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2017-07-25T20:27:27+00:00
這兩天,《就算老公一毛錢股份都沒拿到,在我心裡,他依然是最牛逼的創業者》一文,開始在創投圈刷屏。署名Emily Liu的作者,在文中講述其丈夫在一家遊戲公司創業七年,作為公司的第二位員工,卻未能獲得任何股權,談判破裂后,被CEO要求「凈身出戶」。此後劇情發展,有自稱公司研發副總裁的人士發文反擊說:早在2014年,昔日的創業老將已不堪一用,成長和行業完全脫節,卻仍然沉迷在創業成功的快感中。撇開其中孰是孰非,我們來談談此事件牽出的重要議題,即高管薪酬如何設計,才能與企業的經營和戰略一致?且聽中歐黃鈺昌教授的觀點。● ● ●黃鈺昌中歐會計學教授金融學和會計學系系主任大家都對高管薪酬感興趣,先了解最基本概念,才有辦法講設計。請問激勵跟績效一樣嗎?不一樣。如果今天有以前的朋友見到你說,你跟三年前比一點都沒變,太厲害了。這當然是壞事,因為人家認為跟三年前比,你的價值並沒有提升。© Dr. Yuhchong Hwang1/ 績效重要?還是激勵重要?簡單講一講激勵和績效的概念與理論基礎。騰訊、京東、Facebook這些企業賺錢了沒有?為什麼他們的股價漲得那麼厲害?是因為預期的改變。要讓企業升值,要讓投資者認為有希望,有兩個辦法:一個是掙錢;一個是改變市場預期。到底掙錢重要還是改變市場預期重要?不同的企業是不一樣的。這和設計有什麼關係?如果價值變化大部分是從已實現利潤來的,應該是績效;反之,預期的改變是激勵。激勵是向前看,績效是向後看,向前看或向後看決定了經理人長短期報酬的權數,也就是多少百分比應該用現金、獎金給,多少百分比應該用期權給。向前看(激勵):誘導企業未來價值的創造向後看(績效):衡量已實現的業績2/ 特斯拉CEO為何只拿1美元年薪?來看一些有趣的案例,如果為特斯拉設計高管薪酬激勵,應該看績效還是激勵?是激勵重要。如果為Netflix設計,激勵還是績效重要?同樣是激勵重要。我們看2013年特斯拉股價還在30、40美元之間徘徊,2017年大概到了270多美元。特斯拉在2014年預期產出3500輛車,可它的估值是300億美元,它的EPS(每股盈餘)是賠錢的。對比一下GM,GM一個月賣多20萬輛車。GM估值多少?600億美元,換言之特斯拉今天的估值已經是GM的一半了,可它的車產量只佔GM非常小的百分比。為什麼會這樣?從整個特斯拉的估值模式來講,你把它當作汽車公司還是非汽車公司?是非汽車公司。根據特斯拉向美國證監會的公告,特斯拉的薪酬和激勵計劃理念是吸引、保留、激勵有工作才能,絕對合格並對企業理念具有高度責任感和認同感的高管人才。這些高管必須同意並且願意分享經營理念和願望,共同努力實現企業目標。原則上高管薪酬主要由基本工資和期權構成,特斯拉不為高管提供任何遣散費,不為任何高管終止雇傭契約時提供任何持續性的工資或其他福利。根據美國證監會的資料,埃隆·馬斯克自己只拿3.3萬美元年薪,高管大部分拿25-34萬美元左右。2012、2013年,特斯拉的底薪基本沒改變,並且很低,馬斯克先生目前只接受每年1美元,作為他所提供服務的報酬。此前他除了在2009年12月取得期權激勵外,一分錢都沒拿。基本設計 © Dr. Yuhchong Hwang2012年公司董事會決定給他5%的股權,怎麼給?十年內解鎖,分十等按績效給,績效越好,拿的股票越多。第一等每次市值增加40億美元,給他十分之一;然後完成一項運營指標,市值再增加40億美元,總共完成兩個指標,再給0.5%。