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未請自來。針對這個問題，這次回答完全從理論和技術的角度出發，因為如果帶入了情感做HR管理，這個問題的答案就比較多了。先說說傳統的人力資源管理的六大模塊：規劃、招聘、薪酬激勵、績效管理、培訓發展、員工關係。這個方面已經有朋友闡述過，並且非常精準地做過了總結（如下圖），換句話講就是：將正確的人放在正確的位置，用恰當的方法促進他為公司做正確的事。而且基本上所有的HR從業者都了解六大模塊，我就不再贅述。再說說戴維·尤里奇的人力資源轉型突破，也就是我們常說的「三支柱」和「四角色」。「三支柱」和「四角色」將傳統的人力資源管理六大模塊做了升華，並將人力資源部門的角色進行了重新的定位：從「服務和管理的職能部門」定位轉型為「能夠為企業創造更多價值的經營部門」。不管是六大模塊還是「三支柱」，人力資源部門都需要間接地通過企業內的「人」去實現自身的價值。每家公司戰略實施的基礎和經營目標得以實現的條件是組織人才的執行力，而執行力來源於兩個方面：員工的能力與意願。員工能力總體來說是員工能夠用正確的方法做正確的事情，這個有三層含義：1) 員工能力和專業技術水平；2) 公司內部高效合理的工作流程；3) 公司發展方向與員工任務的一致性。員工意願總體來說是員工願意用正確的方法做正確的事情，工作意願來源於三個方面：1) 自我驅動，此項要素來源於員工的敬業度——組織氛圍、滿意度、個人職業素養；2) 公司拉動，此項要素來源於公司的薪酬激勵政策；3) 公司推動，此項要素來源於公司的績效考核政策。總結一下，人力資源管理的核心是通過持續地提升員工個人能力和工作意願，從而提升公司的組織能力，最終實現公司的經營目標。