試圖改變「寬進寬出」模式，誰料卻面臨「招不到人」的窘境。武漢小糖人餐飲管理有限公司招聘經理魏顯庭告訴記者，他們有兩家新店將於9月中旬開業，一共需要70名員工。從6月中旬開始招聘，兩個月過去了只招到35個人。抽煙的不要，紋身的不要，文化程度太低、背不下菜譜的也不要……魏顯庭告訴記者，招人難的原因，可能與招聘門檻較高有關。他表示，有的人一聽半軍事化住宿管理就打了退堂鼓，也有人在7天的試崗期內萌生退意。但好在目前的兩家店中，在職的員工都比較穩定。魏顯庭稱：「我們一方面提高入職門檻，一方面相應提升薪水，希望招到素質相對較高、對企業文化認同度高的員工，不但能夠穩定員工隊伍，也提高了服務水平。」餐飲企業要提高人力資源管理水平武漢市餐飲協會人士表示，近幾年市場勞動力供給放緩，但省內市場對於服務業從業人員需求卻越來越多，供給的失衡導致企業招人難。此外，由於家庭物質水平的普遍提升，年輕勞動力對於工作的要求也越來越高，除了薪酬要求不斷提升帶給企業更多挑戰，對於自我價值實現、精神激勵、環境等軟實力也更加看重。這時，一些管理水平跟不上、企業文化建設不強的餐飲企業就陷入了人力陷阱的痛苦輪迴。如何才能招到人、留住人？智聯招聘人力資源專家陳帥表示，首先應該擴大招聘渠道，傳統渠道和單一渠道已經不能滿足招聘供給，根據勞動力年輕化網路化特點針對實施，這樣才能覆蓋到更多目標群體。而與職業院校的合作也需要加強，從線下獲取新鮮勞動力。此外，勞動力成本的提升倒逼企業的經營能力和人力資源管理水平提升，餐飲作為傳統行業也需要與時俱進，改變以往的粗放管理模式。同樣是餐飲企業，火鍋業知名品牌海底撈的員工流失率就控制得很好，員工積極性也很高。而留住員工不是僅僅在薪酬上比拼，首先招人的時候需要更專業的評價，對員工動機性格勝任力進行客觀判斷；其次，管理好雙方期望值，商業社會僱主與員工更多是契約形式的聯盟關係，長遠來看企業更應該還做好的是招聘體系和人員培養體系，而非一味要求員工忠誠度。