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在「2017護理管理大會」上，會務組特設「院長訪談」環節，就「護理職業環境建設」問題，請參會代表與六位主管院長或護理院長面對面溝通。現場提問和回答，十分精彩！現將主要內容整理如下，和大家分享。主持人李春燕：大家都知道，護士是沒有翅膀的天使，真善美的結合，但是天使也需要一個好的環境才會飛的更高。如何為護士創造一個好的職業環境，需要多方的努力：需要我們的政策制定者，需要我們的醫院管理者，需要我們的護理管理者，需要我們自身共同努力。在這裡，我們非常感謝《護理管理》雜誌設置了這麼好的一個環節，來請我們的院長和護士直接對話，談一下關於護士職業環境的問題。首先，我想先提一個問題：大家知道現在儘管護理學科發展很快，我們的工作領域也不斷延伸，治療、預防、保健、養老等等，護理的地位越來越高。但是大家還有一個感覺，就是在醫院總的來講，我們的地位還不夠高，有重醫輕護的感覺，是嗎？（大家答：是！）這個瓶頸的改造需要我們的管理者來支持一下。我很想問一問我們的院長，在你們的醫院，你們是如何支持護理工作的？ 韓傳恩：很高興能有機會參加護理界的一個大會。剛才主持人強調了一個非常好的問題，護士的職業環境。護士的地位提高的問題，實際上在醫院裡也是一個長久的問題，因為護理隊伍在每家醫院都佔到50%的比例。我剛才和劉華平院長在下面交流，就說到在美國，看到美國護士所做的工作和國內護士所做的工作不完全一樣，這就是一個制度設定的問題。現在我們在座的各位護士，有些是大學畢業，上了四年或者五年學，畢業以後，我們所學的內容可能不比臨床醫生所學的內容少。但是在臨床工作的時候，我覺得，她（他）們工作的含金量和醫生相比，還是少。臨床上，也有些人認為護理工作就是發葯、打針，如果有什麼問題，護士往往很少去解答，都是醫生去解答。我感覺，要想提高護理隊伍、提高護的社會地位，從長遠來講，還需我們積極呼籲，在制度方面採取改革，如果沒有制度的改革，在當前情況下，想提升護理隊伍的地位還是有一定難度的，這是我的一點認識。第二個方面，我感覺之前我院在護士職業環境上所做的工作沒有上升到這個高度，作為院長我很慚愧。這一次訪談下來，我也在思考一個問題。儘管我們沒有系統去做，但其實在工作中我們還是採取了一些辦法。第一個辦法就是要改善待遇，沒有一個好的待遇，就無法讓護士滿意。待遇提升一定要落到實處，基礎工資已經定死了，能夠提升的空間就在於績效工資。我們國家現在有一個績效工資的規定，不準超過多少倍數，超了以後不能發，發了以後要處理醫院。現在我們就是在遵守規定的前提下，盡量去滿足護士，能發的就發，不虧待我們每一個護理人員。剛才這一點，我聽了河南省人民醫院宋葆雲主任關於改善護士執業環境的講課，我感覺他們醫院做得很好。我們醫院在績效工資這一塊，我們也是做了一些傾斜，向臨床一線傾斜，向護理崗位傾斜。我們院分成四大塊，醫生是一塊，醫技是一塊，護理是一塊，行管後勤是一塊。這四塊裡邊護理這一塊和醫技是差不多的，遠遠比行管後勤要高，這是我們院的一個基本定位。 第三，剛才宋主任也講到了，就是要加大夜班費的發放力度。原來上一個夜班，我們發的錢非常少，買包速食麵都不夠，護士能有積極性嗎？肯定沒有積極性。後來我們就漲上去了，漲上去以後，紀委的巡視組到我們醫院來檢查，還說你們發放有沒有依據啊？