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文丨姚坤林、李傑 重慶市巴南區人民法院 作者特別授權發布，僅限朋友圈分享，薦稿信箱：ldfgc123@126.com——每天一篇原創實務文章 還不關注↑↑↑基本案情雷某某與某市政管理局勞動爭議糾紛一案，雷某某於1993年3月26日到被告某市政管理局工作，直至2012年4月被某市政管理局解聘離職，用人單位一直未與其簽訂書面勞動合同。因申請勞動仲裁未獲受理（雷某某於2010年8月31日達到法定退休年齡），2015年9月，雷某某提起訴訟，要求確認雙方於1993年3月26日起至2012年4月間存在勞動合同關係。爭議焦點關於原告雷某某與被告某市政管理局之間的勞動合同關係的起始時間，實務中存在兩種觀點：1、《勞動法》於1995年1月1日起施行，雙方的勞動關係的起始時間應為1995年1月1日；2、原告雷某某於1993年3月26日即在被告某市正管理局工作，故勞動合同關係應自1993年3月26日起始。案件評析筆者同意第二種觀點，理由如下：勞動關係的認定是解決勞動爭議糾紛的邏輯起點，但《勞動法》以及《勞動合同法》都未明確勞動關係的含義及其認定規則，這是造成本案認定分岐的主要原因。實務中，主要將主體資格、管理關係、業務組成三要素作為認定勞動關係的基本規則，此規則可解決勞動關係是否形成的問題，卻不能解決確認勞動關係的法律適用問題，本案中，原、被告之間事實上存在勞動合同關係是無爭議的事實，分岐點主要在法律的適用上。筆者認為，勞動關係作為一種特殊合同關係，其特殊性不僅體現為主體之間的管理、隸屬關係，還在於合同履行的連續性。勞動者與生產資料結合后，穩定、持續進行勞動，更能實現用人單位利益的最大化，這種連續性產生了勞動合同關係的不確定性，即勞動合同的履行期間會隨著勞動合同的連續履行而不斷延長。只要勞動者並未中斷勞動過程，勞動合同的履行期間就應繼續計算直至其停止勞動，這一期間應視作一個整體，而不應進行切割分段。第一種觀點不正確，是因為它以《勞動法》實施時間為節點，將原、被告間的勞動關係存續期間進行了切割，將勞動合同履行期間分為了兩段進行處理，這既不符合事實，也不符合勞動合同關係的特徵。事實上，原告雷某某自1993年3月起就一直工作到2012年4月，其間沒有中斷，是一個完整的勞動合同履行期間，跨越了《勞動合同法》實施之日。《最高人民法院關於適用若干問題的解釋（一）》第二條規定：「合同成立於合同法實施之前，但合同約定的履行期限跨越合同法實施之日或者履行期限在合同法實施之後，因履行合同發生的糾紛，適用合同法第四章 的有關規定。」，即合同履行期限跨越合同法實施之日的，也可按合同法的規定處理合同履行問題，實質上允許合同法調整其實施前即成立的合同關係。勞動合同雖然不屬於合同法規定的具名合同之一，但其本質仍屬於合同關係，在沒有法律規定的情況下參照此條的規定，符合法理，且《合同法》第一百二十四條規定：「本法分則或者其他法律沒有明文規定的合同，適用本法總則的規定，並可以參照本法分則或者其他法律最相類似的規定。」也為參照適用提供了法律依據。因此，本案勞動合同履行期限跨越了《勞動合同法》實施之日，應可適用《勞動合同法》的相關規定。《勞動合同法》第七條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係」，故本案勞動合同關係應自1993年3月26日起建立，第二種觀點正確。綜上，《勞動法》實施以前即建立勞動關係並持續到《勞動法》實施以後的，均可依照《勞動合同法》第七條的規定予以處理。☞勞動法計算器：計算各地社保公積金、經濟補償金、所得稅、工傷待遇、產假婚假，查詢當地社保政策……大幅提高工作效率，減少埋頭查詢計算的痛苦時間。邀請碼：ldf00868 （良心發布，快快註冊↓ ↓ ）勞動法計算器小程序