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很多HR在招聘面試時，只考慮常規的面試，而且提前沒有預案和流程，只會面對面的簡單聊聊，然後就把人推給了部門的領導或者公司的領導，要知道，部門領導與公司的領導，在面試上是不專業的，所以讓很多的面試進入到了死循環的陷阱：【1】技不如人的陷阱——HR在面試中基層人員，或者一線操作人員時，還能應付得了，但面試一些中高端人才時，就亂了手腳，特別是遇到面霸，自己的那點技能就顯得不夠用了，說實話，那些中高端人才無論是水平上還是能力上，一般的HR確實不如人家，這個時候，我們要做的是按照我們既定的流程與程序來做，而不是面試者一說什麼，覺得有道理，就按照面試者說的來做，所以，在面試之前，做充分的準備，是HR最缺少的，特別是對一些中高端崗位的研究上，需要加強。【2】以我為主的陷阱——以我為主，就是HR知道什麼，他問面試者什麼，而不是需要問什麼他問什麼，給人的感覺面試問的問題非常隨意，甚至心情好了，多問兩句，心情不好，少問或者讓面試者自己講一下自己的工作經歷，對崗位的認識，面試就結束了，而面試結果全憑個人的感覺，而沒有詳細的面試標準，這在很多單位的HR那裡成為了工作習慣，小編遇到太多這樣的HR，提醒各位，千萬不要陷入到這個陷阱里，一是對單位不負責，二是對自己不負責，更重要的是對面試才不負責。【3】專業制勝的陷阱——很多HR不具備業務思維，只相信自己的專業，於是用專業的測評工具對面試者進行測評，以這樣測評的結果作為錄用的依據，從而跳進專業的陷阱，其實，招聘與面試基本上是個性化的，現在的面霸滿天飛，就你那些測評工具，面試者早已研究的非常透徹，雖然理論上沒問題，但實際操作的能力根本無法在上面體現，而我們需要的人才是具備實際操作的人才，而不是理論上很厲害的人才，所以，結合具體崗位的需要，設計清晰全面的崗位面試手冊，才是接地氣的辦法，一崗一冊，實用有效。【4】等待的陷阱——這個屬於HR對於流程設計的問題，好不容易找到一個不錯的人才，公司內部的決策程序非常複雜，或者非常簡單，複雜到研究幾天，簡單到老闆一句話，研究幾天之後，人家早去了另外的單位，而等老闆發話，黃瓜菜都涼了，這就陷入到了讓合適的人才等待的陷阱，遇到這樣的情況，最好先讓人才請進來，多多宜善，關起門來一個個的篩選，再做決策也不遲，而不是等到做完決策再走這些程序。【5】格局被小而細所限的陷阱——這個純粹是面試技術的問題，一般情況下，操作層面的人員，面試的重點是細節上的問題，而中高端人員重點在於思維層面，而不是操作層面的細節問題，很多HR陷入到了這個陷阱，對於一些中高端人才在操作的細節層面較真，認為很多操作層面的細節有問題，殊不知，高端人才在別的單位做的事情，其環境與自己單位是完全不同的，我們怎麼能用這樣的標準來衡量呢，所以，記住，中基層人員看細節，高端人才重思維與方法。