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文/松山點擊「+關注」，長期分享激勵員工、提高工作效率、提升企業利潤的薪酬績效激勵機制及股權、合伙人、預算的專業知識！導讀：在2016年小米的年會上，雷軍提出，「所以我們定下了 2016 年最重要的戰略：開心就好。我們決定繼續堅持『去 KPI 』的戰略，放下包袱、解掉繩索，開開心心地做事。」隨著小米扛起反對KPI的大旗，百度反思起績效考核的弊端......「績效考核已死」的口號再次響起。過去，大家都學KPI、BSC，但換來了員工的反感和HR的抱怨，認為績效考核只是用來扣錢的工具，對提升績效完全沒用。先來認識傳統績效考核特性：1. 只罰不獎：做到才能拿全績效工資，就算有獎勵，也是遙不可及。2. 目標沒有最高，只有更高：每年 要求增長，不能增長，就要扣績效工資。3. 站在公司角度設計，強調公司的需要：只管公司想要，不管員工難度，要求員工為公司而做。4. 獎罰力度小，如同雞肋：力度過大，員工鬧情緒、鬧離職，力度太小激勵性太小如同雞肋。目前常用的績效考核或評價方式都是重考核輕績效的設計，如下圖示點評：1、沒有績效思維，只有考核思維：這個案例相當於就是把規章制度轉換為考核標準，這就是針對員工來做考核，員工一定會抵觸的，因為沒員工喜歡被考核。案例中的標準就算員工全部做得很好，企業的績效未必能提升，因為都沒有結果導向、效果付費的績效思維。2、以扣為主，員工感受不好案例中，所有的標準都是做成扣分項，這是不符合人性的設計，企業要以人為本，首先在機制上就應該要以人為本。什麼叫以人為本？以人為本就是機制上要符合人性，要以激勵員工為主，而不是打壓、扣罰員工為主，可以給員工壓力，但不能光給壓力不給動力，建議這個案例的標準直接做為積分，積分的激勵就是重在過程和行為規範，這些標準不適合作為考核項目。3、主觀性太強，不能量化案例中的標準不好檢視，不好量化，結果就是讓評分人主觀評價，最後就是流於形式，這樣的設計實際上就是在增加企業的無效工作，這也是人效浪費的一個重要體現。如何設計富有激勵性的薪酬模式？1、逐步打破固定薪酬制；2、薪酬與績效完全融合；3、共贏與創造是核心；4、實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）；5、目標管理、團隊建設為助力績效文化；6、一切用數據說話、明確各項標準與要求；7、當前價值與未來的大薪酬包計劃。推薦：KSF薪酬全績效模式KSF模式不同於傳統考核、將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合。讓員工不是為老闆打工，而是為自己而做！實現：薪酬=工作量=產值+價值績效管理很簡單，做對了就是王道，做錯了就是黑道績效考核要與激勵相融合，而不是掛鉤。滿足員工對安全感的基本需求以及對收入不斷增長的追求。做績效管理，不是用來提高要求的，而是著眼於更好為員工加薪的。好的績效考核，必須獲得老闆和員工共同認可！KSF的主要設計原理是（20字方針）：價值分割，薪酬分塊 , 結果導向，數據說話。KSF的設計步驟（附案例）第一步：崗位價值分析第二步：選取6~8個指標第三步：設立權重、描述第四步：分析歷史數據第五步：選定平衡點第六步：測算、套算。全國最實用、快效、前沿獨創「KSF薪酬全績效模式 、積分式、K目標、小濕股四大薪酬模式」如何系統操作設計？可以加作者HC-SH002為好友。我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習！！同時能和作者保持及時交流！作者朋友圈分享，有更多資訊、乾貨學習哦！！加好友，送分享現在：老闆必須承認經營好內部管理，同樣也能為企業賺到錢。管理出效益，企業管理者一手在對外，一手在對內。只有將兩者統一起來，企業才能內外兼顧、長短相宜、平衡發展！更多互動：添加下面個人號和作者能保持更緊密交流作者：盧老師 |（ HC-SH002 ）專註薪酬績效研究、實踐、落地運行。分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！如需了解更多薪酬、績效、股權、合伙人、預算管控方面的知識請關注本！