Zi 字媒體

不滿意現在的工作怎麼辦——要麼忍，要麼狠，要麼滾～看不慣現在的領導怎麼辦——要麼忍，要麼狠，要麼滾～受不了公司的人際關係怎麼辦——要麼忍，要麼狠，要麼滾～認真幹活的人為什麼有時候會敗給不幹活的人——要麼忍，要麼狠，要麼滾～......如果實在忍不了，無需再忍，滾吧......話操理不糙，對員工而言，這三大定律可以解決工作中遇見的所有問題。就企業而言，如果員工真的一個個都頻繁離職了，愈演愈烈的高離職率，對公司的長遠發展不利，雖然你可以在短時間內迅速招到新人，但是員工的忠誠度難以形成，企業文化推行受阻。員工頻繁離職誰的過失？歸根結底，兩個原因：錢沒給到位；心受委屈了。具體說來，體制文化待遇在員工離職中都佔有重要比重，無外乎以下幾點：1、以工作內容論錢少事多離家遠。位低權輕責任重。2、以入職時間論入職一個月：離職與HR關係較大；入職三個月：離職與直接上級關係較大；入職六個月：離職與企業文化關係較大；入職一年：離職與職業晉陞關係較大；入職三年：離職與發展平台關係較大；入職六年：離職的可能性很小（ 離職大概就是去創業了… ）。3、以留人論以事業留人，以待遇留人，以感情留人，三者一個都沒有，肯定要走。4、以老闆論遇到問題，老闆會說：" 問題不要講，辦法自己想。 "給你加壓施任務時老闆會說，"承擔的越多成長的越快。"跟你要結果的時候，老闆會說:"我不管你用什麼方法，我要儘快看到成效。"取得成績時老闆會說，"表現挺好，可做儲備幹部。"對你工作不滿意時老闆會說，"我只看結果。"5、以獲得論錢沒讓我賺到，東西沒讓我學到，我還呆在這幹啥？6、就制度論制定各種吃飽了撐的慌的制度，各種各樣的天馬行空不切實際的KPI考核制度。7、就文化論在最缺錢的年紀你非要和我談理想，別跟我說什麼"咱們不談錢,咱們來談理想",我的理想就是錢,給我錢，畫的大餅，太遠，我看不到。已經不能單靠畫餅去給員工洗腦和欺騙員工的感情了，畢竟現在的人都很聰明，沒有給予實際的東西一般都沒法呆久。8、就績效論績效考核模糊不清，模稜兩可，很容易讓員工產生"不公平"心理，就是員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，幹得多，拿的少。這就需要企業績效考核要及時的跟進，要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。9、就工作職責論工作職責不明確，每個員工都想在自己的職責範圍內，把自己的工作做到盡善盡美，但是如果公司存在職責不清，資歷長即是領導的情況的話，未免讓人心生不滿，這也是員工離職的一大原因。互聯網、餐飲、保安等行業尤為突出。員工跳槽，有員工自身的問題，但那些存在員工跳槽較多的企業，也應該反思，到底自己在選人、用人、留人方面是否足夠科學。企業經營好了，營造公平、公正、充分競爭的環境，讓員工能幹事、願意幹事，員工頻繁離職的問題才會解決。