後來想一想還真是找不到依據，我們是借鑒別人的做法這樣做的。後來我們最近看到了改善優質護理服務這方面有這樣的依據了，我們就把這個依據用到了淋漓盡致：我們醫院護士的夜班費，前夜50，后夜80，通夜130。（掌聲）這樣做了以後，好多人上夜班就不再調班了，也不再要求到行管後勤崗位了，所以這樣也是很好的一個調劑。 第四個方面，在改善待遇方面，我們院是省里的文明單位，文明單位每個月有獎金，幾百塊錢我們一分不少地發給員工，包括我們的護理人員。所以待遇這塊一定要保證，否則的話你要單純靠奉獻精神行不行？短期內可以，如果長時間，不行。的確能夠解決我們職工最基本的生活保障，能夠養家糊口，這是最基本的。這是我談的待遇方面的一些問題。 再有一個問題就是安全。護士職業環境的安全問題也是非常重要的。如果護士上班沒有一個安全的環境，他們是不會安心工作的。在醫院裡邊，像產科、急診科，這些高風險的科室，必須得有這樣一個保障。我們院採取了一些措施，加大這方面的力度，包括配置保安，包括發生像剛才鄭雪倩律師所講的這些傷護事件發生以後，我們不協調，必須把肇事者拿下！護士出院以後，我們的院領導第一時間去看望我們的員工，她所造成的一些損失，除了我們的工資、獎金這些不受影響以外，還有一些委屈獎等等措施，保障我們的護理人員心理上的安慰。 還有職業方面的一些包容問題，我們也採取了一些措施，加強這方面的工作。我感覺最重要的一個方面，就是要讓我們的員工「心不要累」。所謂的心不要累，大家知道工作的時候掙錢多少是一方面，關鍵是在工作的時候不要提防著這樣一個問題，提防著那樣一個問題，活得太累了。所以我們在這方面主要還是營造一個良好的氛圍。在這方面，我們醫院抓的也是比較緊，大體上我感覺我們採取了這樣幾個方面：第一個方面，用文化引領醫院的發展，同時用文化營造這樣一個氛圍。醫院文化也是近幾年各家醫院都在探索的一個事情，我們醫院文化就是提倡一個團隊合作，營造這樣的氛圍以後，大家在一起工作出了問題以後，不是單單追究某一個醫生，某一個護士的責任，更主要的是看一下，出的這個問題，是一個系統性的問題，還是一個個體化問題。如果說是一個系統性問題，我們不但不處罰，還會從系統上去改進它，防止別的護士再出現類似的事情。所以這也是我們在創建三級甲等醫院的過程中，所學到的一點收穫。 這是我們醫院的一些做法，就說這麼多，謝謝。（掌聲） 四川成都學員提問：我想問一下韓院長，您剛才說績效分為四塊，請問醫療和護理績效比例差距有多少？（熱烈掌聲）學員現場提問韓傳恩：在一個醫院裡面，我不迴避，醫生是管理的主體。我前面也說了，這也是制度設計上的一些問題，導致護士在醫院裡並沒有很多發揮的空間。我們醫院，醫護人員的績效比例，是2:1。 學員提問：有些護士考到一些證書，但感覺在醫院沒有用武之地，比如專科護士。我想問問這個問題怎麼解決？在醫院裡，作為院長，給這些護士提供了哪些發揮的空間？ 秦月蘭：在專科護士培養上面，實際上在我們醫院，還是做了大量的工作的。而且對於這個問題，政府也有動作，包括各種政策文件中，都已經提到了關於專科護士怎麼使用、怎麼培訓的問題。首先管理者要為這些護士提供發展的平台。在我院，有一些專科護士是獨立出門診的，比如傷口造口專科護士。這些專科護士，我們要重視她們，要求她們不斷完善全院的傷口造口教學、研究、標準等，承擔起促進護理專科發展的責任。同時對於這樣的護士，在績效上醫院也要給予肯定，我院高級實踐護士績效要高一些，獎金係數可能能拿到1.2，專科護士能拿到0.8。