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領英HR精英匯 為您提供最具知識性的HR資訊這個世界上最難招的人是誰？美國調查網站CareerCast整理過美國十個最難招到人的職業：數據科學家Data Scientist信息安全分析師Information Security Analyst 物理治療師Physical Therapist總經理及運營總監General and Operations Manager 等等......NONONO小編認為，HR一定是世界上最難招的人！久經沙場、閱人無數，深諳面試之道的HR已然掌握了自己面別人時積累的各種方法技巧就連面試可能被問到的問題預測得八九不離十，各種面試話術也都能如數家珍，信手拈來身經百戰的HR甚至能完全站在面試官的角度猜測面試官想要得到的答案比面試其他崗位的人相比HR火眼精金，具備極佳的精確判斷單靠傳統的結構化面試法面試HR自然不能鑒別面試的真偽！那麼問題來了！「HR到底如何面試HR？」01如何面試招聘崗位的HR？可以從結果、過程、實踐三個維度入手，突破傳統的面試程序，讓HR去考察HR的業績水平、專業程度和綜合素質能力。結果維度：了解過去工作中與招聘相關的關鍵數據，如招聘完成率、招聘完成時間、應聘比、錄用比、錄用合格比、基礎比、渠道簡歷篩選率、人均招聘成本等等；過程維度：通過考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當前模塊上的專業程度和解決問題的能力。實踐維度：（1）對於應聘招聘經理/主管崗的HR，可以採用案例實踐進行考察。比如給出如下一個案例：（2）情景模擬：02如何面試培訓崗位的HR？結果維度：了解過去工作中與培訓相關的關鍵數據，如培訓計劃完成率、培訓百分比、年度培訓課時、人均培訓課時、培訓普及率、需求人次數、內部講師負荷、培訓成本、標準課件開發數、培訓效果滿意度等等；過程維度：通過詢問培訓體系的建設流程、以及在培訓執行過程中可能遇到的問題，了解HR在當前模塊上的專業程度和解決問題的能力。實踐維度：03如何面試薪酬福利崗位的HR？結果維度：了解過去工作中與薪酬福利相關的關鍵數據，如不同職位的薪酬範圍、薪酬福利的結構比例、薪酬的平均增長率、薪酬等級、績效工資佔比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等；過程維度：詢問HR在薪酬設計、薪酬變動、薪酬激勵管理、員工福利重難點方面的處理辦法和經驗，了解其在該職位上的勝任力。實踐維度：（1）針對薪酬專員崗：讓面試該崗位的HR在規定時間之內，用EXCEL製作一個數據透視表或其他表格，期間需要用到薪酬核算中的一些公式；（2）針對薪酬經理/主管崗：給出薪酬管理方面有一定挑戰性的實踐案例，要求根據案例提出解決方案，這裡拋出兩個案例給大家作為參考：04如何面試績效崗位的HR？結果維度：了解過去工作中與績效相關的業績重點，如各部門的績效考核指標，各項指標所佔的權重、考核分數的計算方式、考核結果的分佈情況等等；過程維度：了解建設績效體系的時候，在績效指標提煉、績效考核實施、績效反饋面談、考核結果應用這四大流程中的操作要點。實踐維度：給應聘該崗位的HR簡單介紹一下公司目前的情況，包括企業規模、組織架構、管理層級、年度目標等，要求根據公司現階段的情況製作一份績效考核方案。從中考核應聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力。05如何面試員工關係崗位的HR？結果維度：了解過去工作中與員工關係相關的業績重點，如內刊期數、員工流失率、處理過的員工投訴及其結果、組織過的員工文化活動、年度員工滿意度等等；過程維度：從企業文化建設、員工活動組織、勞動關係管理三個角度提問，了解應聘者在員工關係管理方面的專業程度和經驗深度。實踐維度：用角色扮演的方式，請同事分別扮演以下幾種角色：上述招聘面試法分別從結果、過程、實踐三個維度，採用挖掘業績相關數據+關鍵流程行為事件面試法+模擬真實工作場景三種方式，全面真實的考察了應聘者的專業技能、綜合素質、工作效率和質量。如果以上攻略都GET了！那麼，在招聘深諳面試之道的HR時招聘HR，一定能和應聘HR鬥智斗勇通過博弈找到與公司最為匹配的HR候選人！本文為LinkedIn經授權轉載自環球人力資源智庫（ID：ghrlib），最具影響力人力資源新媒體，為企業HR提供優質培訓及諮詢服務。學好HR，首選GHR。轉載目的在於傳遞更多信息，並不代表LinkedIn贊同其觀點和對其真實性負責。轉載文章所包含的文字、圖片等均來源於原作者。 如因作品內容、版權等存在問題，請於本文刊發30日內聯繫領英進行刪除，並就版權問題聯繫相關內容來源。LinkedIn領英歡迎更多媒體、企業與組織與我們展開內容合作，聯繫郵箱connectinchina@linkedin.com©2017 領英保留所有權利