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今天介紹模型中的薪酬管理、績效管理和企業文化。薪酬管理 在做完工作分析，明細了組織架構、崗位說明書和部門的職責之後，要做崗位的評估，這是第三步。崗位的評估是要評估一下各崗位在公司內部價值貢獻上都處於什麼樣的水平。根據內部價值貢獻把企業內的崗位等級劃分出來，同時結合企業的職系和崗位等級/職位等級，把崗位等級按管理、研發、營銷、設計、生產劃分出來，就形成了薪酬的結構。然後再結合薪酬調查、績效的政策設計出來企業的薪酬系統和福利策略。績效管理 房間的中間是績效管理，因為績效管理是企業戰略落地的工具。績效管理的源頭是企業的年度計劃目標或者戰略目標。企業為了達成目標首先要搭建企業的三級目標體系，基於目標體系形成配套的KPI指標體系。然後配套資源形成計劃，基於企業的目標去做工作分析；基於工作分析形成的編製預算和人員的配置（含招聘工作）；基於工作分析形成的崗位說明書去做崗位評估，形成薪酬結構。人員的配置會涉及人員的獵取和發展，人員的發展實際上包含幹部的選拔和培養，在作幹部選拔和培養的時候，會涉及素質模型、任職資格的設計，培訓體系的搭建。當然績效考核的結果會應用在員工的培訓、晉陞、薪酬晉級、評優、人員的進出（員工關係管理）等方面。績效部分將在《績效管理體系設計實戰》一書詳細闡述。企業文化 人力資源管理的模型源頭一定是企業的使命願景和戰略，然後才是人力資源這些模塊展開的時候，還是圍繞著績效的管理去展開的。企業文化這個模塊比較特殊，它屬於水的東西，水就是糅合在所有的管理模塊中的，上圖是企業文化模型，將在《非人力資源經理的人力資源管理》一書詳細闡述。這就是人力資源的管理模型。本文作者鄧玉金是君瀾國際副總經理、北方華創外部董事、知名人力資源培訓師轉載請註明作者和出處