我們都知道馬斯洛需要層次論，有的時候可能錢發多了沒用，而是要讓護士有職業自豪感，讓有水平、有能力的高年資專科護士在所在的專科領域內更好地發展，起到一個引領、代領的作用，甚至帶動學科發展，最終推動護理學的發展。西南醫科大學某附屬醫院學員提問：在醫院裡，有一些應屆畢業的護理碩士生，動手能力差，心態又不好，不願意做基礎的護理工作，這樣的人才應該怎麼用呢？（學員笑） 劉華平：這確實是一個很現實的問題，這麼多年我們學院培養出的研究所，也有些存在這樣的問題。當時教育部在推臨床型護士時，我們提出一定要招生有臨床經驗的護士，但是教育部要培養人才，不允許加這一條。我的學生在研究所畢業以後，也曾經回來找我，說劉老師我迷茫了。我覺得這些孩子，畢竟她們還是願意去臨床工作的，所以我們的醫院，還是應該給她一個引導，畢竟她們有科研基礎，雖然動手差一些，但是研究所階段確實寫文章、查文獻比較多，可能忽略的臨床的技能，要求她們一上臨床動手能力就強，可能也不太現實。所以還是需要院校雙方共同努力，一起把這些護理研究所培養好、引導好、使用好。 李春燕：對這個問題，我也想說一句，我覺得這些研究所他們不是不好用，他們經過研究所階段系統的學習，實際上非常好用，重點在於醫院如何引導。 武漢同濟醫院男護士提問：您站在院長這個位置上，怎麼為護士爭取發言權？護士應該怎樣為自己爭取發言權？ 李慶印：這個問題非常好。作為一個護理院長，從基本的護理工作做到管理崗位，確實要深思熟慮這個問題。怎麼維護護士的權益？我覺得首先，我們要告訴院長，護理是一個學科，要讓醫院的其他人員知道，我們護理是做什麼的。我們做護士的，其實有一個問題，就是總是埋頭苦幹而不願意說。比如在開院周會的時候，別的部門都在說，只有護士不說。護理院長、護理部主任包括護士長，一定要說，要表達。另外，我除了主管護理部門，我還分管醫保、藥劑、耗材等，我會儘力讓這些職能部門理解護士、協助護士為臨床做工作。我們醫院的一個原則就是：全體職能部門為臨床服務，臨床為患者服務。對於臨床護士，人事政策要傾斜。當然這些是要基於一些數據，基於循證的，即使我們做不到高大上的研究，但也要有調研，用數據說話，告訴院長問題的所在，解決的辦法，幫助我們協調和相關科室的工作。協作非常重要，和相關科室的協作，最終的效果一定超出護士自己做，這是有文獻證明的。提問：現在國家鼓勵公立醫院醫生多點執業，有的地區也發文表示護士也可多點執業。那麼請問院長，你們會支持護士多點執業嗎？ 蔡美：我是民營醫院的院長，我很願意回答你的問題。多點執業，是遲早要放開的。作為院長，我很有信心，我能把好的醫生、護士吸引到我們醫院；更有信心，可以培養出優秀的醫生和護士，去到別的醫院執業，我有這樣的胸懷。實際上我院建院的十年來，培養出的很多醫生護士，有些去了公立醫院，也都做得很好。這就是一個人才的正常流動，在國外人才流動是一個很常見的現象。院長要認識到，留住人才不能靠編製，而是要靠好的執業環境。只有環境好、醫生護士滿意，才會願意工作。人才的合理流動可以更好地滿足人民群眾的就醫需求。辦醫院的目的是什麼？是讓老百姓看得上病、看得起病、看得好病，我認為，作為一個院長，要有這樣的胸懷。因此，我很同意，也很支持（這個制度）。 主持人：所以說，院長們一定要為護士們營造良好的職業環境，不營造我們的護士就要展翅騰飛了！