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編者丨零售哥 圖丨來源於網路一提到海底撈，很多人首先想到的是「服務」，把服務做到了極致。那我們來分析一下，海底撈是如何通過薪酬設計激發員工的工作熱情、做到極致服務的？薪酬管理制度海底撈總體工資結構總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勛員工500 元/月工齡工資：每月40元，逐年增遞加分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止普通員工資結構① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅管理層員工資結構大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資在這裡我們看到的是員工的工資結構，一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡複雜的工資架構嗎？當然不是！這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。基本工資—>鼓勵員工全勤級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作獎 金—>鼓勵員工做更高的工作標準工齡工資—>鼓勵員工持續留在企業工作分 紅—>公司整體業績和員工個人收入掛鉤加班工資—>鼓勵員工多做事父母補貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作。話 費—>鼓勵員工多和客戶溝通多勞多得不應該停留在思維上，還要看企業讓員工勞什麼，得什麼，設計好勞的內容和得的機制，才會看到機制的成效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結構上，需要更精細的分工和分配。福利制度員工家庭給每個店長的父母發工資，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。員工住宿宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區或公寓中的兩、三居室。宿舍內配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網路，並安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給乾洗店。如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨房間。員工假期所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助。員工股權給優秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。工資體系並不能解決企業所有問題，但是很多企業在招人、留人、激勵員工的分配機制上，確實犯了非常嚴重的錯誤，如果你的企業給公司員工收入切分上非常的簡單，那麼員工的工作狀態必然是不理想的！實際上每一條機制背後都是員工努力或是不努力的心思，企業用對了機制才能完全發揮一個人的能力！歡迎在留言處，說說你的看法。2017福利：原711便利店培訓部長開講啦！《2天1夜零售網便利店高管研修班》將從便利店發展趨勢，加盟，管理，人才、營運等來講解，真正的解決您現在的疑難困惑！長沙站（9月21-22日）等你來約！獲取詳細資料/報名諮詢（13689515115同為微信）。近期TOP5文章：1、關於無人超市，這位大媽的回答亮了，記者暈了！2、馬雲無人超市被蹭空調的大媽佔領？真相是這樣的……3、沃爾瑪、永輝、大潤發、京東、阿里等零售商2017上半年動態！4、剛剛，天虹無人便利店正式開業！5、重磅！高鑫零售上半年營收540.8億，同比增長2.1%（附報告）！END覺得不錯，請點贊↓↓