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【案情介紹】李某在2009年應聘寧波一家外商獨資企業希望可以擔任行政經理一職。用人單位覺得李某的能力以及其它方面都符合自身的要求，因此和李某簽訂的勞動合同，約定對崗位實行標準工時制即每周工作五天，每天工作八小時。自2010年1月1日起公司向勞動部門申請，根據需要對公司包括高管在內的十多個崗位實行不定時工作制，並得到勞動部門的行政許可。2011年李某與公司產生勞動糾紛，公司以行政經理適用不定時工作製為由拒不支付加班費，李某就和用人單位產生的勞動糾紛申請勞動仲裁。【評判結果】根據《勞動法》第三十九條的規定，企業因生產特點不能實行三十六條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。這裡的其他的工作和休息辦法就是不定時工作制和綜合計算工時工作制，其中無定時工時制是指其沒有固定工作時間的限制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責範圍的關係，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而採用的一種工作時間制度，是現行的基本工作時間制度之一。根據勞動部發[1994]503號《勞動部關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條規定「企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工， （三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，適合實行不定時工作制的職工。」因此用人單位有權力對李某實行不定時工作制。其第六條規定「對於實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康並充分聽取職工意見的基礎上，採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。」根據勞動部頒布的《工資支付暫行規定》中第十三條規定，實行不定時工作制的勞動者，不執行普通用人單位加班工資計算的相關規定。因此並不存在相應的加班費用的問題，所以勞動者李某沒有權利要求用人單位支付相應的加班費用，仲裁機構應該不予支持其仲裁的請求。【案例評析】在本案中，李某是用人單位中的行政經理，薪酬一般不再按照正常勞動者的薪酬，反而是年薪進行相應的計算，因此勞動報酬較為豐厚，並且根據其工作性質對於其工作的時間可以進行相應不同的約定。但是為了保護勞動者的合法權益，限制用人單位利用不定時工作制約定危害勞動者的合法權益。根據《勞動法》的規定，制定不定時工作制必須要經過勞動部門的批准，否則不能發生相應的法律效果。對於不定時工作制的規定，一般不需要和勞動者進行相應的協商，只要經過勞動行政部門的同意即可。對於不定時工作制的加班費用，國家沒有進行相應的規定，只是地方如果有規定的優先適用。據了解，只有上海進行了相應的規定，但是也僅僅是對於節假日上班支付相應的加班費。還有任何職場權益困惑歡迎你留言後台我們將儘力答覆關注「職場法律」並推薦給你的朋友幫助更多的人維護職場權益