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薪酬作為眾多老闆和員工之間的博弈，員工自始至終都是處於被動的位置。很多老闆抱怨員工做得不夠好，員工抱怨老闆給得不夠多。我信任機制，我堅信好的機制可以催人上進，壞的機制會導人入惡。能夠決定薪酬機制的永遠是老闆而不是員工，員工只有選擇接受或拒絕的權利。好的薪酬機制本身就是選拔人才的一種方式。不同的崗位就應該有不一樣的薪酬標準。在薪酬機制中，最難配置的當屬銷售人員的薪酬體系。所有的經營者永遠最關心的一個問題就是銷售收入的多少？但是面對銷售，大家的薪酬體系是否是合理的呢？我見過外勤銷售整天不出門宅辦公室的，作為銷售不去開拓市場，為什麼呢？我見過自己公司的銷售不做而去兼職做其他銷售的，比如微商，為什麼呢？我見過銷售團隊內部反目成仇的，為什麼呢？如果要用一個簡單的詞來表達原因那就是薪酬機制沒能起到刺激銷售衝刺業績的作用。這陣子詳細研究了國內一家大型保險公司的保險代理人的薪酬體系。它從一定程度上解決了以上的問題。我提煉了以下幾點，大家在設計薪酬體系時可以借鑒：第一，就是絕對的公平，同一起跑線，可超越他人的晉陞機制。第二，薪酬機制與員工的職業生涯直接掛鉤。有的初創企業希望員工有自己的職業生涯規劃，但是其薪酬機制卻無法與職業生涯有效掛鉤，到了一定階段員工就迷失了。第三，上不封頂的傭金體系，保險公司沒有底薪一說，只要你達到標準，所有的傭金，你可以獲得的收入都是透明的，眾所周知的，只要你想獲得，就按照對應的標準去完成。第四，整體薪酬機制不能朝令夕改，薪酬機制的建立一定得是非常慎重的，做過測算的。拍腦袋出來的東西是不可以拿來使用的。第五，注重團隊精神。薪酬將團隊融合在一起，而不是讓大家單兵作戰。集團軍作戰和散兵游勇作戰的效果完全不在一個量級上。現在，回過頭來看看你自己公司的薪酬體系，是不是慘不忍睹，看得讓人費解，看完也得不到重點。如果你的薪酬體系無法讓你自己熱血沸騰的投入戰鬥，那又怎麼能讓員工也像你一樣去全力戰鬥呢？