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在HR的日常工作中，面試是花費時間精力最多的版塊。那你會做有效的面試么？估計很多人都會不屑地白我一眼：誰不會呢？負責任地告訴大家，很多人都不會，你們是真HR，但是你們可能一直在做「假」面試。不信，下面以在社招中使用最多的結構化面試為例，先用幾個問題和大家過過招——1. 面試前，你有明確崗位的考察維度么？2. 閱讀簡歷后，你能確定此次面試的基本要點么？3. 面試問題的設計，你有清晰的邏輯框架么？4. 你能分辨有效問題和無效問題么？5. 如何在面試過程中進行僱主品牌建設？以上五題，能清晰回答三個及以上的，不錯喲，基本功還算紮實；如果只能回答一二，那你的面試效果也要大打折扣；什麼，你都沒有思考過這些問題？那。。你的面試就是一場隨心而欲的閑聊，入職率完全是拼運氣了！其實，以上問題只是面試基本功的一隅，面試背後包含的是從勝任力模型、人才測評技術到溝通技巧的整體系統知識。每一個版塊都需要深入學習鑽研，方可在應用時融會貫通，舉重若輕。今天尋英就「如何設計有效問題」這個點和大家簡單聊聊。什麼是有效問題？按照問題的基本語法邏輯，人選的回答能提煉出清晰的事實根據的問題，即為有效問題。有效問題的合理假設是什麼？假設1. 過去的行為可以預測將來的行為；這條假設是基於人的行為模式的一貫性，在類似的情境下，既往發生過的行為對未來行為具有可預測性。所以，同崗位的工作經驗（既往行為）對新的工作有良好的預測作用，而且這種指向性是最直接的。假設2. 與崗位相關的問題可以表明人選從事某崗位的能力；這條假設是從崗位考察維度出發的，逐一考核崗位勝任力的各個指標所對應的事實根據或知識體系，以推導人選的崗位勝任力。綜上，假設1和假設2的目標是 一致的，都是為了「找證據」！那哪些內容可以作為證據呢？1. 實際展現人選在「當下「這個時間點裡可展示的能力，如一些實操性的技能，此點可通過實際操作來對人選進行考察；2. 過去的行為表現人選在類似的工作情境中，既往的行為表現，可對標為新的同崗位的工作能力。此點的考察需盡量將新崗位的工作情境還原到既往經驗中去，以減少無關因素的干擾；3. 對某種工作場景的處理有這樣一種情況：崗位的某些考察維，人選過去是沒有可對標的行為和經驗的，那麼就需要我們進行情境創設，以考察人選的技能素質及能力遷移水平。此點的考察需要HR對問題設計有較強的能力，同時要盡量避免提出帶有明顯傾向性的問題，以克服人選的社會讚許性和面試官的主觀性。4. 個人經歷證明個人經歷證明包括各種證書、實際成績、業績等，是提供過去克服類似挑戰的證據，可作為人選能力評估的參考，其在面試評價中的權重試其它證據的多寡而定。5. 知識性問題的回答這一條屬於智能性問題，主要考察人選的知識性素質，是考核要點中最簡單的。但是針對一些知識輸入要求較高的崗位，此條的權重會加大。綜上，以上五點就是面試評價設計有效問題的基本面，大家可以針對不同的崗位，不同的考察維度，以及自己的功力（這點最關鍵），對這五點進行組合，然後設計問題。你們會覺得這個有點複雜？或者是好麻煩？那麼最後就這樣做的價值再明確一下吧，看能否增加你開啟一種新的面試工作的動力。（1） 幫助你系統梳理盤旋於你腦海中那些零散的知識點；（2） 激發你對面試知識的系統學習，從0到1是令人生畏的，但以一個可操作的點向水波一樣發散開，是不是就沒那麼難了？（3） 敲黑板：最重要是幫助你提高面試的效果，做到有的放矢。好吧，原材料已經備好，基本的烹飪流程也給了諸位，接阿下來就該各位顯身手了，在實踐中修鍊屬於你們的面試心法。