人才招聘應該做盡職調查

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目前，挖別人的牆角已經成為國內很多高校獲得「高級」人才的必由之路，經由這種途徑招到的人才其實有很多隱患，主要表現在：該人才在多處兼職，該人才不能迅速全職到位工作，該人才與原單位存在利益糾紛。這些隱患的存在使人才招聘成為一件複雜的事情，人才本身成為難找難用卻又代價高昂的燙手員工。於是，用人單位為了降低人才使用成本，就將兌現承諾變成一個可長可短的過程，兌現的程度和兌現的時間完全視人才的表現而定，這樣人才和用人單位之間就有了無休止互相指責的借口，最終結果是雙方都不愉快。現實是，用人單位對人才越來越不信任，人才也對用人單位越來越懷疑。這樣的互疑造成極大資源浪費，對於科研整體而言應該極力避免。

究其原因，用人單位只看到人才的學術頭銜或學術水平，忽視了人才的經濟屬性，沒有按照經濟規律和契約原則對待招聘這件事，一言以蔽之，沒有對目標人才搞盡職調查就草率引進。

盡職調查在企業招聘高端人才時是非常重要的環節，主要調查以下幾件事：候選人或家屬是否開設過與本公司業務重疊的公司，候選人在其他公司有無兼職，候選人或家屬在其他公司是否持有股份在，候選人是否有法律糾紛，候選人是否有債務，候選人的知識產權狀態等等。在國外，候選人的政治觀點、種族背景、宗教背景、甚至性取向都會是調查的內容。這些調查的目的只有一個，儘可能做到用人安全，避免一切因他而起的麻煩。對於企業，有時用人不當造成的官司和經濟損失往往遠大於付出的薪酬。盡職調查之後一旦錄用，正規的企業就會兌現所有承諾。

對照下，的科研院所和高校招聘人才時基本不對候選人進行盡職調查，這種招聘過程因缺乏了最重要的實質性甄別環節，其他環節再完美也無濟於事。

首先不能保證全職，除非像千人計劃B那樣本來就不要求全職。在用人單位花大價錢購買人才后，卻發現其狡兔三窟，不能全身心為單位服務，此時卻又無可奈何。而且引進性價比不高的人才還會讓已有員工產生不滿情緒。

沒有盡職調查，用人單位不知道候選人與原單位是否簽有特殊協議，也不知道候選人是否有未完成項目會給原單位造成爛尾工程，這些都會影響候選人「轉會」的順利程度。其實，除了招聘沒有合同限制的應屆畢業生，只要是轉會型的人才，其跳槽都不是個人行為，而是涉及原單位、新單位和個人的三方，所以這種招聘應該有三方協議，就像體育俱樂部的轉會，沒有一例是由新俱樂部和運動員雙方就可以搞定的。如果不進行三方協商，很容易讓候選人投入新單位而得罪舊單位。除非候選人已經辭職為自由身，那就是一般的招聘。

對於科研人員，盡職調查最重要的是對候選人的學術經歷、學術水平、職業道德進行客觀評價。學術界應該有個共識：頻繁跳槽的人是不可靠的。有的人越跳，帽子越多，待遇越高，這樣的反常案例應該被學術界警惕。在學術水平評價時，可以採用同行推薦的方法，但不完全可靠，應該由用人單位組織自己的專家進行評價，對其發表論文、專利、技術推廣等進行詳細評價，如果用人單位自己評價不了候選人的學術水平，那麼這個人的研究方向就不合適。除非用人單位就是要開展新方向，那就應該聘請第三方專家做出評價，當然應該由用人單位付費。學術方面的盡職調查既是對單位負責，也是對候選人負責。

盡職調查這種商業中常見的做法應該儘快引入科技領域的人才招聘。實施起來很簡單，委託第三方機構專業操作，由用人單位付諮詢費。這種第三方的盡職調查諮詢公司不同於已有的獵頭公司，獵頭只是替客戶尋找目標，評價還是有用人單位做出。而這種盡職調查公司應該為用人單位做出大部分評價。委託這些商業機構，用人單位還能避免人情推薦的壞處，選擇範圍要大得多。選到了合適的人才，這種費用值得掏。

的科研管理非常落後，就連個最基本的招聘都搞不好，經常鬧得互相埋怨，引入盡職調查應該可以大幅度降低招聘風險。

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