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招聘其實並不簡單。要麼找不到合適的人，要麼人家不來，要麼來了以後各方面都不適應。而辭退人員又是一件很麻煩的事，搞不好還會遇上「訟棍」，其結果是賠了夫人又折兵。那麼，怎樣才能使大家皆大歡喜呢？做好四個方面的匹配，是其中最主要的環節。如果說堅持「合法性原則」是做好招聘工作的基礎，那遵循匹配性原則就可以說是做好招聘工作的核心。對HR人員來說，匹配性原則體現的是專業水準。- 1 -「個人-工作」的匹配主要考察兩個方面：一是應聘者的崗位勝任性。如是否具備所需的知識、能力、經驗等，避免招聘到不勝任的人；二是應聘者是否留得住。此時要權衡的是目標崗位的價值和發展前途，及其與應聘者能力素質、志向抱負之間的相容性。如果崗位的價值不大（比如門衛），而應聘者能力出眾（比如剛剛退役的優秀特種兵），那貿然錄用可能的結果只能有兩個：要麼此人不來報到，要麼到崗時間不長就走人。招的人不能幹，或者能幹的人在試用期就跳槽，應該說都是招聘主管的錯。- 2 -「個人- 團隊」的匹配主要考察應聘者與既有團隊成員的匹配性。諸如：性格上是否相容？知識、能力、經驗等是否互補（招聘太多相似的人，大家的才能利用率都會降低）？工作節奏是否融洽？等等。為了確保「個人-團隊」的匹配性，可以由HR人員初步篩選，再由用人部門最終決定錄用對象。- 3 -「個人- 組織」的匹配主要考察應聘者個人與組織文化、發展方向和發展目標等方面的匹配性。舉個例子：如果某位員工能力出眾，偏愛責權分明，喜歡獨立負責，而不喜歡事事請示彙報，非常厭惡「你推我讓」、「虛情假意」。那傳統大型國企的招聘官在做出錄用決策前，就應該反覆推敲這樣一個問題——「以他這樣的風格習慣，能融入到本公司中來嗎？」- 4 -「個人- 職業」的匹配主要考察應聘者個人的性格、動機與所求職職業的匹配性。談到「個人-職業」的匹配性，就不得不提在職業生涯規劃領域具有舉足輕重地位的「職業錨」（career anchors）理論。該理論的產生，主要歸功於美國麻省理工大學斯隆商學院的著名企業文化專家、職業指導專家埃德加·施恩（Edgar H. Schein）。他所領導的研究小組，在對44名MBA志願者進行了長達12年的職業生涯研究之後，最終提出了職業錨理論。 「錨」是使船隻停泊定位用的重要器具，而「職業錨」則是人們在選擇職業時所圍繞的中心，是指一個人很難放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。研究表明，「職業錨」出於個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，它並非與生俱來，而更多的是「自我意向的一個習得部分」，即從後天經驗和學習中獲得。職業錨強是個人同工作環境相互作用的產物，用一句經典的話來說，就是「性格選擇職業，職業加深性格」。舉例來說：雖然猴子也會游泳，但一旦有機會，它還是更願意在樹上待著。在此例中，「在樹上待著」就是猴子的「錨」。再舉個例子：一位生性喜歡冒險、追求成就、喜歡與不同人接觸的員工（姑且稱之為「張三」），也許文字功底不錯、辦公軟體熟練，非常勝任辦公室文員的工作（「人-崗」匹配），但他的職業錨在於「銷售」，讓他做辦公室文員，他遲早有一天會跳槽離開，去尋找自己的心中的「錨」（職業定位）。當然，儘管職業錨具有很強的穩定性，但它還是會隨著情境的變化而慢慢發生改變。還以「張三」為例：年輕的時候，張三喜歡刺激、冒險、做銷售，等他慢慢變老的時候，就很有可能追求穩定、體面、離家近，此時他也許會非常願意接受一個遠離銷售一線的市場部經理的職位。「四個匹配」雖然看似「理論性很強，實戰性很差」，但如果你在招聘時常常主動這麼想，然後慢慢去這麼做，這些看似偏理論的東西也就慢慢內化於心、外化於行。然後，你就成為了一個看似不動聲色的招聘高手！