（大家笑、熱烈鼓掌） 提問：大多數護士都認為護士職業生涯發展就是「護士-護士長-護理部主任-護理院長」，現在隨著行業發展，有些醫院出現了專科護理門診，您覺得這些門診是否值得推廣？院長支不支持？ 馬澠霞：作為一個院長，我堅決支持護理專業門診的設置和開展。因為護理門診是護理工作和護士的價值體現，即是對護士職業領域的擴展，也是一個方便病人就醫、滿足病人需求的舉措。開展專科護理門診，還能提升護士的職業自豪感，也可以獲得經濟效益。 李慶印：近期北京正在進行新醫改，在醫改的過程中，非常重視護理服務這塊工作。現在，北京各醫院的護理門診，是可以收費的，按照醫事服務費的標準收費。包括護理會診，也是收費的。還有50項專項護理都收費了，這些原來都是不收費的。所以說這是一個很大的進步。未來也可能在全國推廣。 提問：自從國家開放「二胎政策」以來，很多醫院面臨著護士人手不足的難題。請問各位院長，如何解決這個人員相對不足的問題？ 韓院長：護理隊伍的自然減員確實非常明顯。我們醫院大概有1000多點的護士，每天有100多在休假，包括產假、產前假、病假等等。對於這個問題，我的回答就是加人。不增加人員不行，雖然醫院裡有少量的機動崗，但關鍵時刻還是不夠的。都找護理部主任要人，護理部主任也沒辦法，這樣是不行的。當然可能在這一點上能夠做到的醫院少之又少。主要看院長對這個問題的認識，如果院長認為這樣是增加人力負擔，那他的力度就小；如果院長認為這是保障患者安全和護理質量，就會配備足夠的人力。主要看院長。除了增加人，沒有別的辦法！ 主持人：一個醫院有一個為護士著想的院長非常重要。護士也需要發出自己的聲音，去做院長的工作，去和院長爭取。可能很多院長是醫生出身，不一定非常了解護理的重要性。所以我們也應該為韓院長的回答喝彩、鼓掌。 韓院長：醫護是一家，我永遠提倡醫護是一家！（大家熱烈鼓掌）學員現場提問提問：對於護士調科，比如忙的科室調到閑的科室，或者調到功能科室，院長怎麼看？ 秦月蘭：在醫院裡，護士調科確實是一個比較現實和普遍的問題，和目前我們提倡的專科化也相違背。我的看法是，醫院裡首先要對護士有一個定位，什麼是通科護士，什麼是專科護士，如果是在一定的專科工作很多年的專科護士，原則上不允許調動。 李慶印：我也說幾句。一是作為醫院管理者，要制定相應的制度規範，來進行制約；二是在薪酬體系上，要向忙的科室、最困難的科室、大家不願意乾的崗傾斜，薪酬高了，可能護士就不會想要調科了；三是醫院在護理人文方面，要出台相應的政策，什麼樣的護士要照顧，要調整到輕的崗位，這是我們管理者要考慮、要落實的問題。浙江某醫院護理副院長提問：目前國家要大力培養專科護士，那麼對於這些培養出的有能力、有專長的護士，一旦他們退休，如何對待？如何利用？ 秦月蘭：在我院，一些有能力的專科護士，到55歲退休的時候，我都會去問她們：可以在你所在的這個專科領域開門診嗎？可以指導年輕護士嗎？如果她們願意，也有這個能力，我會協調，設置一些相當於專家的崗位，給她享受護士長的待遇。還有一些別的措施，但因為今天時間的關係，我就不多說了。 主持人：「院長訪談」環節結束的時間到了。我們一起感謝六位院長的精彩回答。512護士節護士節就要到了，在這裡提前祝大家護士節快樂！同時我們希望所有的管理者，院長，關注我們的護士，關注我們的職業環境。我們不要僅僅一天快樂，我們想要 365天，天天都快樂，天天都有一個好的職業環境！謝謝大家！