員工薪酬的合理性，如何衡量？

請一名員工發多少錢才合理，這是沒有標準的，但可以從以下幾個維度作為參照：

1、行業

無論什麼行業，各個崗位都有參照的薪資標準，理論上低於行業標準，很難直接找到優秀的人才，但可以培養人才。

2、城市

雖然行業一樣，但城市不同，如一線城市肯定比二、三線城市的薪資待遇要高，如果二、三線城市按一線城市的薪資水平定，相對容易找到優秀人才。

3、經驗或能力

相對來說，如果想找一個優秀的人才，特別是管理人才，經驗或能力是相當重要的。企業可以在面試時可以拿企業的1-2個重要難題詢問應聘者的方案，如果方案明顯高於常規或企業自身的標準，說明應聘者的經驗或能力比較強，可以相對定高薪。

當然，企業也可以找經驗或能力不足的員工，這就需要企業培養，原則上，越是高層越需要外聘，越是基層越可以培養。

4、學歷或閱歷

相對來說，學歷高的人素質相對較高，一個閱歷豐富的人相對比較穩重，學歷閱歷僅可作為參照，最終在面試時詳細了解。

工資

發工資

定工資只是第一步，更重要的是定好的薪資如何衡量它的價值。

如果員工為企業創造的價值過低的，那麼員工就是企業的負債，此時人力就是成本；

如果員工為企業創造的價值很高的，那麼員工就是企業的資產，此時就是人力資本。

那麼，如何衡量員工薪酬是資產還是負債呢？答案就是：以「結果導向、數據說話、效果付費、價值分解、薪酬分塊」。

建議將薪酬分塊，每一塊都找到對應的價值點，並且定好交易平衡點，超出平衡點即獎勵，低於平衡點即減發，以實現員工工資與企業績效趨同。

工資應該這樣衡量

價值薪酬案例

我是甘志凌，一名專註績效管理的諮詢師，專門分享薪酬、績效、合伙人、股權真實落地案例！可以進我的頭條主頁查看，了解更多：

KSF挑戰KPI，誰更強大？（附：案例)

作者簡介：資深薪酬績效諮詢師-甘志凌