我們說激勵越強,指標越要精確。比如,成功完成工程原型車Alpha和Beta,馬斯克可以拿0.5%;Model X正式生產可以拿另外的0.5%;依此類推,直到連續四個季度實現毛利率≥30%,總生產量達標,就全部給他。所以馬斯克來也是做給美國人看,為了改變美國投資者的預期。小結企業成長的機會較有限時,績效佔總報酬的比重會較高,如傳統產業、重工業、成長較為穩定的企業、市場較成熟型的產業。當現金獎金≤底薪的15%時,一般效果不大。員工流動率大的產業,現金獎金佔比較高;對研發期限較長的新興企業,為了吸引人才,可以考慮較高的現金獎金,並且可鼓勵員工自由選擇將現金獎金置換成股權。激勵適用於新興市場、新技術、新產品、新客戶。對於高速成長的創新型企業,激勵重於績效。3/ 不反對給高管很多錢,關鍵看考核指標股權獎勵計劃是為了提供長期激勵,主要是以期權授予高管的形式來購買公司的股東股。期權授予強化了高管和企業股東利益的一致性。再來看Netflix,這家公司在美國和加拿大提供流媒體播放等業務。為什麼Netflix在2012年對市場造成大的衝擊?因為投資者和華爾街突然發現這家公司不只有流媒體,它的推薦引擎也有競爭優勢,是開放性系統,它推薦的好幾個影片在2013年獲獎,然後它的股價就從30、40美元突然跳到300、400美元。請問你怎麼幫Netflix設計薪酬?它的薪酬哲學是什麼?是自由和責任,它認為一個有能力的員工,勝過兩至三名普通員工。員工只要能把工作做完,就可以自行決定什麼時候放假,放幾天假。跟特斯拉不一樣,它是以高底薪聞名的,員工自己決定底薪和獎金的數量及結構。最擔心的是指標算錯,而不是錢給錯石油業、鋼鐵業的獲利能力,在很大程度上受市場影響,應該怎麼給高管錢?我不反對給高管很多錢,關鍵看考核他們的指標。我們最擔心的是指標算錯,而不是錢給錯,如果錢給對,再多的錢也值得,只要他真的有辦法把業績做出來,只要我們有辦法把能力跟運氣區分開。4/ 考核用絕對指標,還是相對指標?簡單介紹一下什麼是絕對指標:對比今年盈餘,如果超過去年多少就拿多少錢,這是絕對的,因為我們每年初就決定了盈餘目標。而相對指標是:我給你多少,不在於你掙多少,而是你和你的同行相比,排名第幾。寶鋼的做法寶鋼的噸鋼獲利能力,必須和世界6大鋼企中排名前3位的競爭對手對標。和國內八大鋼企的平均利潤對標,高管拿到股權的解鎖條件是:寶鋼股份的利潤額≥國內前八大鋼企平均利潤額的2.5~3.0倍,倍數按年遞增。這是非常嚴厲卻有效的考核機制的設計。寶鋼要求高管1:1對賭,對1100名核心員工也要求是1:1對賭。寶鋼這麼設計:比如某員工年度績效考核極優,寶鋼決定授予他40萬元作為股權激勵。這名員工為了要享有該股權必需相應投入40萬元。寶鋼將這80萬元放進平安投資信託,平安信託必需將總信託額不小於70%的資金投資寶鋼股份股票,按績效解鎖。這個薪酬計劃後來在國資委全部通過。以上請大家參考,要把高管薪酬設計好,需要考慮很多方面,設計必須和企業的經營與戰略一致。最後以弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的激勵理論作為結尾,他認為:人生中最有力的激勵因素不是金錢,而是那些學習的機會、在責任中成長的機會、為他人做貢獻的機會、以及成就被認可的機會。黃鈺昌教授講授內容,改編自中歐北京(CEIBSBeijing)信息來源:創投家
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