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很多藥店在培訓了N久，發現培訓不易見效益。到底是哪出了問題？如何將專業知識培訓轉化為門店效益？ 一、應用考核與分層管理 是指將培訓的學習成果與利益、榮譽相掛鉤，對產生不同結果的員工進行分類激勵。比較常見的員工分層管理是培訓考核成績與門店業績分級管理，一般三個月重新評級一次，能上能下，見下表： 每一級店員的分級不同、學習內容不同、考核要求不同，實現多勞多得、能者多得的績效目的（連鎖藥店注意標準要統一）。 二、培訓績效向業務績效轉化的關鍵——業務課題 企業培訓一般有兩種類型： 第一類：學習企業專有知識技能，這類知識是可以立即應用到工作實踐中去的，這類學習往往有立竿見影的學習效應體現。 第二類：學習外部知識，員工學習后往往不能立即得到應用，它需要一個轉化載體才能體現在業務績效上。下面通過「蝴蝶結模型」，闡述如何實現學習績效（知識掌握度）轉化為業務的績效。 蝴蝶結模型 首先，員工個體通過參與培訓（外部專業培訓、業界沙龍分享等）、閱讀（書籍、網上信息資料搜集、科技期刊資料搜集）、與他人交流（向高手請教等）過程來獲得對某個專業領域的認知與理解。 企業在遇到業務問題時，會組織相關人員研究、制定解決方案。過程中，員工個體將所學到的知識重新組合，轉化為企業的業務實施方案。員工個體身上隱藏的知識就內化為企業獨有的內部知識技能，也就是將第二類知識轉化為第一類知識。但是這樣的方案制定出來后，還需要被執行才能實質地提升業務績效。 通過以上分析，我們可以看到員工學習績效轉化為業務績效的關鍵就是業務課題。或者說業務課題是員工學習績效轉化為業務績效的載體。缺少這個載體，員工所學就無法得到運用，從而產生學了后無用的結果。 三、培訓績效向業務績效轉化的兩種常見方式 在企業實踐中，這種轉化又受著許多因素的影響。很多企業通過這兩種方式進行轉化： 方式一：問題導向的團隊學習 為了確保第二類知識的學習能有效地轉化為第一類知識，支持到企業的業務績效提升，有些企業採取行動學習的方式，也就是團隊學習。他們先是充分圍繞課題進行個體學習，然後在一起頭腦激蕩、分享各自知識經驗、並依據已經有的知識基礎來制定問題的解決方案，從而將個體的已經掌握的知識轉化為企業的業務方案，解決問題，提升業務績效。 方式二：基於人才開發的儲備性學習 另一些企業則採取平時圍繞員工能力發展需要開展相應領域的新知識新技能的學習，並不特別針對某個特定課題。但是他們會記錄員工的學習表現，建立員工的學習檔案。當有某項具體的課題需要時，業務經理會根據他們的學習經歷與業務表現來挑選相應的人來承擔該課題。 這兩種方式都有各自的優缺點，所以，更多的企業會考慮兩者的結合。 從以上我們可以看出，培訓是藥店員工的持續進步力！ 小編偷偷送彩蛋啦~~ 關於培訓轉化為業務績效，你學會了嗎？ 無論用哪種方式都不要忘記培訓的本質是神馬！ 第一藥店管理學院的張世樂老師（Vincent Zhang），是麥肯錫senior advisor(高級顧問)，擁有著16年英特爾（Intel）大學培訓經驗。 他中西合璧的管理理念和授課風範，一語中的，總是能夠為企業和企業的團隊給出真誠的引導與建議，找到最適合他們的定位與方向，引得企業和他們員工的拍手稱讚，深受客戶的喜愛。 張世樂老師熱愛傳統文化，自成一套中西合璧的管理體系，同時他擁有20年外企、民企管理工作經驗，熟知現代管理理念和方法，包括：團隊建設與管理、人才培養與激勵、目標與績效管理、項目管理、精益生產、創新與變革管理、供應鏈管理、教練輔導等。幫助企業解決企業管理中的實際問題，推動企業的管理水平和企業規模的同步發展! ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ↓↓↓點擊左下角「閱讀原文」，搜索更多財智熱文